在現實生活中，很多勞動者離職時，用人單位往往會與其簽訂競業限制協議，往往會在協議中約定補償金，那麼競業協議補償金低於30%合法嗎？小編為大家整理了相關的法律知識，下面一起來看看吧，相信會對你有所幫助。
競業限制是通過對勞動者自由擇業權利進行一定程度的制約來保護商業秘密的一種手段，制約的對象包括在職職工和離職職工。對在職職工而言，競業限制屬於默示的法律義務，對離職職工而言，則必須來源於競業限制協議的設定，而競業限制協議的簽訂一般要以用人單位支付一定的補償金為代價。
競業限制經濟補償金的支付既有法律強制性規定，也存在約定為主，法定為輔的內容。具體來說，可以從以下三個方面來概括：
1、在支付時間上法定
法律有明確的規定，即競業限制補償金的支付在終止或者解除勞動合同後。《勞動合同法》第三十二條第二款規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。我們認為」約定在終止或者解除勞動合同後，給予勞動者經濟補償」屬於法律的強制性規定，法律已經對當事人約定經濟補償的支付時間給予了強制界定。
2、支付標準和支付形式
我國的關於勞動方面的法律法規並沒有明確規定競業限制的補償標準和支付方式，僅有司法解釋作支撐。因此，當事人可以約定的是經濟補償金支付的標準和支付形式，若無約定或約定不明就適用司法解釋。
3、對支付標準僅有司法解釋，法律尚無明確規定
根據我國審理勞動爭議案件的相關司法解釋，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償。
競業協議沒給補償金無效。公司雖然簽訂了《競業禁止協議》，但卻未支付給相應的競業禁止補償金，因此該企業已違約在先，之前與該企業簽訂的《競業禁止協議》，已不具有約束力。為了防止商業機密外泄，不少公司在員工入職時，都往往會要求與之簽訂《競止禁止協議》。競業禁止又稱為競業迴避、競業避讓，是用人單位對員工採取的以保護其商業秘密為目的的一種法律措施，我國的相關法律中沒有對競業禁止的對象做出明確限定，因此僱傭雙方自願簽訂的競業禁止條款，一般作為勞動合同的一部分，具有法律效力。但由於競業禁止協議限制的是員工的勞動權，而勞動權屬於憲法保障的公民基本權利之一，因此競業禁止合同是否合法有效，關鍵在於是否有損員工的基本生活利益。且作為競業禁止協議生效的一個基本條件，企業還必須對員工的競業禁止行為做出經濟補償，競業禁止協議中也必須同時寫明補償金的數額和發放辦法，否則就是無效協議。
企業的人力資源和知識技術，是一個企業的核心競爭力，許多用人單位，為了保護企業該核心競爭力不外流，不被同行掌握，保持企業的市場競爭力，均會對企業的管理層和高級技術人員，簽訂競業限制協議。因簽訂競業限制協議後，會對勞動者利用自己的優勢和技術再就業造成一定的障礙，所以，競業限制的補償標準，一直是勞動者與用人單位都十分關係的問題。目前，我國相關法律法規，對於「競業限制」中的補償金數額，並沒有明確規定，但《最高院勞動爭議司法解釋四》，給競業限制補償金的數額一個參考，即勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者，在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%，按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。如果該30%低於當地最低工資標準的，應以最低工資標準支付。由此我們可知，競業限制補償費用，國家雖未作明確規定，一般由勞動者與用人單位協商確定，但只要是合理的數額，便會受到法律保護。如雙方在為明確約定的情況下，對此發生爭議的，一般按勞動者離職前12個月的月平均工資的30%支付。
一、競業協議補償金低於30%合法嗎
競業限制是通過對勞動者自由擇業權利進行一定程度的制約來保護商業秘密的一種手段，制約的對象包括在職職工和離職職工。對在職職工而言，競業限制屬於默示的法律義務，對離職職工而言，則必須來源於競業限制協議的設定，而競業限制協議的簽訂一般要以用人單位支付一定的補償金為代價。
競業限制經濟補償金的支付既有法律強制性規定，也存在約定為主，法定為輔的內容。具體來說，可以從以下三個方面來概括：
1、在支付時間上法定
法律有明確的規定，即競業限制補償金的支付在終止或者解除勞動合同後。《勞動合同法》第三十二條第二款規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。我們認為」約定在終止或者解除勞動合同後，給予勞動者經濟補償」屬於法律的強制性規定，法律已經對當事人約定經濟補償的支付時間給予了強制界定。
2、支付標準和支付形式
我國的關於勞動方面的法律法規並沒有明確規定競業限制的補償標準和支付方式，僅有司法解釋作支撐。因此，當事人可以約定的是經濟補償金支付的標準和支付形式，若無約定或約定不明就適用司法解釋。
3、對支付標準僅有司法解釋，法律尚無明確規定
根據我國審理勞動爭議案件的相關司法解釋，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償。
二、競業協議沒給補償金有效嗎
競業協議沒給補償金無效。公司雖然簽訂了《競業禁止協議》，但卻未支付給相應的競業禁止補償金，因此該企業已違約在先，之前與該企業簽訂的《競業禁止協議》，已不具有約束力。為了防止商業機密外泄，不少公司在員工入職時，都往往會要求與之簽訂《競止禁止協議》。競業禁止又稱為競業迴避、競業避讓，是用人單位對員工採取的以保護其商業秘密為目的的一種法律措施，我國的相關法律中沒有對競業禁止的對象做出明確限定，因此僱傭雙方自願簽訂的競業禁止條款，一般作為勞動合同的一部分，具有法律效力。但由於競業禁止協議限制的是員工的勞動權，而勞動權屬於憲法保障的公民基本權利之一，因此競業禁止合同是否合法有效，關鍵在於是否有損員工的基本生活利益。且作為競業禁止協議生效的一個基本條件，企業還必須對員工的競業禁止行為做出經濟補償，競業禁止協議中也必須同時寫明補償金的數額和發放辦法，否則就是無效協議。
三、競業協議補償金標準
企業的人力資源和知識技術，是一個企業的核心競爭力，許多用人單位，為了保護企業該核心競爭力不外流，不被同行掌握，保持企業的市場競爭力，均會對企業的管理層和高級技術人員，簽訂競業限制協議。因簽訂競業限制協議後，會對勞動者利用自己的優勢和技術再就業造成一定的障礙，所以，競業限制的補償標準，一直是勞動者與用人單位都十分關係的問題。目前，我國相關法律法規，對於「競業限制」中的補償金數額，並沒有明確規定，但《最高院勞動爭議司法解釋四》，給競業限制補償金的數額一個參考，即勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者，在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%，按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。如果該30%低於當地最低工資標準的，應以最低工資標準支付。由此我們可知，競業限制補償費用，國家雖未作明確規定，一般由勞動者與用人單位協商確定，但只要是合理的數額，便會受到法律保護。如雙方在為明確約定的情況下，對此發生爭議的，一般按勞動者離職前12個月的月平均工資的30%支付。
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