要探討個人僱工人身損害賠個人僱工人身損害賠償法律問題探析償的法律問題，首先應當弄清個人僱工的概念、性質、特徵，並把它與勞動法上所稱的用人單位與勞動者之間因訂立書面勞動合同而形成的勞動關係，以及未訂立書面勞動合同而在客觀上已形成的事實勞動關係區別開來。
一、個人僱工的概念、性質和特徵
（一）概念
在中國法律界，包括司法界和學術界，目前尚沒有形成個人僱工這一概念。現行的法律法規中也沒有專門的規範性條款來對個人僱工行為所產生的民事權利義務關係進行調整。但隨著社會經濟的不斷發展，在中國經濟體制結構調整實施多年以後的今天，個人僱工行為的發生已經越來越頻繁，涉及面也越來越廣泛，幾乎涉及到社會生活的各個角落。例如，私人建房雇幾個人做工、農民秋收時雇幾個人收割糧食、承包池塘養魚的人雇幾個人放水捕魚等等，不一而足。
個人僱工是指僱主不是《中華人民共和國勞動法》第二條規定的中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織和社會團體等用人單位主體，而事實上其與僱工即勞動者之間又形成了勞動關係或者事實勞動關係，僱工受僱主的僱請而為僱主做工，僱主給僱工支付勞動報酬即工資（俗稱「工錢」）的一種僱傭形式。
在形式上，個人僱工同樣存在訂立書面合同的個人僱工關係和未訂立書面合同的個人僱工關係。
（二）性質
從字義上看，「雇」在辭典上的解釋為：出錢讓人給自己做事。個人僱工，顧名思義，它在本質上是一種僱主與僱工之間形成的勞動關係，與勞動法意義上用人單位與勞動者之間的勞動關係是一回事，是在僱主與僱工雙方合意的基礎上產生的一種民事權利義務關係，產生這種關係的前提是雙方的書面合同或者口頭協議。在學術界，有觀點認為用人單位與勞動者之間的關係是不平等的，其理由是勞動者的工作要受用人單位的指派或安排，不是以勞動者的意志為轉移的。筆者以為不然。因為勞動者之所以接受用人單位的指派或安排，是因為在雙方之間存在著基於平等主體之間的合同協議，根據合同協議，勞動者的主要義務就是接受用人單位的指派或安排做工。由於簽訂協議的主體地位平等，雙方的法律地位也必然是平等的，不存在此高彼低的現象。從勞動法的有關條款、《工傷保險條例》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《勞動部關於違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》以及最高人民法院《關於勞動爭議案件受理問題的通知》等的規定完全可以看出，勞動爭議的最終落腳點都是民事上的權利義務。因此勞動關係或者僱傭關係在法律性質上是平等主體之間的民事權利義務關係。
（三）特徵
1、僱主與僱工之間是一種僱傭關係，僱工受僱主的僱請而為僱主做工，僱主給僱工支付勞動報酬。
2、個人僱工一般都是短期行為，時間上以完成一定數量的工作為期限。
3、個人僱工因其短期性、臨時性和不確定性，一般不簽訂正式的書面合同，大都為口頭協議。
二、個人僱工與勞動關係的區別與聯繫
個人僱工與勞動法意義上的勞動關係在本質上是相同的，都是一種僱傭關係。其主要區別就在於兩者僱主的主體不同，前者為非用人單位（含一般個人），後者為用人單位。從邏輯上講，二者是矛盾關係中的兩個不相容概念，二者的外延相加剛好窮盡了僱傭關係的全部外延。
三、個人僱工人身損害賠償的法律適用
（一）程序適用
勞動法第二條對該法的適用範圍規定得十分明確，即其用人單位主體必須是中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織和社會團體等。由於個人僱工的僱主是上述用人單位以外的主體，故其僱主與僱工之間的糾紛不適用勞動法的有關規定，也就是說，它不能按照勞動爭議的解決方式去解決。
另外，由於個人僱工具有短期性、臨時性特徵，指望僱主為僱工繳納工傷保險基金既不可能也不現實。正因為如此，工傷保險條例也沒有把個人僱工納入工傷保險範疇。因此，當個人僱工人身損害賠償發生後，在程序上既不需要工傷認定也無需如勞動爭議那樣把勞動仲裁作為民事訴訟的前置程序。工傷認定的作用是保障職工獲得工傷保險待遇，而個人僱工因其不可能參加工傷保險，故作工傷認定就失去了實際意義。
因此，當個人僱工人身損害賠償在適用程序上應當依照民事訴訟法第108條的規定作為民事訴訟直接由人民法院受理。
（二）責任形式
