摘要：在市場競爭不斷發展的背景之下，企業的內部結構也在不斷的調整和優化，人力資源管理在企業當中的意義越來越凸顯。本文主要在分析企業人力資源管理問題的同時，凸顯企業人力資源管理在企業發展當中的重要意義，並且提出有效的管理對策。
關鍵詞：人力資源管理；企業；發展；意義
人力資源管理工作是管理學科當中一個新興的研究領域，和傳統的人事管理存在著一定的差異性。人力資源管理主要對員工開展統一化的管理和有組織的管理工作，這樣的一種管理方式，自身的主動性和創新性更加突出，所獲得的效果也優於傳統的人事資源管理。人力資源管理，在企業管理工作開展的過程當中，發揮著非常重要的作用，能夠提升企業管理的效果，同時為企業的發展提供人才方面的基礎。
一、企業人力資源管理的任務
人力資源管理首先需要考慮的要素是人，企業只有把人才留住，並且不斷注入新鮮的力量，才能夠為企業的發展提供有益的輔助。一個實力雄厚的企業，需要有一個或者幾個精英人物帶動，但是如果企業僅僅依靠幾個精英，就算這幾個精英的能力再強，也不能夠完全把企業做到最強最大。因此，企業在發展的過程當中，要想獲得成功，需要考慮如何留住人才，並且充分調動員工工作當中的積極性，讓員工自身的潛力得到最大程度上的開放，為企業的發展奠定良好的基礎。根據相關的數據顯示，可以發現，在一般情況下，很多企業的員工能力都沒有得到全部的發揮，因此企業要對於員工的潛力發揮給予高度的重視，結合自身的情況，加大人力資源的投入力度，使得人力資源變成自己的人力資本。決定著人力資源管理的效果有多種方面的因素，其中勞動的數量，人力資源的利用程度和人力資源本身的質量是非常關鍵的要素。企業要想加強人力資源的管理，需要從這幾個關鍵要素當中著手，儘量實現企業的利潤最大化，提高員工的職業技能，根據他們的特長進行工作的分配，實現人盡其能，並且促進企業經營效益的提升。
二、企業人力資源管理的現狀
（一）人才選擇制度不夠全面
在我國的企業當中，為了發展方面的需求，同時也為了滿足全球經濟體制的需求，在大多數的情況下，依然使用傳統的人力資源管理方式來進行管理工作的開展，實際上這樣的一種管理模式僅僅對員工自身的工作量進行關注，對於員工自身檔案的完善性，以及員工的潛力和能力激發，沒有進行充分的調控，最終出現了人才嚴重浪費的現象。實際上出現這種現象的主要原因，是因為人力資源管理單位的領導人員，沒有能夠從自身思想的角度，跟上時展的需求，雖然近些年來，我國的一些企業在人力資源的重視程度方面在不斷的加深，但是整體的效果依然不是特別樂觀。大部分企業在人才選擇制度方面出現不夠全面和合理的地方。實際上，企業的發展離不開人才，人才也是企業發展的重要根基，但是人才競爭在我國當中並沒有引起企業的高度重視，正是由於這種落後的觀念，導致企業本身的發展受到根本性的限制。
（二）薪酬制度不夠合理
在我國的一些中小企業當中，工作人員在收入分配方面並不是特別合理，因此薪酬和員工之間也會出現價值不對等的現象，企業管理人員的收入，在一定程度上是自定的，又能夠更好的根據企業的經營狀況，完成系統性和科學性的評定工作，因此在整個行業當中，存在著高低收入方面的明顯差距。對於部分員工而言，由於他們並沒有能夠獲得勞動方面的報酬，而一部分管理人員的收入則出在過高的狀態當中，這種嚴重不平衡的現象，導致員工的工作積極性越來越差，甚至會選擇離開企業，這樣的現象也引發了企業的發展受到制約和阻礙。
（三）人力資源管理手段落後
人力資源管理有著多種多樣的方法作為選擇，在時代不斷發展的背景之下，相應的管理手段也要進行不斷的更新和發展，特別是在大數據時代的背景之下，要善於利用大數據相應的工作手段和信息技術手段，實施人力資源的管理。雖然我國的部分企業對於人力資源管理工作開始給予重視，但是由於管理的手段過於落後，因此整個人力資源管理的效果並不是特別理想，對於企業的發展所能夠產生的作用也有限。實際上，人力資源管理工作是一項系統性的工作，如果企業在管理的過程當中，不能夠更好的採用一些新的管理手段，就容易導致人力資源的管理成為虛設，無法獲得最為理想的效果。
