摘要：當前我國企業的人力資源管理問題日益成為人們關注的焦點。本文提出了企業人力資源管理的五種激勵創新機制：企業文化激勵、正反強化激勵、薪酬福利激勵、情感溝通激勵、參與和培訓激勵。每一種激勵機制又從理論、實踐、作用或分類等方面進行細化論述，並列舉相應的案例充分論證創新激勵機制的重要性。最後展望未來，企業的不斷發展需要不斷創新，不斷挑戰自己
關鍵詞：企業發展;人力資源管理;激勵創新機制
激勵指一切內心要爭取的條件、希望、願望、動力等都構成了對人的激勵。它是人類活動的一種內心狀態。人的一切行動都是由某種動機引起的，動機是人類的一種精神狀態，它對人的行動起激發、推動、加強的作用，因此稱之為激勵。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。
與規範化的企業人力資源管理要求相比，目前我國大部分企業的人力資源管理還處在初級階段。大多數企業沒有設置專門的人力資源管理機構，即便有相關的人力資源部，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關係不大的其它一些管理職能。現代人力資源管理要求人力資源部門成為一個企業、一個組織真正的規劃、決策、制度設計部門，集中精力營造一種良好的工作氛圍，開發員工潛能。隨著知識經濟的不斷發展，我國企業面臨著巨大的機遇與挑戰。如何使人盡其才，人盡其用，充分發揮員工的潛能，建立行之有效的企業激勵機制一直是困擾企業發展的瓶頸，也是我國人力資源管理學介面臨的一個重要課題。因此，企業人力資源管理的激勵創新機制就顯得尤為重要，本文將從以下四個方面來論述激勵創新機制。
一、正反強化激勵
強化激勵是基於強化理論而提出的。強化理論是由美國心理學家斯金納首先提出的。該理論認為：人的行為是其所獲刺激的函數。根據強化的性質和目的，強化可以分為兩大類型：正強化和負強化。所謂正強化，就是獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為得到進一步加強，從而有利於組織目標的實現。所謂負強化，就是懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這些行為削弱直至消失，從而保證組織目標的實現不受干擾。
一般說，就正激勵和負激勵而言，從普遍意義上來看，應該把正激勵放在主導地位。然而在日常管理中，企業家們非常重視正激勵，卻忽略了負激勵的作用。實際上，負激勵在企業管理中也能起到了極其重要的作用：
1.負激勵是控制員工行為的一條隱性止步線。作為一名企業員工很少注意到它，實際上它卻能起到控制員工行為的重要作用，在日常的潛移默化中，員工自覺或不自覺地已經接受了這種負激勵制度的約束，無形之中給企業的管理行為帶來一種持續良性循環效應。
2.負激勵可以起到以儆效尤的作用。在企業中，員工可能會犯這樣那樣的錯誤，當一些員工由於犯錯誤受到懲罰時，這種懲罰所產生的影響將不止對該名員工產生作用，而且對其他人也同樣產生一種震懾作用，向所有人告知這種行為是不可行的、禁止的。
3.負激勵對員工心理的影響經常大於正激勵，並且具有雙重性。從物質的角度看，本來正常情況下就能得到的沒拿到還被處罰，損失是雙倍的，更重要的是精神上受打擊，心理波動可想而知。
二、薪資福利激勵
企業應該依據職工自身情況，建立個人的職業生涯規劃，並根據企業的經營戰略、發展方向、人力資源規劃，建立一套完整的薪資福利管理制度。薪資部分一般包括基本工資、績效獎金、年終獎金以及其它一些特別的獎勵。為了確保員工生活的品質，公司通常會制定一套福利制度，包括法定社會福利制度及公司內部提供的福利制度。一些新式的薪酬福利激勵方式也越來越得到許多企業的認同。比如：
1.帶薪休假。帶薪休假是對努力工作並取得好業績的員工的一種表揚，對員工和公司都有利。一般的休假時間，可以安排在公司業務不忙時，由公司統一安排活動。