目前，在司法實踐中，對於個人僱工引起的人身損害賠償案件的處理，普遍地做法是適用過錯責任原則，按一般人身損害賠償案件處理，根據做工者的過錯程度確定僱主與僱工之間的責任分擔比例。所依據的法條是民法通則第119條和第131條。分別為：「侵害公民身體造成傷害的，應當賠償醫療費、因誤工減少的收入、殘廢者生活補助費等費用；造成死亡的，並應當支付喪葬費、死者生前扶養的人必要的生活費等費用。」「受害人對於損害的發生也有過錯的，可以減輕侵害人的民事責任。」還有一種做法就是適用公平責任原則，在權衡當事各方利益的前提下，判決或者調解由雙方分擔責任。所依據的法條是民法通則第132條。該條的規定是：「當事人對造成損害都沒有過錯的，可以根據實際情況，由當事人分擔民事責任。」
筆者以為，上述做法既不合理也不合法，它不是法官適用法律上的最佳選擇，而只是一種妥脅，一種無奈。民法通則第106條第2款規定：「公民、法人由於過錯侵害國家的、集體的財產，侵害他人財產、人身的應當承擔民事責任。」由此可見，依據過錯責任原則，行為人必須有過錯才承擔民事責任。而個人僱工人身損害賠償糾紛中，很多情況下僱主是沒有過錯的。據此原則，僱主沒有過錯就不應當承擔對僱工的賠償責任，那麼責任就相應地落到僱工自己身上，也就是說，僱工在為僱主做工過程中發生的僱主無過錯情況下的損害後果由僱工自負，這顯然有悖於憲法和法律對勞動者人身權保護的規定，是不切合實際的。公平責任原則又稱衡平責任原則，是法官自由裁量權的內容之一。是指在雙方均無過錯的情況下，為了平衡雙方利益，由法官公平、合理地判定雙方分擔責任以使受害方獲得一定的利益補償的歸責形式。在個人僱工法律關係中，僱主與僱工是一種僱傭關係，這是一種特殊的民事法律關係，因此，它不可能適用公平責任原則。
由於個人僱工在勞動法和民法上均沒有條款加以規範，也沒有專門的法律法規來調整它，因此，要探討個人僱工人身損害賠償的責任形式，必須藉助於勞動法關於用人單位與勞動者的規定，應用它的立法精神和原理來確定個人僱工人身損害賠償的責任形式。
根據勞動法律法規的有關規定，勞動者在勞動中遭受人身損害的應以工傷處理，勞動者因此而享受工傷保險待遇。從工傷保險條例第14條規定的應當認定為工傷的七種情形和第15條規定的應當認定為視同工傷的三種情形可以看出，工傷認定適用的是無過錯責任原則。由於個人僱工人身損害賠償在法律關係上與工傷是一回事，二者沒有質的區別，根據法的統一性原理，相同的法律關係必須適用相同的法律原則，個人僱工人
一、個人僱工的概念、性質和特徵
（一）概念
在中國法律界，包括司法界和學術界，目前尚沒有形成個人僱工這一概念。現行的法律法規中也沒有專門的規範性條款來對個人僱工行為所產生的民事權利義務關係進行調整。但隨著社會經濟的不斷發展，在中國經濟體制結構調整實施多年以後的今天，個人僱工行為的發生已經越來越頻繁，涉及面也越來越廣泛，幾乎涉及到社會生活的各個角落。例如，私人建房雇幾個人做工、農民秋收時雇幾個人收割糧食、承包池塘養魚的人雇幾個人放水捕魚等等，不一而足。
個人僱工是指僱主不是《中華人民共和國勞動法》第二條規定的中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織和社會團體等用人單位主體，而事實上其與僱工即勞動者之間又形成了勞動關係或者事實勞動關係，僱工受僱主的僱請而為僱主做工，僱主給僱工支付勞動報酬即工資（俗稱「工錢」）的一種僱傭形式。
在形式上，個人僱工同樣存在訂立書面合同的個人僱工關係和未訂立書面合同的個人僱工關係。
（二）性質
從字義上看，「雇」在辭典上的解釋為：出錢讓人給自己做事。個人僱工，顧名思義，它在本質上是一種僱主與僱工之間形成的勞動關係，與勞動法意義上用人單位與勞動者之間的勞動關係是一回事，是在僱主與僱工雙方合意的基礎上產生的一種民事權利義務關係，產生這種關係的前提是雙方的書面合同或者口頭協議。在學術界，有觀點認為用人單位與勞動者之間的關係是不平等的，其理由是勞動者的工作要受用人單位的指派或安排，不是以勞動者的意志為轉移的。筆者以為不然。因為勞動者之所以接受用人單位的指派或安排，是因為在雙方之間存在著基於平等主體之間的合同協議，根據合同協議，勞動者的主要義務就是接受用人單位的指派或安排做工。由於簽訂協議的主體地位平等，雙方的法律地位也必然是平等的，不存在此高彼低的現象。從勞動法的有關條款、《工傷保險條例》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《勞動部關於違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》以及最高人民法院《關於勞動爭議案件受理問題的通知》等的規定完全可以看出，勞動爭議的最終落腳點都是民事上的權利義務。因此勞動關係或者僱傭關係在法律性質上是平等主體之間的民事權利義務關係。
