【精選】人力資源方案3篇
為了確保事情或工作有效開展，常常需要預先制定方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。我們應該怎麼制定方案呢？下面是小編整理的人力資源方案3篇，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。
一、培訓需求調查與分析：
1．為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在確定培訓內容前，人力資源部對在職人員進行培訓需求調查；
2．調查方式為：訪談法和問卷調查法。訪談的對象主要集中在部門經理級以上人員；問卷調查法：全體後勤人員全部發放，收集後將培訓需求進行分析、整理、上報；
A．參加公開課程或是自學教材，主要以業務技能、管理技巧類為主；
B．培訓內容：提升管理類、各崗位專業類、人力資源管理、商務禮儀、市場營銷、心理學、財務管理、法律； 通過調查，了解到在職人員對學習的內容偏向於哪方面，人力資源部門本著「幹什麼學什麼，缺什麼補什麼」的原則，為大家補充、收集相關的培訓材料，真正做到有針對性的培訓。
二、培訓目的
1．滿足現實工作需要；
2．支持員工未來符合組織需要的發展
三、培訓時間：
1．每周二、四早晨1個小時左右由人力資源部負責協調培訓內容及培訓講師，全體後勤人員需明確自己對培訓所具有的基本責任；
2．一、三、五則由部門主管對專業知識、公司政策變動等進行培訓，培訓的時間在1小時內；
四、培訓方式
1．內部高層領導培訓：目的是充分利用公司現有的資源通過培訓與工作相結合，講授工作中的實際疑難問題並給予解答、傳授心得，進一步提高員工的工作能力，改變工作態度，要求培訓在工作過程中進行。由人力資源部協調組織各高層管理人員為後勤人員培訓，內容涉及到：市場營銷、品牌推廣、財務管理、職業規劃、人力資源管理、壓力與情緒管理、價格談判技巧、產品類型的定義等（具體培訓的內容與各高層溝通後制定培訓計劃）。
2．外部培訓師培訓：由公司指定的培訓講師通過培訓後發現的問題，以及需要為後勤人員培訓的事項與人力部總監溝通確定後作為培訓的教材。
3．外聘培訓師：根據公司人員的培訓需求，確定培訓的課程，結合預算可請外界培訓講師培訓；
4．光碟培訓：在公司管理人員培訓的同時可穿插進光碟培訓，避免培訓形式單調，人員容易對培訓疲憊心理；（公共課程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、職業經理人常犯的11種錯誤、細節決定成敗等內容）
5．部門內部培訓：各部門主管均負有培訓下屬的職責，通過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態度和解決問題的能力。部門主管是否對下屬進行培訓該納入日常考核；
6．企業外部培訓：根據企業發展戰略，考慮將中層以上的核心管理人員送出去，由公司出資參加培訓；
7．員工自學：按照自己的需求選擇合適的書籍或光碟；
五、培訓對象
1.新進員工：公司發展史、企業文化、規章制度等崗前培訓，目的：使員工儘快適應公司的文化，儘快進入工作狀態。
2.生產工人：針對技能、知識的培訓，目的：提高技術水平，進而提高合格率，降低損耗成本。
3.行政管理人員：針對管理能力、專業知識的培訓，目的：提高科學管理的水平，為公司發展鑄造一支高素質管理隊伍。
4.其他有培訓需要的人員：根據員工提出的培訓要求與人力資源總監商量而定。
六、培訓的實施與評估：
1．具體的培訓計劃由培訓負責人提報人力資源部總監審核，確定後按照計劃實施培訓。培訓計劃主要包括：培訓課件、培訓對象、培訓日期、培訓課時、培訓場地、授課方法；
2．培訓評估通過訪談與問卷調查的形式進行收集、整理、匯總。在日常工作中能否體現出的培訓的效果；
七、培訓中存在的問題：
1．主管領導要高度重視培訓帶來的巨大收益；
2．培訓需要落實到各中心、部門主管，肩負起培訓的責任，不單靠人力資源部門組織，比較被動；
3．企業內部沒有形成學習的氛圍，需要加強宣傳學習的重要性、保證受訓人員滿足公司的要求、鼓勵員工根據自身需要申報各類專業職稱，對取得職稱的員工給予相應的獎勵；
4．邀請專家來公司授課，費用較大，不在預算範圍內；
5．日常工作中如有培訓的機會，部門主管可安排人員參加外部的培訓，費用權限在500元以內，不再簽訂培訓協議，使得員工能更積極參加外部單位組織的各種交流會、培訓講座等，不斷更新自身的知識及觀念。
八、培訓預算
培訓是一種投資，也是對員工的福利，按照集團公司月度總工資的3%劃撥為培訓經費，具體由人力資源部門總監與各中心、部門主管商定培訓教材後決定開銷；