2.生日禮物。當員工過生日時，公司送上生日禮物，這樣做會使員工感動，留下深刻的印象，讓員工真正意識到自己是公司的主人，自己真正得到了公司的尊重和關心。
3.長期工作榮譽獎。長期在公司工作的員工，一般都對公司很忠誠，為公司成長壯大做過貢獻。公司應對在公司工作五年、十年、二十五年的員工發放榮譽獎品，並規定相應的福利待遇。
4.利潤分享。利潤分享能使員工工作幹勁更高。可以按職位，考核結果與公司分享利潤，比較公正的做法是按員工與公司共同承擔風險的比例來分享公司的利潤。
三、情感溝通激勵
對於人才，管理者不能把他們視為經濟人，僅僅滿足其生存和物質的需要，而要在管理中貫穿尊重、信任、讚美、關心等情感激勵手段，尊重他們的人格，給予他們公正評價，滿足他們自我實現的多方面的需求，從而在企業營造出人性化的、以人為本的環境與氛圍。情感激勵是激勵人才最好的又是最廉價的方式。尊重、信任、讚美、關心等是情感激勵的主要方式。
1.尊重。尊重是企業對個體或群體的崇高評價與認可，是滿足人們自尊需要、是激發人們進取的重要手段。員工只有感覺到自己被尊重、被認可，才會竭盡全力地為企業貢獻自己的聰明才智。松下電器創始人松下幸之助每次帶來訪客人參觀工廠時，都隨便指著一位員工說：這是我最好的主管之一。從而使被指者倍感自豪。
2.信任。人才的工作獨立性較強，沒有固定的工作程序，具有較大的隨意性和主觀支配性，信任是對他們最好的管理。松下幸之助說：激發部下發奮圖強的工作秘訣，就是信賴部下，讓他們自主自發地去工作。
3.讚美。在企業管理中，讚美是激勵員工最快捷、最實用、最經濟的辦法。管理者通過讚美可以培養員工，提高員工的自信心和工作激情；可以保證工作質量，促進工作的順利完成。
4.關心。要讓人才死心塌地地為企業服務，必須從關心開始。關心人才是全方位的，管理者要想人才之所想，急人才之所急，切實解決他們在生活、工作、學習中的困難和細節問題。
四、參與和培訓激勵
在企業中賦予員工較大的自主權和參與權，鼓勵員工實行自治管理，並參與企業重大問題的商討和決策，對管理人員實行監督，可以滿足員工多方面需要，激發其採取積極行為的動機，達到提高員工執行效率和企業效益的目的。積極鼓勵員工參與管理，可以有效提高員工的主人翁意識，增強企業的凝聚力和向心力。參與激勵可以通過以下三種形式開展：
1.員工代表參與。員工代表參與的含義是普通員工並不直接參與企業管理決策，而是由一小群員工的代表參與決策。在西方，很多國家要求企業實行代表參與。他們實行代表參與的目的是在企業內重新分配權利，把勞方放在和資方、股東更為平等的地位上。
2.員工持股計劃。員工持股計劃在西方被作為一項員工福利計劃，員工獲得的股票是福利的一部分。實踐也證明，員工持股計劃的實施的確能夠激勵員工更努力、更主動地工作。
面對日趨激烈的市場競爭，參加培訓、加強學習不僅能夠提高企業本身的競爭力,也是對企業人力資源的投資和員工激勵的有效因素。對於員工來說，職業發展是人生大事，如果企業能夠給予幫助和指導，並且幫助員工實現自己的理想，那麼員工就會為企業儘自己最大的努力，用忠誠和業績來回報企業。
隨著社會經濟和管理科學的不斷深入和發展，更多更新更有效的方式將會呈現在管理者面前。海爾集團張瑞敏曾比喻：企業不斷高速發展，好比行駛在高速公路上的汽車，稍微遇到一點故障就會翻車。而要想不翻車，惟一的選擇就是要不斷創新。創新就是要不斷戰勝自己，也就是確定目標，不斷打破現有平衡，再建立一個新的不平衡，在新的不平衡的基礎上，再建立一個新的平衡。人是企業中一切創新的源泉，因此，企業人力資源管理要制定有效的激勵機制，建立起讓員工主動創新的企業環境，以創新來帶動效益增長。
參考文獻:
[1]周三多，陳傳明，魯明泓.管理學原理和方法[M].復旦大學出版社,2003.
[2]孫春雷.領導與激勵人性化管理漫筆[M].經濟管理出版社,1999.