（三）特徵
1、僱主與僱工之間是一種僱傭關係，僱工受僱主的僱請而為僱主做工，僱主給僱工支付勞動報酬。
2、個人僱工一般都是短期行為，時間上以完成一定數量的工作為期限。
3、個人僱工因其短期性、臨時性和不確定性，一般不簽訂正式的書面合同，大都為口頭協議。
二、個人僱工與勞動關係的區別與聯繫
個人僱工與勞動法意義上的勞動關係在本質上是相同的，都是一種僱傭關係。其主要區別就在於兩者僱主的主體不同，前者為非用人單位（含一般個人），後者為用人單位。從邏輯上講，二者是矛盾關係中的兩個不相容概念，二者的外延相加剛好窮盡了僱傭關係的全部外延。
三、個人僱工人身損害賠償的法律適用
（一）程序適用
勞動法第二條對該法的適用範圍規定得十分明確，即其用人單位主體必須是中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織和社會團體等。由於個人僱工的僱主是上述用人單位以外的主體，故其僱主與僱工之間的糾紛不適用勞動法的有關規定，也就是說，它不能按照勞動爭議的解決方式去解決。
另外，由於個人僱工具有短期性、臨時性特徵，指望僱主為僱工繳納工傷保險基金既不可能也不現實。正因為如此，工傷保險條例也沒有把個人僱工納入工傷保險範疇。因此，當個人僱工人身損害賠償發生後，在程序上既不需要工傷認定也無需如勞動爭議那樣把勞動仲裁作為民事訴訟的前置程序。工傷認定的作用是保障職工獲得工傷保險待遇，而個人僱工因其不可能參加工傷保險，故作工傷認定就失去了實際意義。
因此，當個人僱工人身損害賠償在適用程序上應當依照民事訴訟法第108條的規定作為民事訴訟直接由人民法院受理。
（二）責任形式
目前，在司法實踐中，對於個人僱工引起的人身損害賠償案件的處理，普遍地做法是適用過錯責任原則，按一般人身損害賠償案件處理，根據做工者的過錯程度確定僱主與僱工之間的責任分擔比例。所依據的法條是民法通則第119條和第131條。分別為：「侵害公民身體造成傷害的，應當賠償醫療費、因誤工減少的收入、殘廢者生活補助費等費用；造成死亡的，並應當支付喪葬費、死者生前扶養的人必要的生活費等費用。」「受害人對於損害的發生也有過錯的，可以減輕侵害人的民事責任。」還有一種做法就是適用公平責任原則，在權衡當事各方利益的前提下，判決或者調解由雙方分擔責任。所依據的法條是民法通則第132條。該條的規定是：「當事人對造成損害都沒有過錯的，可以根據實際情況，由當事人分擔民事責任。」
筆者以為，上述做法既不合理也不合法，它不是法官適用法律上的最佳選擇，而只是一種妥脅，一種無奈。民法通則第106條第2款規定：「公民、法人由於過錯侵害國家的、集體的財產，侵害他人財產、人身的應當承擔民事責任。」由此可見，依據過錯責任原則，行為人必須有過錯才承擔民事責任。而個人僱工人身損害賠償糾紛中，很多情況下僱主是沒有過錯的。據此原則，僱主沒有過錯就不應當承擔對僱工的賠償責任，那麼責任就相應地落到僱工自己身上，也就是說，僱工在為僱主做工過程中發生的僱主無過錯情況下的損害後果由僱工自負，這顯然有悖於憲法和法律對勞動者人身權保護的規定，是不切合實際的。公平責任原則又稱衡平責任原則，是法官自由裁量權的內容之一。是指在雙方均無過錯的情況下，為了平衡雙方利益，由法官公平、合理地判定雙方分擔責任以使受害方獲得一定的利益補償的歸責形式。在個人僱工法律關係中，僱主與僱工是一種僱傭關係，這是一種特殊的民事法律關係，因此，它不可能適用公平責任原則。
由於個人僱工在勞動法和民法上均沒有條款加以規範，也沒有專門的法律法規來調整它，因此，要探討個人僱工人身損害賠償的責任形式，必須藉助於勞動法關於用人單位與勞動者的規定，應用它的立法精神和原理來確定個人僱工人身損害賠償的責任形式。
根據勞動法律法規的有關規定，勞動者在勞動中遭受人身損害的應以工傷處理，勞動者因此而享受工傷保險待遇。從工傷保險條例第14條規定的應當認定為工傷的七種情形和第15條規定的應當認定為視同工傷的三種情形可以看出，工傷認定適用的是無過錯責任原則。由於個人僱工人身損害賠償在法律關係上與工傷是一回事，二者沒有質的區別，根據法的統一性原理，相同的法律關係必須適用相同的法律原則，個人僱工人
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