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的「質」和「量」，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層幹部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層幹部考核內容
（1）領導能力 （2）部屬培育
（3）士氣 （4）目標達成
（5）責任感 （6）自我啟發
2、員工的績效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德
(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態度、出勤
(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層幹部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
1、中層幹部和員工的績效考核在各考核周期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的'分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後匯總計算總分。
4、根據「階段性和連續性相結合的原則」，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一併上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表後附。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，並將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分的不作調整。
2、獎金髮放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案；由員工晉升為中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎紮實實的將績效考核工作開展好。
一、等地人力資源市場和人才交流工作做法借鑑
以、等地為代表的人力資源市場在人才開發服務工作推進方面，主要著重積極打通區域人力資源市場，加強合作，開拓區域人力資源協調發展新空間，以市場運作作為主，建設人力資源服務產業園區。這對本地的人力資源開發服務工作推進具有積極的借鑑意義。
二、本地人力資源開發服務工作推進方案
（一）目標
建立完善的人力資源市場綜合服務場所及公共就業服務「制度群」，利用人事勞動網完善網絡信息發布，實現區域人力資源網絡連結。
（二）基本思路
加緊擬定人力資源建設目標責任制，制定人力資源市場建設具體實施方案，通過細化分解工作任務，逐層落實目標責任，由本地人事和社會保障局組織、檢查、評估、驗收。
（三）措施
1、提升人力資源開發服務
內練內功，外樹形象，著力提升工作質量及效率，有力推進各項職責工作和領導交辦的各項任務逐步實施，樹立「以人為本」的服務理念，
堅持人本服務理念，以促進就業為目的，提升服務水平，提高服務質量，積極為用工單位和求職人員搭建溝通、交流、洽談的橋樑；推動人力資源市場服務領域的多元化、服務內容的多樣化、服務功能的專業化、服務形式的個性化、個服務手段的現代化，打造具有特色的服務品牌，營造誠信為本的服務環境。
2、搞活政府出資的人力資源
根據政府出資的人力資源工作推進思路，緊緊圍繞「服務民生、促進就業」主線，緊密結合「為民服務創先爭優」活動，積極配合開展好以「送崗位、送信息、送培訓、送信心」為主題的各項就業援助專項活動，進一步加大政策落實力度。了解推薦、洽談結合，落實錄用人員是否滿意，徵求用工單位和求職人員對就業服務的意見和建議，對推薦成功的人員積極配合勞動保障監察部門進行勞動合同的督促簽訂，維護求職人員的合法權益。
3、有效運作勞務代理和勞務派遣
打造屬於自己的勞務品牌，使勞務輸出向深度、廣度發展，推進勞務輸出工作邁上一個新台階。拓寬就業渠道，最大限度的開發利用就業崗位和勞動力資源，及時收集好各類企業用工信息，統一納入市場規範管理，適時滿足其用工需求；對外要建立勞務輸出長效機制，在設有駐外辦事處和勞務密集城市，選擇一些大型有保障企業，以企業的用工需求為目的簽訂長期勞務合作協議。
4、加大人力資源服務機構影響力宣傳
建立高效完善的信息網絡，通過廣播、電視、電話、電子屏、報刊、網際網路等多種形式為廣大求職者與各類用工單位牽線搭橋，切實解決「信息差」的問題，實現就業信息廣覆蓋、實時共享和方便快捷。