[3]李訓.激勵機制與效率：公平偏好理論視角的研究[M].經濟管理出版社,2007.
[4]胡君辰,鄭紹濂.人力資源開發與管理[M].復旦大學出版社,2005.
關鍵詞：企業發展;人力資源管理;激勵創新機制
激勵指一切內心要爭取的條件、希望、願望、動力等都構成了對人的激勵。它是人類活動的一種內心狀態。人的一切行動都是由某種動機引起的，動機是人類的一種精神狀態，它對人的行動起激發、推動、加強的作用，因此稱之為激勵。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。
與規範化的企業人力資源管理要求相比，目前我國大部分企業的人力資源管理還處在初級階段。大多數企業沒有設置專門的人力資源管理機構，即便有相關的人力資源部，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關係不大的其它一些管理職能。現代人力資源管理要求人力資源部門成為一個企業、一個組織真正的規劃、決策、制度設計部門，集中精力營造一種良好的工作氛圍，開發員工潛能。隨著知識經濟的不斷發展，我國企業面臨著巨大的機遇與挑戰。如何使人盡其才，人盡其用，充分發揮員工的潛能，建立行之有效的企業激勵機制一直是困擾企業發展的瓶頸，也是我國人力資源管理學介面臨的一個重要課題。因此，企業人力資源管理的激勵創新機制就顯得尤為重要，本文將從以下四個方面來論述激勵創新機制。
一、正反強化激勵
強化激勵是基於強化理論而提出的。強化理論是由美國心理學家斯金納首先提出的。該理論認為：人的行為是其所獲刺激的函數。根據強化的性質和目的，強化可以分為兩大類型：正強化和負強化。所謂正強化，就是獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為得到進一步加強，從而有利於組織目標的實現。所謂負強化，就是懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這些行為削弱直至消失，從而保證組織目標的實現不受干擾。
一般說，就正激勵和負激勵而言，從普遍意義上來看，應該把正激勵放在主導地位。然而在日常管理中，企業家們非常重視正激勵，卻忽略了負激勵的作用。實際上，負激勵在企業管理中也能起到了極其重要的作用：
1.負激勵是控制員工行為的一條隱性止步線。作為一名企業員工很少注意到它，實際上它卻能起到控制員工行為的重要作用，在日常的潛移默化中，員工自覺或不自覺地已經接受了這種負激勵制度的約束，無形之中給企業的管理行為帶來一種持續良性循環效應。
2.負激勵可以起到以儆效尤的作用。在企業中，員工可能會犯這樣那樣的錯誤，當一些員工由於犯錯誤受到懲罰時，這種懲罰所產生的影響將不止對該名員工產生作用，而且對其他人也同樣產生一種震懾作用，向所有人告知這種行為是不可行的、禁止的。
3.負激勵對員工心理的影響經常大於正激勵，並且具有雙重性。從物質的角度看，本來正常情況下就能得到的沒拿到還被處罰，損失是雙倍的，更重要的是精神上受打擊，心理波動可想而知。
二、薪資福利激勵
企業應該依據職工自身情況，建立個人的職業生涯規劃，並根據企業的經營戰略、發展方向、人力資源規劃，建立一套完整的薪資福利管理制度。薪資部分一般包括基本工資、績效獎金、年終獎金以及其它一些特別的獎勵。為了確保員工生活的品質，公司通常會制定一套福利制度，包括法定社會福利制度及公司內部提供的福利制度。一些新式的薪酬福利激勵方式也越來越得到許多企業的認同。比如：
1.帶薪休假。帶薪休假是對努力工作並取得好業績的員工的一種表揚，對員工和公司都有利。一般的休假時間，可以安排在公司業務不忙時，由公司統一安排活動。
2.生日禮物。當員工過生日時，公司送上生日禮物，這樣做會使員工感動，留下深刻的印象，讓員工真正意識到自己是公司的主人，自己真正得到了公司的尊重和關心。
