[內容提要]：本文從勞動爭議的概念出發，結合審判實踐，通過對勞動爭議案件的種類、受理條件及其審理規則、法律適用的闡述，針對存在的問題，提出了自己的幾點建議。全文共8660個字。
[關鍵詞]：勞動爭議 勞動爭議種類 受理
在社會主義市場經濟體制下，在勞動用工上，體現的是雙向選擇，勞動者作為自身勞動力的所有者進入市場謀求和選擇職業，其目的是得到豐厚的生活資料，以體現價值的最大化，而用人單位作為生產要素的所有者進入市場，尋求獲得素質好且廉價的勞動力，以保障低成本、高效益，追求的是利潤的最大化。勞動關係主體雙方在根本利益一致的基礎上產生了各自的具體利益不一致性，而這種不一致性協調不好就會發生勞動爭議。因此，隨著社會的發展，勞動爭議案件呈上升趨勢，如何理順好解決好勞動爭議案件，是擺在我們面前現實問題，在審判實踐中，會遇到這樣那樣的問題，筆者就目前已頒布的有關法律法規，結合實踐中遇到的問題，淺談自己的一些看法和認識。
一、勞動爭議概念。
所謂勞動爭議，是指勞動關係當事人即勞動者與用人單位之間因勞動權利、義務的爭執引起的糾紛，是基於勞動關係發生的，簡言之，就是勞動者與用人者（單位）間就勞動合同的執行、變更、履行、終止、解除所發生的糾紛。勞動爭議在世界各國都普遍存在，且只要勞動領域中存在利益的不同，這種因不同利益要求而引起的衝突便將繼續存在下去。在我國，隨著改革的日趨深入，勞動者與用人單位之間因勞動問題引發的糾紛也越來越多。二十世紀九十年代以來，我國先後頒布施行了《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》（以下簡稱《條例》）、《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）、《中華人民共和國仲裁法》（以下簡稱《仲裁法》）等法律法規，國務院勞動行政部門根據法律法規的授權制定了有關規章，最高人民法院根據審判實踐的需要出台了一系列司法解釋。這些法律法規、規章和司法解釋，對勞動爭議的妥善解決，平息勞動爭議當事人之間的糾紛，保護勞動者和用人單位的合法權益，規範勞動力市場秩序，維護社會穩定具有重要的意義。
二、勞動爭議的種類。
由於《勞動法》起步較晚，所以勞動爭議案件在90年代才有一些上升，特別是《勞動法》實施後，勞動爭議案件才逐步被人們認識和重視。為此，最高人民法院審判委員會於2001年3月22日第1165次會議通過了《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（簡稱《解釋》），專門對勞動爭議案件的立案審查、受案範圍、適用法律等問題作了明確的規定，為人民法院受理和審理勞動爭議案件提供了依據。勞動爭議案件的內容廣泛，類型較多，歸納起來可分為五種：一是去職糾紛，指用人者（單位）開除、除名、辭退勞動者或勞動者辭職、自動離職發生的爭議；二是管理糾紛，指用人者（單位）行使對企業和勞動者的管理權時，給予勞動者行政處分，被處分者不服而發生的糾紛；三是待遇糾紛，因執行國家及單位自身的有關工資、保險、福利、養老金、醫療費、培訓及勞動保護等規定發生的爭議；四是勞動合同糾紛，因履行勞動合同發生的爭議，包括合同的變更、履行、解除、終止及合同效力的確認等；五是其他勞動爭議案件，如關於女工和未成年人特殊保護而發生的糾紛，以及依照《勞動法》和《條例》處理的其他勞動爭議案件。
三、人民法院對勞動爭議案件的受理。
勞動爭議案件的受理，涉及多方面的政策、法律關係，處理是否得當直接影響當事人訴權的保護，對這類案件正確及時的審理，也直接影響司法審判社會效果的實現，因此勞動爭議案件的立案受理顯得尤其重要。根據有關法律、法規規定，筆者認為對勞動爭議案件受理應注意以下六點：
（一）確定管轄法院。
《條例》第十七條第一款規定：縣、市、市轄區仲裁委員會負責本行政區域內發生的勞動爭議；第十八條規定：發生爭議的企業與職工不在同一個仲裁委員會管轄區的，由職工工資關係所在地的仲裁委員會處理。這與《民訴法》規定相近，也即是說，勞動爭議案件應由向職工發放工資的單位所在地人民法院管轄。這是地域管轄所遵循的原則，而在級別管轄上，《條例》第十七條規定的應由基層人民法院作一審受理；對當事人不服省、市勞動爭議仲裁裁決而提起訴訟的，或人數眾多、主體特殊如集體勞動爭議、三資企業、有涉外因素等，或法律關係複雜、有重大社會影響的案件，一般由中級人民法院作一審受理為宜，其依據為最高人民法院《關於當事人對仲裁協議的效力提出異議由哪一級人民法院管理問題的批覆》（法釋[2000]25號）中答覆，該答覆規定：「……當事人協議選擇國內仲裁機構仲裁後，一方對仲裁協議的效力有異議請求人民法院作出裁定的，由該仲裁委員會所在地的中級人民法院管轄。當事人對仲裁委員會沒有約定或約定不明的，由被告所在地的中級人民法院管轄」。
