摘要：現代信息技術的發展使得企業之間的競爭突破時間、空間限制，在更加廣闊的市場空間範圍內爭奪客戶資源，企業的競爭力主要體現在企業的創新能力，人力資本是企業發展的關鍵。企業強化人力資源管理，提升員工管理的科學性，有助於提高企業的核心競爭力。行政管理理論在企業人力資源管理中有著明顯的優勢，在闡述行政管理理論基本內容以及對國有企業人力資源管理的困境分析基礎上，提出以行政管理理論探討當前國有企業人力資源管理的具體路徑，提出行政管理理論在國有企業人力資源管理中的具體應用，對於創新國有企業人力資源管理的形式具有積極的意義。
關鍵詞：行政管理理論；人力資源管理；核心競爭力
市場經濟的發展使得企業之間的競爭加劇，國有企業在當前的內循環經濟發展中承擔更大的壓力，國有企業不僅需要創新，不斷地強化技術成果，增強國內外的競爭力，更需要積極承擔社會責任。國有企業的創新與發展體現在人力資源管理的能力上，企業需要保障生產經營的持續性，需要強化人力資源管理的理論。行政管理理論強調組織的管理行為是以知識為依據，領導者需要有勝任力，對企業的人力資源管理需要依據事實，構建上下行之有效的執行力，切實提高企業的人力資源管理水平。
一、行政管理理論的概述
行政管理理論最初是由「組織理論之父」———馬科思·韋伯提出的，他認為行政管理體系的最理想狀態是通過職務或者職位的嚴格體系實現整個組織的有效、持續運行，而不是藉助個人或者世襲的地位進行組織的管理。行政管理理論的特點在於組織的管理需要達到理想的狀況，具有以下的特點：一是任何的組織在運行過程中需要制定明確的目標。組織有確定的發展戰略目標，人員的分工、人員的工作內容都是圍繞組織特定的目標，才能實現發展的目標。二是組織目標的實現需要對員工進行分工。組織的發展需要落實崗位、員工個人的職責，需要有明確的制度規定明確各個員工的權利與義務。三是組織的運轉需要有核心的管理團隊。採用層級制度的方式形成組織的內部指揮鏈，能夠形成完整的權責，下一層級的人員接受上級的控制、監督。下層級服從上層級的命令。四是組織內部的每個職位的人員都需要經過考試與培訓，員工需要通過接受教育或者一定的資格，而且員工在組織中任職是稱職的。五是組織中擁有嚴格的考核制度，而且晉升制度有明文規定，同時需要培養成員的團隊精神，要求成員對組織忠誠。
二、我國國有企業人力資源管理存在的問題
國有企業是我國國民經濟的支柱，國有企業的核心競爭力提升直接影響我國企業的國際競爭力與形象，國有企業人力資源管理是企業創新與發展的關鍵，但是當前國有企業的人力資源管理上存在諸多的缺陷。
（一）企業難以擺脫行政化的人事管理模式
國有企業的內部需要構建一套完善的人事管理制度，能夠實現對員工的行為規範與監督，並且落實崗位職責與工作分配。國有企業的人事管理上存在偏重招聘、員工考核、薪酬福利等內部的事項，而國有企業與顧客的聯繫，員工的發展以及訴求的變化關注少，同時在國有企業人事改革的影響下，國有企業的管理偏重傳統的事管理，忽視員工作為個體的需求，對於員工的發展、培養的關注少，較少有國有企業能夠建立完善的員工職業發展規劃。
（二）企業存在人員總量過剩與結構性失調的配置問題