為了確保事情或工作有效開展，常常需要預先制定方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。我們應該怎麼制定方案呢？下面是小編整理的人力資源方案3篇，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。
一、培訓需求調查與分析：
1．為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在確定培訓內容前，人力資源部對在職人員進行培訓需求調查；
2．調查方式為：訪談法和問卷調查法。訪談的對象主要集中在部門經理級以上人員；問卷調查法：全體後勤人員全部發放，收集後將培訓需求進行分析、整理、上報；
A．參加公開課程或是自學教材，主要以業務技能、管理技巧類為主；
B．培訓內容：提升管理類、各崗位專業類、人力資源管理、商務禮儀、市場營銷、心理學、財務管理、法律； 通過調查，了解到在職人員對學習的內容偏向於哪方面，人力資源部門本著「幹什麼學什麼，缺什麼補什麼」的原則，為大家補充、收集相關的培訓材料，真正做到有針對性的培訓。
二、培訓目的
1．滿足現實工作需要；
2．支持員工未來符合組織需要的發展
三、培訓時間：
1．每周二、四早晨1個小時左右由人力資源部負責協調培訓內容及培訓講師，全體後勤人員需明確自己對培訓所具有的基本責任；
2．一、三、五則由部門主管對專業知識、公司政策變動等進行培訓，培訓的時間在1小時內；
四、培訓方式
1．內部高層領導培訓：目的是充分利用公司現有的資源通過培訓與工作相結合，講授工作中的實際疑難問題並給予解答、傳授心得，進一步提高員工的工作能力，改變工作態度，要求培訓在工作過程中進行。由人力資源部協調組織各高層管理人員為後勤人員培訓，內容涉及到：市場營銷、品牌推廣、財務管理、職業規劃、人力資源管理、壓力與情緒管理、價格談判技巧、產品類型的定義等（具體培訓的內容與各高層溝通後制定培訓計劃）。
2．外部培訓師培訓：由公司指定的培訓講師通過培訓後發現的問題，以及需要為後勤人員培訓的事項與人力部總監溝通確定後作為培訓的教材。
3．外聘培訓師：根據公司人員的培訓需求，確定培訓的課程，結合預算可請外界培訓講師培訓；
4．光碟培訓：在公司管理人員培訓的同時可穿插進光碟培訓，避免培訓形式單調，人員容易對培訓疲憊心理；（公共課程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、職業經理人常犯的11種錯誤、細節決定成敗等內容）
5．部門內部培訓：各部門主管均負有培訓下屬的職責，通過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態度和解決問題的能力。部門主管是否對下屬進行培訓該納入日常考核；
6．企業外部培訓：根據企業發展戰略，考慮將中層以上的核心管理人員送出去，由公司出資參加培訓；
7．員工自學：按照自己的需求選擇合適的書籍或光碟；
五、培訓對象
1.新進員工：公司發展史、企業文化、規章制度等崗前培訓，目的：使員工儘快適應公司的文化，儘快進入工作狀態。
2.生產工人：針對技能、知識的培訓，目的：提高技術水平，進而提高合格率，降低損耗成本。
3.行政管理人員：針對管理能力、專業知識的培訓，目的：提高科學管理的水平，為公司發展鑄造一支高素質管理隊伍。
4.其他有培訓需要的人員：根據員工提出的培訓要求與人力資源總監商量而定。
六、培訓的實施與評估：
1．具體的培訓計劃由培訓負責人提報人力資源部總監審核，確定後按照計劃實施培訓。培訓計劃主要包括：培訓課件、培訓對象、培訓日期、培訓課時、培訓場地、授課方法；
2．培訓評估通過訪談與問卷調查的形式進行收集、整理、匯總。在日常工作中能否體現出的培訓的效果；
七、培訓中存在的問題：
1．主管領導要高度重視培訓帶來的巨大收益；
2．培訓需要落實到各中心、部門主管，肩負起培訓的責任，不單靠人力資源部門組織，比較被動；
3．企業內部沒有形成學習的氛圍，需要加強宣傳學習的重要性、保證受訓人員滿足公司的要求、鼓勵員工根據自身需要申報各類專業職稱，對取得職稱的員工給予相應的獎勵；
4．邀請專家來公司授課，費用較大，不在預算範圍內；
5．日常工作中如有培訓的機會，部門主管可安排人員參加外部的培訓，費用權限在500元以內，不再簽訂培訓協議，使得員工能更積極參加外部單位組織的各種交流會、培訓講座等，不斷更新自身的知識及觀念。
八、培訓預算
培訓是一種投資，也是對員工的福利，按照集團公司月度總工資的3%劃撥為培訓經費，具體由人力資源部門總監與各中心、部門主管商定培訓教材後決定開銷；
人力資源方案 篇2