（二）訴訟主體資格合格和明確。
勞動爭議案件的主體即勞動爭議訴訟的當事人，即因勞動實體權利義務產生糾紛以自己的名義進行訴訟，並受人民法院判決約束的利害關係人。因此，勞動爭議案的訴訟不同於一般的民事訴訟，在審判實踐中，對訴訟主體的確定，應具備三個條件：（1）以自己的名義進行訴訟；（2）案情有直接的利害關係；（3）受人民法院判決約束。針對訴訟主體的確定，主要有以下幾種情況：
第一，勞動爭議的雙方當事人均對勞動仲裁委員會作出的仲裁不服的，依法向同一法院起訴的訴訟主體如何確定的，對此法律界有兩種不同觀點：一是雙方當事人可互為原告和被告，如果被告以訴訟請求與原告訴訟請求形成反訴，就列為反訴原告和反訴被告，另一種是當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一種裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應當一併作出裁決，前者，如將雙方當事人的互相列為原、被告或將先行起訴的一方當事人列為原告，後起訴的一方當事人列為被告，這既不利於訴訟，也不利於保護被告一方當事人的訴訟權利和實體權利。但若要對此情況下的訴訟主體作出明確具體規定，僅靠有限的條文是難以窮盡實踐中的種種情況的，而且難免有掛一漏萬之弊，而後者旨在充分保護勞動爭議案件雙方當事人合法權利，因此，《解釋》依照民事訴訟法的規定，作出上述明確規定，但至於在每個具體案件中如何列訴訟主體，可視具體情況來確定。
第二，勞動者因用人單位與其他單位合併或分立而發生的勞動爭議案件，訴訟主體如何確定的問題。按照《民法通則》第44條之規定，企業法人分立、合併，它的權利和義務由變更後的法人享有和承擔，根據民事權利義務相一致的原則，《解釋》第十條規定，有人單位與其他單位合併的，合併前與勞動者發生的勞動爭議，由合併後的單位和勞動者為訴訟當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前與勞動者發生的勞動爭議，由分立後的實際用人單位和勞動者為訴訟當事人。但在勞動者因用人單位分立為若干單位，而使其承受勞動合同權利義務的單位不明確的情況下，即勞動者因用人單位分立為若干單位，而沒有了實際用人單位時，以分立後的各個單位和勞動者為勞動爭議案件的訴訟當事人。
[關鍵詞]：勞動爭議 勞動爭議種類 受理
在社會主義市場經濟體制下，在勞動用工上，體現的是雙向選擇，勞動者作為自身勞動力的所有者進入市場謀求和選擇職業，其目的是得到豐厚的生活資料，以體現價值的最大化，而用人單位作為生產要素的所有者進入市場，尋求獲得素質好且廉價的勞動力，以保障低成本、高效益，追求的是利潤的最大化。勞動關係主體雙方在根本利益一致的基礎上產生了各自的具體利益不一致性，而這種不一致性協調不好就會發生勞動爭議。因此，隨著社會的發展，勞動爭議案件呈上升趨勢，如何理順好解決好勞動爭議案件，是擺在我們面前現實問題，在審判實踐中，會遇到這樣那樣的問題，筆者就目前已頒布的有關法律法規，結合實踐中遇到的問題，淺談自己的一些看法和認識。
一、勞動爭議概念。
所謂勞動爭議，是指勞動關係當事人即勞動者與用人單位之間因勞動權利、義務的爭執引起的糾紛，是基於勞動關係發生的，簡言之，就是勞動者與用人者（單位）間就勞動合同的執行、變更、履行、終止、解除所發生的糾紛。勞動爭議在世界各國都普遍存在，且只要勞動領域中存在利益的不同，這種因不同利益要求而引起的衝突便將繼續存在下去。在我國，隨著改革的日趨深入，勞動者與用人單位之間因勞動問題引發的糾紛也越來越多。二十世紀九十年代以來，我國先後頒布施行了《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》（以下簡稱《條例》）、《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）、《中華人民共和國仲裁法》（以下簡稱《仲裁法》）等法律法規，國務院勞動行政部門根據法律法規的授權制定了有關規章，最高人民法院根據審判實踐的需要出台了一系列司法解釋。這些法律法規、規章和司法解釋，對勞動爭議的妥善解決，平息勞動爭議當事人之間的糾紛，保護勞動者和用人單位的合法權益，規範勞動力市場秩序，維護社會穩定具有重要的意義。
二、勞動爭議的種類。