現代企業制度在國有企業中的推進使得國有企業的人力資源管理制度發生較大的變化，目前國有企業的人員招聘主要是通過社會招聘的方式，採用競爭性上崗的方式，且多數的國有企業已經建立績效考核制度的方式對員工進行淘汰管理。在國有企業中依然存在冗員過多的現象，國有企業中臨聘的人員數量多，而編制內的員工享受較好的待遇，卻存在工作不認真、敷衍了事的現象。國有企業在編的員工工作效率差，且企業績效考核容易出現人情關係、小團體的現象，無法真正實現末位淘汰制度，大量的工作需要採用從外部招聘臨時工的方式完成，這種情況下企業的人力資源成本增加，不利於公司的核心競爭力提升。同時，國有企業在出現冗員多的問題下，關鍵性崗位出現人員短缺的問題，重要性的崗位特別是技術性的崗位人員缺乏，核心技術的研發存在人員不足的問題，出現員工的結構性短缺，拔尖的人才少。
（三）企業的人力資源管理缺乏有效的激勵措施
從工作的穩定性以及待遇上看，國有企業與行業內同類的企業相比具有優勢，在社會大眾觀念下國有企業屬於「鐵飯碗」，但是隨著網際網路信息技術不斷發展與產業的發展，國有企業的優勢被網際網路信息技術企業所打破，在人力資源市場上，新興產業的崗位工資待遇水平較好，對於人才具有一定的吸引力。國有企業的薪酬制度改革下要求高管的年薪有一定的限定，同時部分國有企業採用工資與職級相符的薪酬制度，這種情況下容易出現兩種情況，一是外聘的企業高管、職業經理人對於國有企業的管理興趣度不高，優秀的管理人才難以進入國有企業。二是工資與職級掛鈎的人力資源管理方式，導致員工認為只有做領導才能提高工資。國有企業的激勵主要是採用年終獎的激勵方式，對於多數的員工而言，年終獎的激勵周期過長，容易導致員工的滿意度不高，工作的積極性不高。
（四）企業的員工培訓與職業發展規劃不足
在當前的競爭壓力下，國有企業存在利稅的壓力，為了有效降低管理成本，國有企業忽視人力資源開發的投入，國有企業的員工教育培訓往往成為企業團建、外出旅遊的機會。對於員工而言，其對於企業的培訓關注少，多數的員工認為企業的培訓是流於形式的，並不是真的需要。從國有企業培訓的內容與方式上看，主要是採用講課的方式，培訓的內容主要是一些企業的規章制度，或者是行業內的政策要求，或者是企業對員工的任務要求。國有企業的員工培訓較少按照績效考核的結果，二者之間缺乏掛鈎，導致企業的培訓較少能夠關注員工存在的不足。在員工職業發展規划上，較少有國有企業會給員工做好職業發展規劃，員工的晉升與工資的調整很大程度上受長官意志、人情關係、論資排輩等因素的影響。
三、行政管理理論運用在企業人力資源管理的具體路徑
行政管理理論中認為理想的行政組織體系是具有穩定性、紀律性、可靠性，能夠有效的反映與計算組織成員的成果，並且能夠有效的規範組織內部的成員正確的行使職權，凝聚組織成員，形成紀律性，提高組織的效率。行政管理理論運用到國有企業人力資源管理中，需要構建以人為本的行政管理理念，並且要強化激勵性，做好員工的全面發展規劃。
（一）樹立以人為本的現代人力資源管理制度
一是國有企業的管理者需要關注員工，真正的認識到員工屬於公司的人力資本，是公司的無形資產。國有企業管理者需要充分發揮員工的工作積極性與創造性，要轉變傳統的行政化管理的色彩，不能認為公司的員工是自己的命令絕對服從者，或者是政策文件的絕對執行者，而是要認識到員工的創造性。企業的管理者需要轉變「官念」，要建立現代企業的人力資源管理制度，以規範化、制度化的標準去要求與約束員工。二是樹立「以人為本」的人才管理理念，留住人才。企業的管理者需要關注員工，要以員工的訴求為根本，要了解員工的需求，要關懷員工，要給予員工更多的關注。公司的行政管理的文化制度上要以人為本，需要真正的關注到員工的發展是企業核心競爭力提升的關鍵。國有企業需要樹立良好的人才管理的氛圍，尊重與肯定人才的貢獻，有效的留住人才。
