高新技術企業人力資源會計研究
摘要：人力資本股權化有許多的實現形式，其中重要方式是股票期權制。本文結合金蝶國際股票期權案例，對高新技術企業實施人力資源會計的現狀進行了分析，以期為人力資源會計應用提供參考。
關鍵詞：高新技術企業 人力資源會計 股票期權
人力資源會計是目前在企業中經常會遇到的一個名詞術語，概括來說，人力資源會計是在運用經濟學、組織行為學原理基礎上，與人力資源管理學相互結合、相互滲透所形成的一類專門會計學科，是對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種程序和方法，是會計學科發展的一個全新領域。通過這種手段和方式，企業信息決策者可以獲取有價值的實用信息，滿足了當前社會信息化的要求。尤其對我國企業來說，人力資源會計方面的研究對於促進我國企業健康成長，走出國門具有重要意義。
一、人力資源會計的理論基礎
（一）人力資本理論 人力資本理論起源較早，始於20世紀60年代，由美國經濟學家舒爾茨和貝克爾創立。他脫胎於經濟學，又反過來很好的指導了經濟學的成長。人力資本理論是人力資源會計的來源和基礎，為關於人力資產、.人力資本、人力資源權益等一系列重要概念的確立提供了理論依據。就主要研究內容來講，人力資本理論主要從宏觀角度闡述了人力資本與經濟增長的關係。如丹尼森、阿羅、羅默、盧卡斯等學者都是這一方面的代表。愛德華·富爾頓·丹尼森從20世紀60年代初開始根據美國的歷史統計資料進行經濟增長因素的分析和估計，以期從中尋找經濟增長的因素並度量它們所引起作用的大小，以此作為美國加速經濟增長的參考。在其著作《美國經濟增長因素和我們面臨的選擇》中，將人力資本納入經濟增長模型，研究了人力資本對經濟增長的貢獻。保羅·羅默在1986年建立了內生經濟增長模型，把知識完整納入到經濟和技術體系之內，使其做為經濟增長的內生變量。羅默提出了四要素增長理論，即新古典經濟學中的資本和勞動（非技術勞動）外，又加上了人力資本（以受教育的年限衡量）和新思想（用專利來衡量，強調創新）。羅伯特·盧卡斯與羅默合作並豐富了其理論，用內生的技術來解釋經濟的增長，導致了經濟增長分析的全面復興。人力資本管理不是一個全新的系統，而是建立在人力資源管理的基礎之上，綜合了人的管理與經濟學的資本投資回報兩大分析維度，將企業中的人作為資本來進行投資與管理，並根據不斷變化的人力資本市場情況和投資收益率等信息，及時調整管理措施，從而獲得長期的價值回報。縱觀我國歷史，其實也有類似的例子，早在我國明朝中期，頂身股制度就已經在山西晉商中出現併流傳，可以說是這一理論最早的雛形。
（二）人本管理理論 人本管理理論相對於人力資本理論來說出現時間要早一些，一般認為人本管理思想產生於西方20世紀30年代，但一直到二十世紀六七十年代才真正將其有效運用於企業管理。人本管理理論是現代企業管理思想、管理理念的革命，其主要思想是把員工作為企業最重要的資源，以員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學地安排最合適的工作，並在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，使員工能夠在工作中充分地調動和發揮工作積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率、增加工作業績，為達成企業發展目標做出最大的貢獻。所以該理論與人力資源會計同樣有著密切的關係，可以說是人本管理理論是人力資源會計的管理學基礎。從20世紀興起一直流傳至今，人本管理理論不斷推陳出新，至今也是方興未艾。人本管理理論的依據主要基於以下三點：（1）企業職工首先是一個人，具有完整的社會角色。人本管理應該始終堅持把企業人本身不斷的，全面發展和完善作為最高目標，為個人的發展和更好地完成其社會角色提供選擇的自由。