（四）員工的工作環境有待優化
在企業的發展過程當中，員工對於企業的發展有著決定性的作用，而員工的工作狀態也會受到周圍環境的影響，如果企業的環境較為理想，那麼能夠直接調控員工的工作狀態，使其的潛力得到全面的發揮。從本質性的角度出發，受到各種因素的制約，我國的很多企業依然屬於勞動密集型的企業，這類型的企業在生產的過程當中，會以勞動力的支出作為最主要的生產模式，因此在工作的環境當中，整體的環境狀況堪憂。根據相關的數據統計，可以發現，由於工作環境惡化，給員工所帶來的職業病數量在不斷的上升，這種現象的存在，也影響了員工工作的積極性，甚至給企業帶來一些負面的影響。
（五）缺乏以人為本理念的融入
以人為本的理念是一個站在員工本身需求角度出發來進行人力資源管理工作的重要理念。該理念的存在，能夠在一定程度上給員工更多的歸屬感，使得他們能夠以主人翁的意識投入到工作狀態當中。企業是以經營為目的的，特別是在市場競爭激烈的背景下，很多企業為了提升整體的經濟效益，忽略了以人為本理念的融入，因此出現了員工工作量過大，但是薪酬過低的現象。除此之外，員工壓力過大，引發的各種事件也層出不窮，在這樣的背景下容易導致員工對於工作沒有過強的積極性，甚至會存在牴觸心理。一個企業在發展的過程當中，員工的工作僅僅是為了養家餬口，那麼這樣的人力資源管理效果是不理想的。
三、企業人力資源管理髮展的對策
（一）建立規範的人才選拔制度
企業對人才進行選擇的同時，需要考慮人才選擇的具體方式，因為這部分工作是企業人力資源管理的核心性內容。為了提升企業人力資源管理的效果，企業要結合實際的需求，建立起規範的人才選拔制度，通過這樣的制度體系，利用先進的思想進行決定和定位。21世紀當中，人才是最寶貴的資源，如果企業想在激烈的市場競爭當中掌握主動權，那麼保證優秀的人才供給也是必不可少的一個環節，特別是在社會快速發展的背景之下，各行各業對人才的需求量也在不斷的增加，隨著我國經濟體制的完善，全球在人才方面的競爭也十分明顯，而人才知識的儲備也成了競爭當中的關鍵性因素。企業和企業之間的人才競爭，會決定著企業本身的競爭力，因此企業需要結合自身的實際情況，考慮多個方面的因素，完善現有的人才選拔制度，利用規範化的人才選拔制度，為企業選到優秀的人才。在人才選拔制度完善的過程當中，企業需要站在更高的角度出發來進行制度的制定，不能夠只圖眼前的利益，必須要有長遠的發展規劃，同時對於一些該讓人才選拔的要素，要進行及時的干擾，對於影響人才選拔的行為，要及時進行懲處，以此來保證人才選拔制度設計的合理性和應用的有效性。
（二）建立新型的人才管理模式
傳統的人才管理模式，在當今日新月異的社會發展背景之下，已經出現了脫節的現象，特別是在市場競爭激烈的背景之下，傳統的人才管理方式的弊病越來越明顯。隨著我國社會經濟體制的完善，人力資源的管理方式要進行創新和改變，同時要立足企業本身的發展要求，使用一些新型的管理手段，建立起新型人才管理模式，並且使用科學有效的管理方法，提升管理的有效性。在新型人才管理模式建立的過程當中，企業要注重引進新型的人力資源管理方法，例如充分利用大數據，對企業的人力資源數據進行分析，了解每一位員工的特長和潛能，同時，提前進行崗位的動態了解，能夠提早做好人才的儲備工作，避免出現崗位斷層的現象。
（三）制定完善的薪酬獎勵制度
企業發展的過程當中，一個完善的薪酬獎勵制度，對於員工工作積極性的提升有著非常關鍵的作用。企業要綜合人力資源管理工作的具體需求，在考慮多方面因素的情況下，制定出更加具有，積極推動作用和刺激作用的薪酬管理制度，讓員工在工作的時候，能夠充分發揮他們的積極性，並且將這種制度作為企業內部發展的重要策略，能夠及時調控員工的基本心理活動，以此來提升他們的工作效率。薪酬獎勵制度制定的過程當中，可以採用多元化的薪酬結構組成，通過多種多樣的福利和方式來激勵員工在工作崗位上不斷進行創新和努力。