（二）構建以勝任力能力為依據的人崗匹配機制
行政管理理論提出組織內的人員需要是能夠勝任職務或者崗位的要求，雖然可以通過考試與教育培訓的方式實現勝任力，但是最為根本是在國有企業內部構建一套以員工的勝任力為依據的崗位配置制度。勝任力是員工的工作動機、態度、價值觀等特質，是員工能否勝任某一項工作所展示的隱性的能力。國有企業人力資源管理中需要關注員工的勝任力，以勝任力建立員工招聘、員工晉升管理、員工獎懲的制度，防止出現國有企業的抱團、優秀員工輪流坐莊、或者是不設置優秀員工的現象。一是國有企業需要做好崗位的工作分析，要對企業內部的崗位職責進行工作分析。藉助崗位工作分析的方式篩選出崗位所需求的人員勝任力要素，對勝任力的要素進行梳理，並按照勝任力的要求進行企業人員的選拔與任用。國有企業需要對每一個崗位所需的人才勝任力進行詳細的條件列舉，能夠在應聘的階段有效的篩選員工，提高國有企業的員工整體水平。二是採用勝任力模型對備選幹部進行能力考評。國有企業的幹部對於企業的經營決策有一定的影響力，特別是處於核心管理層的幹部其經營決策行為直接影響國有企業的市場競爭情況。在對國有企業的幹部考核上，需要按照勝任力理論，對幹部進行分析，將合適的人員安排到合適的崗位。三是結合勝任力理論建立能上能下的國有企業用人制度。國有企業中出現冗員、人浮於事的現象很大程度在於員工缺乏危機感，認為非違法違紀行為國有企業不會解僱員工，導致員工的積極性不高。因此需要強化競爭的意識，通過勝任力的考核方式，對於不具備崗位勝任力的員工，經由培訓與考核後依然不符合的，應按照法律規定解除勞動關係，形成內部的危機意識，更好的提升國有企業人力資源管理水平。
（三）建立多元化的員工激勵措施
一是構建全面薪酬制度。薪酬與員工的利益息息相關，國有企業的薪酬需要產生激勵性，需要建立全面薪酬制度，薪酬結構設計上需要關注崗位的要求、職務的要求、員工的價值貢獻，薪酬結構不僅需要有物質性的薪酬，也需要關注非物質性的。物質性的薪酬結構主要是崗位工資、績效工資、獎金等，非物質性的薪酬結構主要是指職業發展、培訓學習、福利措施等。二是構建以績效考核為依據的薪酬制度。員工的薪酬制度執行上需要關注績效考核，要將績效考核的結果運用到薪酬制度中，讓員工能夠產生激勵性。三是關注公司的福利制度，從國有企業的福利制度上看，其福利在行業內比較好，但是隨著社會發展，員工的福利需求也發生變化，更多的員工關注住房、子女教育問題，在福利制度上公司可以關注學前教育的舉辦，通過企業辦幼兒園的方式解決公司的員工子女學期教育的問題，能夠激勵員工，形成歸屬感。
（四）注重員工的培訓與職業規劃
國有企業人力資源管理需要關注員工的職業發展，關注員工的成長，行政管理理論提出要關注員工的崗位勝任能力，在當前網際網路信息技術的發展背景下，企業對員工的技能需求是不斷變化的，知識是不斷更新中，員工需要不斷的吸取新養分、新知識。一是企業需要關注員工的知識與技能培訓。企業需要根據績效考核的結果，將其運用到員工的培訓中，針對員工績效考核存在的薄弱方面組織培訓，切實加強員工的知識與技能，提高員工的動手操作能力，有效的增強員工的綜合素質。二是企業需要做好員工的職業生涯規劃。企業需要關注員工的發展需求，企業要為員工的成長提供平台與空間，企業需要做好員工的職業規劃，幫助員工不斷的發展與完善自我，更好地推進員工的個人價值、社會價值的實現。
參考文獻：
[1]烏伊罕.行政管理理論在企業人力資源管理中的應用及其相關分析[J].勞動保障世界,2019(35):7.