（2）企業人的心理、動機、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的，社會和企業的環境、文化及價值觀的變化也同樣可以影響企業人的心理和行為方式。（3）作為管理主體和客體的人之間具有相關性，其目標是可協調的。概括來講，人本管理就是以人為本，相對於工業時代的物本管理，無疑是社會的一大進步。從特點來說，人本管理主要在三個方面與以往的物本管理方式明顯不同，一是認為管理是一個複雜的人文社會系統，而非單純的物質技術過程。企業是一個社會的縮影，只有確立起人的主體地位，員工得到了參與和尊重，才能真正投入企業的建設和發展之中；二是在重視員工的基礎上，要不斷豐富和提高員工的知識水平，對員工進行投資，不但提高了其素質，也增強了其歸屬感，實現了企業的全面發展；三是從根本上轉變了對企業員工的價值認識，在以人為本的前提之下，重視員工價值的全面實現。從上述角度來說，在西方先進的人本管理思想的指引下，實施人力資源會計是企業發展的必然要求。
（三）現代產權理論現代產權理論是新制度經濟學的理論分支，其代表人物是羅納德·H·科斯、威廉姆森、斯蒂格勒、德姆塞茨和張五常等。現代產權理論為人力資源權益會計提供了理論基礎，推動了其產生。現代產權理論認為能夠有效實現外部性內在化的產權制度安排是有效率的產權形式。私有產權就是將資源的支配、使用與轉讓以及收入的享用權界定給一個特定的人，可以不受任何約束、採取任何一種他認為合適的方式來支配、使用或者轉讓這些資源。而公有產權則意味著任何成員都有權分享這些權利，這樣就消除了產權的排他性和可讓渡性。產權共同擁有難以排除利益的搭便車現象和共同體內成本和收益的不對稱性。在產權的共同體內，所有者眾多、利益多元，要達成一個最優行動的談判成本很高，公有產權導致了根大的外部性，因而是無效率的產權形式。
二、高新技術企業人力資本激勵約束機制
（一）高新技術企業的特徵 在我國，高新技術企業是指在《國家重點支持的高新技術領域》內，持續進行研究開發與技術成果轉化，形成企業核心自主智慧財產權，並以此為基礎開展經營活動，在中國境內（不包括港、澳、台地區）註冊一年以上的居民企業，是知識密集、技術密集的經濟實體。高新技術企業與傳統企業相比有以下不同之處：（1）高新技術企業多半是先有研究成果,而後再建立企業以實現技術的商品化。因此企業往往成為高新技術產業的實驗者和開拓者，對高新技術尤為重視。（2）高新技術企業的規模一般比較小，靈活性好。因其產品往往採用新技術，在市場上經常能捷足先登，投資公司對於類似企業也是情有獨鍾。（3）高新技術企業所依存的就是比較新的或者前沿的科學技術，所以高級人才和創新型人才在企業中往往占據比較重要的地位，是企業存在和發展的基石。（4）成長速度快。企業產品因其創新性在市場上往往能夠實現快速擴張，從而獲得巨大的經濟效益，僅僅幾年時間就可以成長為有一定組織和管理水平的大公司，微軟和谷歌便是這方面最好的例子。（5）企業的成長依賴於企業領導團隊的素質。領導團隊的前瞻性、韌性、團結程度等等都會左右企業的發展，良好的團隊是企業發展的有力保證，管理型人才的地位變得非常重要，在這方面，蘋果公司即是最好的例子。（6）企業的發展始終與高風險相伴。由於高新技術企業的產品對高新技術的依賴程度，不可避免的要面對開發失敗的風險以及市場的不認同。據統計，目前高新技術企業中成功的只占20%-30%，另外的70%-80%的企業則以失敗收場。2001年4月美國NASDAG市場網絡估價的大跳水就充分說明了這一特性。總的來講，高新技術企業是知識經濟的承載體，離不開高素質的人才。可以說，高新技術企業一個最重要的特徵就是其人力資本存量在總資本中所占的比重遠遠超過物質資本的存量，