（四）完善工作環境
在企業當中，員工對於環境有著一定的要求，因此企業要注重進行工作環境的構造，儘量以舒適的環境作為環境建設的重要原則。例如在公司當中，適當增加一定的休閒區域，或者適當組織一定的休閒活動，通過企業文化的塑造，營造一個良好舒適的氛圍，能夠讓員工在工作的同時，也充分體會到企業對於自己的關心，這樣可以使得員工工作的積極性得到提高，並且在企業的穩定發展當中揮著積極的作用。
（五）把以人為本的理念融入到人力資源管理當中
在企業發展的過程當中，人力資源管理工作的重要性不言而喻，而以人為本的理念應該融入到人力資源管理當中，切實站在員工的成長角度，做到為他們思考，讓他們有賓至如歸的感覺，以此來強化員工對於企業的認同感。在以人為本理念融入的過程當中，企業要注重隨時了解員工的需求，對於生活或者工作當中有困難的員工，要積極採取有效的措施替他們解決問題。
四、結語
總的來說，企業的發展離不開人力資源的管理，人力資源的管理又需要採用多樣化的手段，以及多個有效的措施來提升整體的管理效果。企業要想在激烈的市場競爭當中站穩位置，要認清當前企業人力資源管理在企業發展當中的重要性，並且找到有效的措施來提升管理的效果。
參考文獻：
[1]張麗萍.溝通對於企業人力資源管理的重要性研究[J].現代商業，2016（16）
[2]王林.新形勢下企業人力資源管理的重要性探究[J].現代經濟信息，2018（7）
[3]王清宏，張少鏵.探討人力資源管理對企業健康發展的影響[J].經營管理者，2016（18）
[4]張京鵬.新時期企業人力資源管理的意義及創新探討[J].中國管理信息化，2013（24）
作者：韋望堂 單位：中國電建集團貴州工程有限公司
關鍵詞：人力資源管理；企業；發展；意義
人力資源管理工作是管理學科當中一個新興的研究領域，和傳統的人事管理存在著一定的差異性。人力資源管理主要對員工開展統一化的管理和有組織的管理工作，這樣的一種管理方式，自身的主動性和創新性更加突出，所獲得的效果也優於傳統的人事資源管理。人力資源管理，在企業管理工作開展的過程當中，發揮著非常重要的作用，能夠提升企業管理的效果，同時為企業的發展提供人才方面的基礎。
一、企業人力資源管理的任務
人力資源管理首先需要考慮的要素是人，企業只有把人才留住，並且不斷注入新鮮的力量，才能夠為企業的發展提供有益的輔助。一個實力雄厚的企業，需要有一個或者幾個精英人物帶動，但是如果企業僅僅依靠幾個精英，就算這幾個精英的能力再強，也不能夠完全把企業做到最強最大。因此，企業在發展的過程當中，要想獲得成功，需要考慮如何留住人才，並且充分調動員工工作當中的積極性，讓員工自身的潛力得到最大程度上的開放，為企業的發展奠定良好的基礎。根據相關的數據顯示，可以發現，在一般情況下，很多企業的員工能力都沒有得到全部的發揮，因此企業要對於員工的潛力發揮給予高度的重視，結合自身的情況，加大人力資源的投入力度，使得人力資源變成自己的人力資本。決定著人力資源管理的效果有多種方面的因素，其中勞動的數量，人力資源的利用程度和人力資源本身的質量是非常關鍵的要素。企業要想加強人力資源的管理，需要從這幾個關鍵要素當中著手，儘量實現企業的利潤最大化，提高員工的職業技能，根據他們的特長進行工作的分配，實現人盡其能，並且促進企業經營效益的提升。
二、企業人力資源管理的現狀
（一）人才選擇制度不夠全面