由於《勞動法》起步較晚，所以勞動爭議案件在90年代才有一些上升，特別是《勞動法》實施後，勞動爭議案件才逐步被人們認識和重視。為此，最高人民法院審判委員會於2001年3月22日第1165次會議通過了《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（簡稱《解釋》），專門對勞動爭議案件的立案審查、受案範圍、適用法律等問題作了明確的規定，為人民法院受理和審理勞動爭議案件提供了依據。勞動爭議案件的內容廣泛，類型較多，歸納起來可分為五種：一是去職糾紛，指用人者（單位）開除、除名、辭退勞動者或勞動者辭職、自動離職發生的爭議；二是管理糾紛，指用人者（單位）行使對企業和勞動者的管理權時，給予勞動者行政處分，被處分者不服而發生的糾紛；三是待遇糾紛，因執行國家及單位自身的有關工資、保險、福利、養老金、醫療費、培訓及勞動保護等規定發生的爭議；四是勞動合同糾紛，因履行勞動合同發生的爭議，包括合同的變更、履行、解除、終止及合同效力的確認等；五是其他勞動爭議案件，如關於女工和未成年人特殊保護而發生的糾紛，以及依照《勞動法》和《條例》處理的其他勞動爭議案件。
三、人民法院對勞動爭議案件的受理。
勞動爭議案件的受理，涉及多方面的政策、法律關係，處理是否得當直接影響當事人訴權的保護，對這類案件正確及時的審理，也直接影響司法審判社會效果的實現，因此勞動爭議案件的立案受理顯得尤其重要。根據有關法律、法規規定，筆者認為對勞動爭議案件受理應注意以下六點：
（一）確定管轄法院。
《條例》第十七條第一款規定：縣、市、市轄區仲裁委員會負責本行政區域內發生的勞動爭議；第十八條規定：發生爭議的企業與職工不在同一個仲裁委員會管轄區的，由職工工資關係所在地的仲裁委員會處理。這與《民訴法》規定相近，也即是說，勞動爭議案件應由向職工發放工資的單位所在地人民法院管轄。這是地域管轄所遵循的原則，而在級別管轄上，《條例》第十七條規定的應由基層人民法院作一審受理；對當事人不服省、市勞動爭議仲裁裁決而提起訴訟的，或人數眾多、主體特殊如集體勞動爭議、三資企業、有涉外因素等，或法律關係複雜、有重大社會影響的案件，一般由中級人民法院作一審受理為宜，其依據為最高人民法院《關於當事人對仲裁協議的效力提出異議由哪一級人民法院管理問題的批覆》（法釋[2000]25號）中答覆，該答覆規定：「……當事人協議選擇國內仲裁機構仲裁後，一方對仲裁協議的效力有異議請求人民法院作出裁定的，由該仲裁委員會所在地的中級人民法院管轄。當事人對仲裁委員會沒有約定或約定不明的，由被告所在地的中級人民法院管轄」。
（二）訴訟主體資格合格和明確。
勞動爭議案件的主體即勞動爭議訴訟的當事人，即因勞動實體權利義務產生糾紛以自己的名義進行訴訟，並受人民法院判決約束的利害關係人。因此，勞動爭議案的訴訟不同於一般的民事訴訟，在審判實踐中，對訴訟主體的確定，應具備三個條件：（1）以自己的名義進行訴訟；（2）案情有直接的利害關係；（3）受人民法院判決約束。針對訴訟主體的確定，主要有以下幾種情況：
第一，勞動爭議的雙方當事人均對勞動仲裁委員會作出的仲裁不服的，依法向同一法院起訴的訴訟主體如何確定的，對此法律界有兩種不同觀點：一是雙方當事人可互為原告和被告，如果被告以訴訟請求與原告訴訟請求形成反訴，就列為反訴原告和反訴被告，另一種是當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一種裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應當一併作出裁決，前者，如將雙方當事人的互相列為原、被告或將先行起訴的一方當事人列為原告，後起訴的一方當事人列為被告，這既不利於訴訟，也不利於保護被告一方當事人的訴訟權利和實體權利。但若要對此情況下的訴訟主體作出明確具體規定，僅靠有限的條文是難以窮盡實踐中的種種情況的，而且難免有掛一漏萬之弊，而後者旨在充分保護勞動爭議案件雙方當事人合法權利，因此，《解釋》依照民事訴訟法的規定，作出上述明確規定，但至於在每個具體案件中如何列訴訟主體，可視具體情況來確定。
第二，勞動者因用人單位與其他單位合併或分立而發生的勞動爭議案件，訴訟主體如何確定的問題。按照《民法通則》第44條之規定，企業法人分立、合併，它的權利和義務由變更後的法人享有和承擔，根據民事權利義務相一致的原則，《解釋》第十條規定，有人單位與其他單位合併的，合併前與勞動者發生的勞動爭議，由合併後的單位和勞動者為訴訟當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前與勞動者發生的勞動爭議，由分立後的實際用人單位和勞動者為訴訟當事人。但在勞動者因用人單位分立為若干單位，而使其承受勞動合同權利義務的單位不明確的情況下，即勞動者因用人單位分立為若干單位，而沒有了實際用人單位時，以分立後的各個單位和勞動者為勞動爭議案件的訴訟當事人。
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