摘要：人力資本股權化有許多的實現形式，其中重要方式是股票期權制。本文結合金蝶國際股票期權案例，對高新技術企業實施人力資源會計的現狀進行了分析，以期為人力資源會計應用提供參考。
關鍵詞：高新技術企業 人力資源會計 股票期權
人力資源會計是目前在企業中經常會遇到的一個名詞術語，概括來說，人力資源會計是在運用經濟學、組織行為學原理基礎上，與人力資源管理學相互結合、相互滲透所形成的一類專門會計學科，是對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種程序和方法，是會計學科發展的一個全新領域。通過這種手段和方式，企業信息決策者可以獲取有價值的實用信息，滿足了當前社會信息化的要求。尤其對我國企業來說，人力資源會計方面的研究對於促進我國企業健康成長，走出國門具有重要意義。
一、人力資源會計的理論基礎
（一）人力資本理論 人力資本理論起源較早，始於20世紀60年代，由美國經濟學家舒爾茨和貝克爾創立。他脫胎於經濟學，又反過來很好的指導了經濟學的成長。人力資本理論是人力資源會計的來源和基礎，為關於人力資產、.人力資本、人力資源權益等一系列重要概念的確立提供了理論依據。就主要研究內容來講，人力資本理論主要從宏觀角度闡述了人力資本與經濟增長的關係。如丹尼森、阿羅、羅默、盧卡斯等學者都是這一方面的代表。愛德華·富爾頓·丹尼森從20世紀60年代初開始根據美國的歷史統計資料進行經濟增長因素的分析和估計，以期從中尋找經濟增長的因素並度量它們所引起作用的大小，以此作為美國加速經濟增長的參考。在其著作《美國經濟增長因素和我們面臨的選擇》中，將人力資本納入經濟增長模型，研究了人力資本對經濟增長的貢獻。保羅·羅默在1986年建立了內生經濟增長模型，把知識完整納入到經濟和技術體系之內，使其做為經濟增長的內生變量。羅默提出了四要素增長理論，即新古典經濟學中的資本和勞動（非技術勞動）外，又加上了人力資本（以受教育的年限衡量）和新思想（用專利來衡量，強調創新）。羅伯特·盧卡斯與羅默合作並豐富了其理論，用內生的技術來解釋經濟的增長，導致了經濟增長分析的全面復興。人力資本管理不是一個全新的系統，而是建立在人力資源管理的基礎之上，綜合了人的管理與經濟學的資本投資回報兩大分析維度，將企業中的人作為資本來進行投資與管理，並根據不斷變化的人力資本市場情況和投資收益率等信息，及時調整管理措施，從而獲得長期的價值回報。縱觀我國歷史，其實也有類似的例子，早在我國明朝中期，頂身股制度就已經在山西晉商中出現併流傳，可以說是這一理論最早的雛形。
（二）人本管理理論 人本管理理論相對於人力資本理論來說出現時間要早一些，一般認為人本管理思想產生於西方20世紀30年代，但一直到二十世紀六七十年代才真正將其有效運用於企業管理。人本管理理論是現代企業管理思想、管理理念的革命，其主要思想是把員工作為企業最重要的資源，以員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學地安排最合適的工作，並在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，使員工能夠在工作中充分地調動和發揮工作積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率、增加工作業績，為達成企業發展目標做出最大的貢獻。所以該理論與人力資源會計同樣有著密切的關係，可以說是人本管理理論是人力資源會計的管理學基礎。從20世紀興起一直流傳至今，人本管理理論不斷推陳出新，至今也是方興未艾。人本管理理論的依據主要基於以下三點：（1）企業職工首先是一個人，具有完整的社會角色。人本管理應該始終堅持把企業人本身不斷的，全面發展和完善作為最高目標，為個人的發展和更好地完成其社會角色提供選擇的自由。