在我國的企業當中，為了發展方面的需求，同時也為了滿足全球經濟體制的需求，在大多數的情況下，依然使用傳統的人力資源管理方式來進行管理工作的開展，實際上這樣的一種管理模式僅僅對員工自身的工作量進行關注，對於員工自身檔案的完善性，以及員工的潛力和能力激發，沒有進行充分的調控，最終出現了人才嚴重浪費的現象。實際上出現這種現象的主要原因，是因為人力資源管理單位的領導人員，沒有能夠從自身思想的角度，跟上時展的需求，雖然近些年來，我國的一些企業在人力資源的重視程度方面在不斷的加深，但是整體的效果依然不是特別樂觀。大部分企業在人才選擇制度方面出現不夠全面和合理的地方。實際上，企業的發展離不開人才，人才也是企業發展的重要根基，但是人才競爭在我國當中並沒有引起企業的高度重視，正是由於這種落後的觀念，導致企業本身的發展受到根本性的限制。
（二）薪酬制度不夠合理
在我國的一些中小企業當中，工作人員在收入分配方面並不是特別合理，因此薪酬和員工之間也會出現價值不對等的現象，企業管理人員的收入，在一定程度上是自定的，又能夠更好的根據企業的經營狀況，完成系統性和科學性的評定工作，因此在整個行業當中，存在著高低收入方面的明顯差距。對於部分員工而言，由於他們並沒有能夠獲得勞動方面的報酬，而一部分管理人員的收入則出在過高的狀態當中，這種嚴重不平衡的現象，導致員工的工作積極性越來越差，甚至會選擇離開企業，這樣的現象也引發了企業的發展受到制約和阻礙。
（三）人力資源管理手段落後
人力資源管理有著多種多樣的方法作為選擇，在時代不斷發展的背景之下，相應的管理手段也要進行不斷的更新和發展，特別是在大數據時代的背景之下，要善於利用大數據相應的工作手段和信息技術手段，實施人力資源的管理。雖然我國的部分企業對於人力資源管理工作開始給予重視，但是由於管理的手段過於落後，因此整個人力資源管理的效果並不是特別理想，對於企業的發展所能夠產生的作用也有限。實際上，人力資源管理工作是一項系統性的工作，如果企業在管理的過程當中，不能夠更好的採用一些新的管理手段，就容易導致人力資源的管理成為虛設，無法獲得最為理想的效果。
（四）員工的工作環境有待優化
在企業的發展過程當中，員工對於企業的發展有著決定性的作用，而員工的工作狀態也會受到周圍環境的影響，如果企業的環境較為理想，那麼能夠直接調控員工的工作狀態，使其的潛力得到全面的發揮。從本質性的角度出發，受到各種因素的制約，我國的很多企業依然屬於勞動密集型的企業，這類型的企業在生產的過程當中，會以勞動力的支出作為最主要的生產模式，因此在工作的環境當中，整體的環境狀況堪憂。根據相關的數據統計，可以發現，由於工作環境惡化，給員工所帶來的職業病數量在不斷的上升，這種現象的存在，也影響了員工工作的積極性，甚至給企業帶來一些負面的影響。
（五）缺乏以人為本理念的融入
以人為本的理念是一個站在員工本身需求角度出發來進行人力資源管理工作的重要理念。該理念的存在，能夠在一定程度上給員工更多的歸屬感，使得他們能夠以主人翁的意識投入到工作狀態當中。企業是以經營為目的的，特別是在市場競爭激烈的背景下，很多企業為了提升整體的經濟效益，忽略了以人為本理念的融入，因此出現了員工工作量過大，但是薪酬過低的現象。除此之外，員工壓力過大，引發的各種事件也層出不窮，在這樣的背景下容易導致員工對於工作沒有過強的積極性，甚至會存在牴觸心理。一個企業在發展的過程當中，員工的工作僅僅是為了養家餬口，那麼這樣的人力資源管理效果是不理想的。
三、企業人力資源管理髮展的對策
（一）建立規範的人才選拔制度