[2]樊菁.行政管理理論在企業人力資源管理中的應用探討[J].中國外資,2013(20):321-322.
[3]何衛紅.現代企業人力資源管理理論初探[J].現代經濟信息,2011(01):15-16.
[4]王貴生.論人力資源管理理論在我國企業的應用[J].消費導刊,2009(22):81.
[5]崔海燕.試論汽車工業國有企業人力資源管理[J].上海汽車,2002(04):25-29.
關鍵詞：行政管理理論；人力資源管理；核心競爭力
市場經濟的發展使得企業之間的競爭加劇，國有企業在當前的內循環經濟發展中承擔更大的壓力，國有企業不僅需要創新，不斷地強化技術成果，增強國內外的競爭力，更需要積極承擔社會責任。國有企業的創新與發展體現在人力資源管理的能力上，企業需要保障生產經營的持續性，需要強化人力資源管理的理論。行政管理理論強調組織的管理行為是以知識為依據，領導者需要有勝任力，對企業的人力資源管理需要依據事實，構建上下行之有效的執行力，切實提高企業的人力資源管理水平。
一、行政管理理論的概述
行政管理理論最初是由「組織理論之父」———馬科思·韋伯提出的，他認為行政管理體系的最理想狀態是通過職務或者職位的嚴格體系實現整個組織的有效、持續運行，而不是藉助個人或者世襲的地位進行組織的管理。行政管理理論的特點在於組織的管理需要達到理想的狀況，具有以下的特點：一是任何的組織在運行過程中需要制定明確的目標。組織有確定的發展戰略目標，人員的分工、人員的工作內容都是圍繞組織特定的目標，才能實現發展的目標。二是組織目標的實現需要對員工進行分工。組織的發展需要落實崗位、員工個人的職責，需要有明確的制度規定明確各個員工的權利與義務。三是組織的運轉需要有核心的管理團隊。採用層級制度的方式形成組織的內部指揮鏈，能夠形成完整的權責，下一層級的人員接受上級的控制、監督。下層級服從上層級的命令。四是組織內部的每個職位的人員都需要經過考試與培訓，員工需要通過接受教育或者一定的資格，而且員工在組織中任職是稱職的。五是組織中擁有嚴格的考核制度，而且晉升制度有明文規定，同時需要培養成員的團隊精神，要求成員對組織忠誠。
二、我國國有企業人力資源管理存在的問題
國有企業是我國國民經濟的支柱，國有企業的核心競爭力提升直接影響我國企業的國際競爭力與形象，國有企業人力資源管理是企業創新與發展的關鍵，但是當前國有企業的人力資源管理上存在諸多的缺陷。
（一）企業難以擺脫行政化的人事管理模式
國有企業的內部需要構建一套完善的人事管理制度，能夠實現對員工的行為規範與監督，並且落實崗位職責與工作分配。國有企業的人事管理上存在偏重招聘、員工考核、薪酬福利等內部的事項，而國有企業與顧客的聯繫，員工的發展以及訴求的變化關注少，同時在國有企業人事改革的影響下，國有企業的管理偏重傳統的事管理，忽視員工作為個體的需求，對於員工的發展、培養的關注少，較少有國有企業能夠建立完善的員工職業發展規劃。
（二）企業存在人員總量過剩與結構性失調的配置問題
現代企業制度在國有企業中的推進使得國有企業的人力資源管理制度發生較大的變化，目前國有企業的人員招聘主要是通過社會招聘的方式，採用競爭性上崗的方式，且多數的國有企業已經建立績效考核制度的方式對員工進行淘汰管理。在國有企業中依然存在冗員過多的現象，國有企業中臨聘的人員數量多，而編制內的員工享受較好的待遇，卻存在工作不認真、敷衍了事的現象。國有企業在編的員工工作效率差，且企業績效考核容易出現人情關係、小團體的現象，無法真正實現末位淘汰制度，大量的工作需要採用從外部招聘臨時工的方式完成，這種情況下企業的人力資源成本增加，不利於公司的核心競爭力提升。同時，國有企業在出現冗員多的問題下，關鍵性崗位出現人員短缺的問題，重要性的崗位特別是技術性的崗位人員缺乏，核心技術的研發存在人員不足的問題，出現員工的結構性短缺，拔尖的人才少。