（2）企業人的心理、動機、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的，社會和企業的環境、文化及價值觀的變化也同樣可以影響企業人的心理和行為方式。（3）作為管理主體和客體的人之間具有相關性，其目標是可協調的。概括來講，人本管理就是以人為本，相對於工業時代的物本管理，無疑是社會的一大進步。從特點來說，人本管理主要在三個方面與以往的物本管理方式明顯不同，一是認為管理是一個複雜的人文社會系統，而非單純的物質技術過程。企業是一個社會的縮影，只有確立起人的主體地位，員工得到了參與和尊重，才能真正投入企業的建設和發展之中；二是在重視員工的基礎上，要不斷豐富和提高員工的知識水平，對員工進行投資，不但提高了其素質，也增強了其歸屬感，實現了企業的全面發展；三是從根本上轉變了對企業員工的價值認識，在以人為本的前提之下，重視員工價值的全面實現。從上述角度來說，在西方先進的人本管理思想的指引下，實施人力資源會計是企業發展的必然要求。
（三）現代產權理論現代產權理論是新制度經濟學的理論分支，其代表人物是羅納德·H·科斯、威廉姆森、斯蒂格勒、德姆塞茨和張五常等。現代產權理論為人力資源權益會計提供了理論基礎，推動了其產生。現代產權理論認為能夠有效實現外部性內在化的產權制度安排是有效率的產權形式。私有產權就是將資源的支配、使用與轉讓以及收入的享用權界定給一個特定的人，可以不受任何約束、採取任何一種他認為合適的方式來支配、使用或者轉讓這些資源。而公有產權則意味著任何成員都有權分享這些權利，這樣就消除了產權的排他性和可讓渡性。產權共同擁有難以排除利益的搭便車現象和共同體內成本和收益的不對稱性。在產權的共同體內，所有者眾多、利益多元，要達成一個最優行動的談判成本很高，公有產權導致了根大的外部性，因而是無效率的產權形式。
二、高新技術企業人力資本激勵約束機制
（一）高新技術企業的特徵 在我國，高新技術企業是指在《國家重點支持的高新技術領域》內，持續進行研究開發與技術成果轉化，形成企業核心自主智慧財產權，並以此為基礎開展經營活動，在中國境內（不包括港、澳、台地區）註冊一年以上的居民企業，是知識密集、技術密集的經濟實體。高新技術企業與傳統企業相比有以下不同之處：（1）高新技術企業多半是先有研究成果,而後再建立企業以實現技術的商品化。因此企業往往成為高新技術產業的實驗者和開拓者，對高新技術尤為重視。（2）高新技術企業的規模一般比較小，靈活性好。因其產品往往採用新技術，在市場上經常能捷足先登，投資公司對於類似企業也是情有獨鍾。（3）高新技術企業所依存的就是比較新的或者前沿的科學技術，所以高級人才和創新型人才在企業中往往占據比較重要的地位，是企業存在和發展的基石。（4）成長速度快。企業產品因其創新性在市場上往往能夠實現快速擴張，從而獲得巨大的經濟效益，僅僅幾年時間就可以成長為有一定組織和管理水平的大公司，微軟和谷歌便是這方面最好的例子。（5）企業的成長依賴於企業領導團隊的素質。領導團隊的前瞻性、韌性、團結程度等等都會左右企業的發展，良好的團隊是企業發展的有力保證，管理型人才的地位變得非常重要，在這方面，蘋果公司即是最好的例子。（6）企業的發展始終與高風險相伴。由於高新技術企業的產品對高新技術的依賴程度，不可避免的要面對開發失敗的風險以及市場的不認同。據統計，目前高新技術企業中成功的只占20%-30%，另外的70%-80%的企業則以失敗收場。2001年4月美國NASDAG市場網絡估價的大跳水就充分說明了這一特性。總的來講，高新技術企業是知識經濟的承載體，離不開高素質的人才。可以說，高新技術企業一個最重要的特徵就是其人力資本存量在總資本中所占的比重遠遠超過物質資本的存量，
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