3.長期工作榮譽獎。長期在公司工作的員工，一般都對公司很忠誠，為公司成長壯大做過貢獻。公司應對在公司工作五年、十年、二十五年的員工發放榮譽獎品，並規定相應的福利待遇。
4.利潤分享。利潤分享能使員工工作幹勁更高。可以按職位，考核結果與公司分享利潤，比較公正的做法是按員工與公司共同承擔風險的比例來分享公司的利潤。
三、情感溝通激勵
對於人才，管理者不能把他們視為經濟人，僅僅滿足其生存和物質的需要，而要在管理中貫穿尊重、信任、讚美、關心等情感激勵手段，尊重他們的人格，給予他們公正評價，滿足他們自我實現的多方面的需求，從而在企業營造出人性化的、以人為本的環境與氛圍。情感激勵是激勵人才最好的又是最廉價的方式。尊重、信任、讚美、關心等是情感激勵的主要方式。
1.尊重。尊重是企業對個體或群體的崇高評價與認可，是滿足人們自尊需要、是激發人們進取的重要手段。員工只有感覺到自己被尊重、被認可，才會竭盡全力地為企業貢獻自己的聰明才智。松下電器創始人松下幸之助每次帶來訪客人參觀工廠時，都隨便指著一位員工說：這是我最好的主管之一。從而使被指者倍感自豪。
2.信任。人才的工作獨立性較強，沒有固定的工作程序，具有較大的隨意性和主觀支配性，信任是對他們最好的管理。松下幸之助說：激發部下發奮圖強的工作秘訣，就是信賴部下，讓他們自主自發地去工作。
3.讚美。在企業管理中，讚美是激勵員工最快捷、最實用、最經濟的辦法。管理者通過讚美可以培養員工，提高員工的自信心和工作激情；可以保證工作質量，促進工作的順利完成。
4.關心。要讓人才死心塌地地為企業服務，必須從關心開始。關心人才是全方位的，管理者要想人才之所想，急人才之所急，切實解決他們在生活、工作、學習中的困難和細節問題。
四、參與和培訓激勵
在企業中賦予員工較大的自主權和參與權，鼓勵員工實行自治管理，並參與企業重大問題的商討和決策，對管理人員實行監督，可以滿足員工多方面需要，激發其採取積極行為的動機，達到提高員工執行效率和企業效益的目的。積極鼓勵員工參與管理，可以有效提高員工的主人翁意識，增強企業的凝聚力和向心力。參與激勵可以通過以下三種形式開展：
1.員工代表參與。員工代表參與的含義是普通員工並不直接參與企業管理決策，而是由一小群員工的代表參與決策。在西方，很多國家要求企業實行代表參與。他們實行代表參與的目的是在企業內重新分配權利，把勞方放在和資方、股東更為平等的地位上。
2.員工持股計劃。員工持股計劃在西方被作為一項員工福利計劃，員工獲得的股票是福利的一部分。實踐也證明，員工持股計劃的實施的確能夠激勵員工更努力、更主動地工作。
面對日趨激烈的市場競爭，參加培訓、加強學習不僅能夠提高企業本身的競爭力,也是對企業人力資源的投資和員工激勵的有效因素。對於員工來說，職業發展是人生大事，如果企業能夠給予幫助和指導，並且幫助員工實現自己的理想，那麼員工就會為企業儘自己最大的努力，用忠誠和業績來回報企業。
隨著社會經濟和管理科學的不斷深入和發展，更多更新更有效的方式將會呈現在管理者面前。海爾集團張瑞敏曾比喻：企業不斷高速發展，好比行駛在高速公路上的汽車，稍微遇到一點故障就會翻車。而要想不翻車，惟一的選擇就是要不斷創新。創新就是要不斷戰勝自己，也就是確定目標，不斷打破現有平衡，再建立一個新的不平衡，在新的不平衡的基礎上，再建立一個新的平衡。人是企業中一切創新的源泉，因此，企業人力資源管理要制定有效的激勵機制，建立起讓員工主動創新的企業環境，以創新來帶動效益增長。
參考文獻:
[1]周三多，陳傳明，魯明泓.管理學原理和方法[M].復旦大學出版社,2003.
[2]孫春雷.領導與激勵人性化管理漫筆[M].經濟管理出版社,1999.
[3]李訓.激勵機制與效率：公平偏好理論視角的研究[M].經濟管理出版社,2007.
[4]胡君辰,鄭紹濂.人力資源開發與管理[M].復旦大學出版社,2005.
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