（三）企業的人力資源管理缺乏有效的激勵措施
從工作的穩定性以及待遇上看，國有企業與行業內同類的企業相比具有優勢，在社會大眾觀念下國有企業屬於「鐵飯碗」，但是隨著網際網路信息技術不斷發展與產業的發展，國有企業的優勢被網際網路信息技術企業所打破，在人力資源市場上，新興產業的崗位工資待遇水平較好，對於人才具有一定的吸引力。國有企業的薪酬制度改革下要求高管的年薪有一定的限定，同時部分國有企業採用工資與職級相符的薪酬制度，這種情況下容易出現兩種情況，一是外聘的企業高管、職業經理人對於國有企業的管理興趣度不高，優秀的管理人才難以進入國有企業。二是工資與職級掛鈎的人力資源管理方式，導致員工認為只有做領導才能提高工資。國有企業的激勵主要是採用年終獎的激勵方式，對於多數的員工而言，年終獎的激勵周期過長，容易導致員工的滿意度不高，工作的積極性不高。
（四）企業的員工培訓與職業發展規劃不足
在當前的競爭壓力下，國有企業存在利稅的壓力，為了有效降低管理成本，國有企業忽視人力資源開發的投入，國有企業的員工教育培訓往往成為企業團建、外出旅遊的機會。對於員工而言，其對於企業的培訓關注少，多數的員工認為企業的培訓是流於形式的，並不是真的需要。從國有企業培訓的內容與方式上看，主要是採用講課的方式，培訓的內容主要是一些企業的規章制度，或者是行業內的政策要求，或者是企業對員工的任務要求。國有企業的員工培訓較少按照績效考核的結果，二者之間缺乏掛鈎，導致企業的培訓較少能夠關注員工存在的不足。在員工職業發展規划上，較少有國有企業會給員工做好職業發展規劃，員工的晉升與工資的調整很大程度上受長官意志、人情關係、論資排輩等因素的影響。
三、行政管理理論運用在企業人力資源管理的具體路徑
行政管理理論中認為理想的行政組織體系是具有穩定性、紀律性、可靠性，能夠有效的反映與計算組織成員的成果，並且能夠有效的規範組織內部的成員正確的行使職權，凝聚組織成員，形成紀律性，提高組織的效率。行政管理理論運用到國有企業人力資源管理中，需要構建以人為本的行政管理理念，並且要強化激勵性，做好員工的全面發展規劃。
（一）樹立以人為本的現代人力資源管理制度
一是國有企業的管理者需要關注員工，真正的認識到員工屬於公司的人力資本，是公司的無形資產。國有企業管理者需要充分發揮員工的工作積極性與創造性，要轉變傳統的行政化管理的色彩，不能認為公司的員工是自己的命令絕對服從者，或者是政策文件的絕對執行者，而是要認識到員工的創造性。企業的管理者需要轉變「官念」，要建立現代企業的人力資源管理制度，以規範化、制度化的標準去要求與約束員工。二是樹立「以人為本」的人才管理理念，留住人才。企業的管理者需要關注員工，要以員工的訴求為根本，要了解員工的需求，要關懷員工，要給予員工更多的關注。公司的行政管理的文化制度上要以人為本，需要真正的關注到員工的發展是企業核心競爭力提升的關鍵。國有企業需要樹立良好的人才管理的氛圍，尊重與肯定人才的貢獻，有效的留住人才。
（二）構建以勝任力能力為依據的人崗匹配機制
