淺談寬頻薪酬

論文 關鍵詞：薪酬　寬頻薪酬　傳統薪酬
　　論文摘要：隨著知識 經濟 時代的到來，傳統的薪酬體系表現出與 現代 企業 戰略和組織 發展 不相適應的問題。為適應變化的環境，一種新型的薪酬管理模式—寬頻薪酬逐漸被導入企業，為企業發展提供了一種嶄新的薪酬管理理念。文章將寬頻薪酬與傳統薪酬進行比較，分析了其特點，並列出了寬頻薪酬推行中需要注意的一些問題。
　　1寬頻薪酬概念
所謂的寬頻薪酬就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動範圍進行新的組合，使原來很多的薪酬等級合併為等級較少但寬度增加的新的薪酬結構。也就是說在組織內用少數跨度較大的工資範圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度範圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區間變動比率要達到100%或100%以上。一種典型的寬頻薪酬結構可能只有不超過4個等級的薪酬級別，但每個級別內部的浮動範圍可能高達200%-300%。而在傳統的薪酬結構中，這種薪酬區間的變動通常只有40%-50%。
　　2寬頻薪酬與傳統薪酬的比較
　　2．1傳統薪酬的缺點
企業的傳統薪酬結構由三大部分構成。首先是基本薪酬，它是員工為企業工作所獲得的絕大部分報酬，在傳統薪酬戰略下，企業的基本薪酬往往劃分的數量很細，等級較多。其次是可變薪酬，即獎金。第三是福利，它對員工來說是一種重要的價值來源。傳統薪酬結構普遍存在以下幾個問題:
(1)等級多，差別小
傳統的薪酬結構一般有十幾個甚至二十幾個級別。頻繁的薪酬級別調整增加了行政工作，並導致員工將注意力集中在調整級別工資上而非注重自身技能的提高。另外，相鄰的兩個工資點的差別很小。員工晉升一級，所獲得的激勵作用並不大，高級別員工的薪酬與基層員工的薪酬拉不開差距，而且每個級別只有一個工資點，職位的細微差別都可能導致薪酬級別的變化，使得薪酬調高容易調低難，從而阻礙輪崗制度的實施。
(2)員工注重職位提升，而非技能提高
在傳統薪酬導向下，由於職位的提升使員工薪酬級別不同，對於員工的個人能力特徵是不支付報酬的，因此員工在工作中所重視的往往只是職位的提升，而不是工作技能的提高。
(3)績效工資視為形式，弱化了績效獎勵的作用
傳統的薪酬結構弱化了績效獎勵的含義，員工將績效加薪看成是一種像生活成本加薪一樣天經地義的權利，而不考慮個人或組織的績效水平是否達到可以加薪的程度。另外，在我國許多企業中雖實行了浮動工資或者是績效工資計劃，但是由於績效管理難以落實，績效工資也往往演化成了一種形式，對於員工而言，他們也同樣將這種浮動工資或者是績效工資當成是自己的一種既得權利，而不是一種真正的績效獎勵或者是與企業分擔風險的一種報酬，從而降低了績效工資和獎勵的激勵作用。
　　2.2寬頻薪酬特點
與傳統薪酬比較，寬頻薪酬具有以下特點:
(1)適用於扁平型組織結構
管理幅度寬而組織層次少的組織結構稱為扁平型組織結構。其優點是:管理的層級比較少，信息的溝通和傳遞速度比較快，信息的失真度比較低，同時，上級主管對下屬的控制也不會太呆板，有利於發揮下屬人員的積極性與創造性。
企業的組織結構如果選擇的是扁平型，則薪酬模式比較適用寬頻薪酬。因為結構的扁平化使得企業的職位級別減少，相應地減少了員工的晉升機會及薪酬。而寬頻薪酬最大的特點就是打破了傳統薪酬結構的嚴格等級制度，使得薪酬等級內部浮動範圍較大，由此優秀員工在任何崗位都能由於優秀的業績而拿到較高的報酬，從而激勵員工，提高員工積極性。所以說寬頻薪酬的應用與企業扁平型組織結構的管理制度和特徵是相對應的，它適用於扁平型組織結構。
(2)方便企業進行崗位輪換
崗位輪換是企業有計劃地按照大體確定的期限，讓職工輪換擔任若干種不同工作的做法，從而達到考察職工的適應性和開發職工多種能力，進行在職訓練，培養主管的雙重目的。崗位輪換有助於打破部門橫向間的隔閡和界限，給協作配合打好基礎，有助於職工認識本職工作與其他部門工作的關聯，提高其工作積極性。
企業要進行崗位輪換，由於職務職稱崗位的變動，其薪酬也變為一個比較麻煩的事情，而運用寬頻薪酬就能夠比較好的解決這個問題。因為在寬頻薪酬結構中，由於多個崗位同屬一個級別，其工資結構級別數目相對較少。因此為企業內部員工崗位輪換提供了一個有利的條件。