企業對人才進行選擇的同時，需要考慮人才選擇的具體方式，因為這部分工作是企業人力資源管理的核心性內容。為了提升企業人力資源管理的效果，企業要結合實際的需求，建立起規範的人才選拔制度，通過這樣的制度體系，利用先進的思想進行決定和定位。21世紀當中，人才是最寶貴的資源，如果企業想在激烈的市場競爭當中掌握主動權，那麼保證優秀的人才供給也是必不可少的一個環節，特別是在社會快速發展的背景之下，各行各業對人才的需求量也在不斷的增加，隨著我國經濟體制的完善，全球在人才方面的競爭也十分明顯，而人才知識的儲備也成了競爭當中的關鍵性因素。企業和企業之間的人才競爭，會決定著企業本身的競爭力，因此企業需要結合自身的實際情況，考慮多個方面的因素，完善現有的人才選拔制度，利用規範化的人才選拔制度，為企業選到優秀的人才。在人才選拔制度完善的過程當中，企業需要站在更高的角度出發來進行制度的制定，不能夠只圖眼前的利益，必須要有長遠的發展規劃，同時對於一些該讓人才選拔的要素，要進行及時的干擾，對於影響人才選拔的行為，要及時進行懲處，以此來保證人才選拔制度設計的合理性和應用的有效性。
（二）建立新型的人才管理模式
傳統的人才管理模式，在當今日新月異的社會發展背景之下，已經出現了脫節的現象，特別是在市場競爭激烈的背景之下，傳統的人才管理方式的弊病越來越明顯。隨著我國社會經濟體制的完善，人力資源的管理方式要進行創新和改變，同時要立足企業本身的發展要求，使用一些新型的管理手段，建立起新型人才管理模式，並且使用科學有效的管理方法，提升管理的有效性。在新型人才管理模式建立的過程當中，企業要注重引進新型的人力資源管理方法，例如充分利用大數據，對企業的人力資源數據進行分析，了解每一位員工的特長和潛能，同時，提前進行崗位的動態了解，能夠提早做好人才的儲備工作，避免出現崗位斷層的現象。
（三）制定完善的薪酬獎勵制度
企業發展的過程當中，一個完善的薪酬獎勵制度，對於員工工作積極性的提升有著非常關鍵的作用。企業要綜合人力資源管理工作的具體需求，在考慮多方面因素的情況下，制定出更加具有，積極推動作用和刺激作用的薪酬管理制度，讓員工在工作的時候，能夠充分發揮他們的積極性，並且將這種制度作為企業內部發展的重要策略，能夠及時調控員工的基本心理活動，以此來提升他們的工作效率。薪酬獎勵制度制定的過程當中，可以採用多元化的薪酬結構組成，通過多種多樣的福利和方式來激勵員工在工作崗位上不斷進行創新和努力。
（四）完善工作環境
在企業當中，員工對於環境有著一定的要求，因此企業要注重進行工作環境的構造，儘量以舒適的環境作為環境建設的重要原則。例如在公司當中，適當增加一定的休閒區域，或者適當組織一定的休閒活動，通過企業文化的塑造，營造一個良好舒適的氛圍，能夠讓員工在工作的同時，也充分體會到企業對於自己的關心，這樣可以使得員工工作的積極性得到提高，並且在企業的穩定發展當中揮著積極的作用。
（五）把以人為本的理念融入到人力資源管理當中
在企業發展的過程當中，人力資源管理工作的重要性不言而喻，而以人為本的理念應該融入到人力資源管理當中，切實站在員工的成長角度，做到為他們思考，讓他們有賓至如歸的感覺，以此來強化員工對於企業的認同感。在以人為本理念融入的過程當中，企業要注重隨時了解員工的需求，對於生活或者工作當中有困難的員工，要積極採取有效的措施替他們解決問題。
四、結語
總的來說，企業的發展離不開人力資源的管理，人力資源的管理又需要採用多樣化的手段，以及多個有效的措施來提升整體的管理效果。企業要想在激烈的市場競爭當中站穩位置，要認清當前企業人力資源管理在企業發展當中的重要性，並且找到有效的措施來提升管理的效果。
參考文獻：
[1]張麗萍.溝通對於企業人力資源管理的重要性研究[J].現代商業，2016（16）
[2]王林.新形勢下企業人力資源管理的重要性探究[J].現代經濟信息，2018（7）
[3]王清宏，張少鏵.探討人力資源管理對企業健康發展的影響[J].經營管理者，2016（18）
[4]張京鵬.新時期企業人力資源管理的意義及創新探討[J].中國管理信息化，2013（24）
作者：韋望堂 單位：中國電建集團貴州工程有限公司
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