行政管理理論提出組織內的人員需要是能夠勝任職務或者崗位的要求，雖然可以通過考試與教育培訓的方式實現勝任力，但是最為根本是在國有企業內部構建一套以員工的勝任力為依據的崗位配置制度。勝任力是員工的工作動機、態度、價值觀等特質，是員工能否勝任某一項工作所展示的隱性的能力。國有企業人力資源管理中需要關注員工的勝任力，以勝任力建立員工招聘、員工晉升管理、員工獎懲的制度，防止出現國有企業的抱團、優秀員工輪流坐莊、或者是不設置優秀員工的現象。一是國有企業需要做好崗位的工作分析，要對企業內部的崗位職責進行工作分析。藉助崗位工作分析的方式篩選出崗位所需求的人員勝任力要素，對勝任力的要素進行梳理，並按照勝任力的要求進行企業人員的選拔與任用。國有企業需要對每一個崗位所需的人才勝任力進行詳細的條件列舉，能夠在應聘的階段有效的篩選員工，提高國有企業的員工整體水平。二是採用勝任力模型對備選幹部進行能力考評。國有企業的幹部對於企業的經營決策有一定的影響力，特別是處於核心管理層的幹部其經營決策行為直接影響國有企業的市場競爭情況。在對國有企業的幹部考核上，需要按照勝任力理論，對幹部進行分析，將合適的人員安排到合適的崗位。三是結合勝任力理論建立能上能下的國有企業用人制度。國有企業中出現冗員、人浮於事的現象很大程度在於員工缺乏危機感，認為非違法違紀行為國有企業不會解僱員工，導致員工的積極性不高。因此需要強化競爭的意識，通過勝任力的考核方式，對於不具備崗位勝任力的員工，經由培訓與考核後依然不符合的，應按照法律規定解除勞動關係，形成內部的危機意識，更好的提升國有企業人力資源管理水平。
（三）建立多元化的員工激勵措施
一是構建全面薪酬制度。薪酬與員工的利益息息相關，國有企業的薪酬需要產生激勵性，需要建立全面薪酬制度，薪酬結構設計上需要關注崗位的要求、職務的要求、員工的價值貢獻，薪酬結構不僅需要有物質性的薪酬，也需要關注非物質性的。物質性的薪酬結構主要是崗位工資、績效工資、獎金等，非物質性的薪酬結構主要是指職業發展、培訓學習、福利措施等。二是構建以績效考核為依據的薪酬制度。員工的薪酬制度執行上需要關注績效考核，要將績效考核的結果運用到薪酬制度中，讓員工能夠產生激勵性。三是關注公司的福利制度，從國有企業的福利制度上看，其福利在行業內比較好，但是隨著社會發展，員工的福利需求也發生變化，更多的員工關注住房、子女教育問題，在福利制度上公司可以關注學前教育的舉辦，通過企業辦幼兒園的方式解決公司的員工子女學期教育的問題，能夠激勵員工，形成歸屬感。
（四）注重員工的培訓與職業規劃
國有企業人力資源管理需要關注員工的職業發展，關注員工的成長，行政管理理論提出要關注員工的崗位勝任能力，在當前網際網路信息技術的發展背景下，企業對員工的技能需求是不斷變化的，知識是不斷更新中，員工需要不斷的吸取新養分、新知識。一是企業需要關注員工的知識與技能培訓。企業需要根據績效考核的結果，將其運用到員工的培訓中，針對員工績效考核存在的薄弱方面組織培訓，切實加強員工的知識與技能，提高員工的動手操作能力，有效的增強員工的綜合素質。二是企業需要做好員工的職業生涯規劃。企業需要關注員工的發展需求，企業要為員工的成長提供平台與空間，企業需要做好員工的職業規劃，幫助員工不斷的發展與完善自我，更好地推進員工的個人價值、社會價值的實現。
參考文獻：
[1]烏伊罕.行政管理理論在企業人力資源管理中的應用及其相關分析[J].勞動保障世界,2019(35):7.
[2]樊菁.行政管理理論在企業人力資源管理中的應用探討[J].中國外資,2013(20):321-322.
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[4]王貴生.論人力資源管理理論在我國企業的應用[J].消費導刊,2009(22):81.
[5]崔海燕.試論汽車工業國有企業人力資源管理[J].上海汽車,2002(04):25-29.
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