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的「質」和「量」，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層幹部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層幹部考核內容
（1）領導能力 （2）部屬培育
（3）士氣 （4）目標達成
（5）責任感 （6）自我啟發
2、員工的績效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德
(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態度、出勤
(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層幹部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
1、中層幹部和員工的績效考核在各考核周期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的'分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後匯總計算總分。
4、根據「階段性和連續性相結合的原則」，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一併上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表後附。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，並將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分的不作調整。
2、獎金髮放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案；由員工晉升為中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎紮實實的將績效考核工作開展好。
人力資源方案 篇3
一、等地人力資源市場和人才交流工作做法借鑑
以、等地為代表的人力資源市場在人才開發服務工作推進方面，主要著重積極打通區域人力資源市場，加強合作，開拓區域人力資源協調發展新空間，以市場運作作為主，建設人力資源服務產業園區。這對本地的人力資源開發服務工作推進具有積極的借鑑意義。
二、本地人力資源開發服務工作推進方案
（一）目標
建立完善的人力資源市場綜合服務場所及公共就業服務「制度群」，利用人事勞動網完善網絡信息發布，實現區域人力資源網絡連結。
（二）基本思路
加緊擬定人力資源建設目標責任制，制定人力資源市場建設具體實施方案，通過細化分解工作任務，逐層落實目標責任，由本地人事和社會保障局組織、檢查、評估、驗收。
（三）措施
1、提升人力資源開發服務
內練內功，外樹形象，著力提升工作質量及效率，有力推進各項職責工作和領導交辦的各項任務逐步實施，樹立「以人為本」的服務理念，
堅持人本服務理念，以促進就業為目的，提升服務水平，提高服務質量，積極為用工單位和求職人員搭建溝通、交流、洽談的橋樑；推動人力資源市場服務領域的多元化、服務內容的多樣化、服務功能的專業化、服務形式的個性化、個服務手段的現代化，打造具有特色的服務品牌，營造誠信為本的服務環境。
2、搞活政府出資的人力資源
根據政府出資的人力資源工作推進思路，緊緊圍繞「服務民生、促進就業」主線，緊密結合「為民服務創先爭優」活動，積極配合開展好以「送崗位、送信息、送培訓、送信心」為主題的各項就業援助專項活動，進一步加大政策落實力度。了解推薦、洽談結合，落實錄用人員是否滿意，徵求用工單位和求職人員對就業服務的意見和建議，對推薦成功的人員積極配合勞動保障監察部門進行勞動合同的督促簽訂，維護求職人員的合法權益。
3、有效運作勞務代理和勞務派遣
打造屬於自己的勞務品牌，使勞務輸出向深度、廣度發展，推進勞務輸出工作邁上一個新台階。拓寬就業渠道，最大限度的開發利用就業崗位和勞動力資源，及時收集好各類企業用工信息，統一納入市場規範管理，適時滿足其用工需求；對外要建立勞務輸出長效機制，在設有駐外辦事處和勞務密集城市，選擇一些大型有保障企業，以企業的用工需求為目的簽訂長期勞務合作協議。
4、加大人力資源服務機構影響力宣傳
建立高效完善的信息網絡，通過廣播、電視、電話、電子屏、報刊、網際網路等多種形式為廣大求職者與各類用工單位牽線搭橋，切實解決「信息差」的問題，實現就業信息廣覆蓋、實時共享和方便快捷。
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