（一）根據不同的情況靈活確定預告期長短 預告期制度的設立給勞資雙方都帶來了極大地便利，我們需要正確運用好預告期制度。我國預告期的長短規定還不夠合理，法國《勞動法典》規定了預告期可以根據法律。合同規定以及當地的習俗加以區別對待。同時，我們可以借鑑德國的做法，根據勞動者對企業的重要作用，確定不同時長的預告期。在企業中處於重要位置的勞動者，我國法律可以適時延長他們的預告期。因為人才的緊缺，企業可能需要花費更長的時間才能找到合適的替代者。儘管現代各國勞動法都傾向於保護勞動者的利益而對用人單位的解除權做了嚴格限制，雙方解除權出現了不對等性，但是根據我國的固定勞動合同占主流的現狀，企業可以引進職工考核機制，對於年度考核末位的員工，給予企業預告期辭退制度。這樣，不僅可以迫使員工盡職工作，從而保證企業的競爭力。 （二）完善勞動者單方解除勞動合同的制度 對於固定期限的勞動合同，勞資雙方一般確定了提前解除勞動合同的違約性賠償條款，所以對於此種情況，不需要再對勞動者加以限制。 對勞動者預告辭職的條件加以限制。當前我國多數企業對無固定期限勞動合同都非常牴觸。很大一部分原因在於勞動者可以根據預告期制度不經企業同意即可解除勞動合同。許多國家都確定了勞動者的預告解除制度，但是越來越多的國家都規定了勞動者預告解除必須具有合理的事由。首先，勞動者預告辭職必須符合法定或者約定的條件。該條件必須是合法且勞動者自願的。其次，當勞動者預告解除勞動合同違約時，應受到相應的處罰，比如支付相應的違約金，支付企業為此提供的培訓費用等。[7] 進一步細化勞動者即時解除勞動合同條款。對條款加以細化解釋，使它真正成為保護勞動者合法利益的武器。對第一項可以明確規定未及時的時間，比如3個月；非足額可以是月支付工資未達到應付工資的60%；對於未提供保護的，可以規定未替員工繳納五險一金，在勞動者經常從事危險作業時，未提供相應保護措施等。 （三）對固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同的規定情形進行區分 當今世界大多數國家以無固定勞動合同為主，WWw.eeelw.cOm都對固定期限勞動合同加以了嚴格的限制，無固定期限勞動合同能夠保障社會的整體就業率以及企業人員的穩定。我國目前的法律也正在引導企業與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，我國要加以區分勞動者與用人單位的權利義務，發揮出無固定期限勞動合同的優勢。使之成為社會主流化。[8] （四）完善用人單位解除勞動合同制度 法律規定了用人單位單方解除勞動合同的情形，當滿足合同法規定的六種情形時，用人單位即可即時解除勞動合同。該項規定保障了用人單位的合法利益，但是也存在侵犯勞動者利益的可能。該項規定是勞動者沒有解釋和申訴的機會，即有可能損害到勞動者的合法利益。[9]我國可以借鑑國外的經驗，用人單位在辭退勞動者之前，應該以書面形式通知勞動者，通知勞動者預先談話，告知勞動者談話的目的、時間、地點等，告知勞動者可以選擇企業中的員工代表或者自主選擇一名顧問參與談話，給予勞動者解釋申訴的機會，防止用人單位因自己片面理解而做出錯誤的判斷。嚴格規範程序，當用人單位不按照程序執行時，可以對用人單位進行一定的經濟處罰等形式，從而規範用人單位的行為。 法律規定的幾種情形給予了企業較高的自主權，但是在具體實施過程中，這些規定卻顯得過於分散，用人單位不能很好的適用。我國可以借鑑國外的優秀案例，採用原則性、概括性的方法，只要企業提出的理由符合正當性的規定就可以通過即時解除程序與勞動者解除勞動合同。我國也可以出台《解除保護法》對用人單位的解除加以嚴格的規定。 （五）完善經濟性裁員制度 對經濟性裁員的時間加以規定，並且細分情形。用人單位通常會採用少量分批裁員的方式。從而減少經濟性裁員帶來的負擔。我國法律可以規定經濟性裁員的時間段，在一定時間段內，對該企業的裁員數量相加，該時間段可以為半年。[10]目前，我國的工會大多無實質性的權力且受到極大的制約，它所發揮的作用更無法與西方國家相比，我國可以通過法律手段，賦予工會更多的權力。鑒於工會一般是企業內部產生，我國可以採用輪值調換的形式，工會成員在企業間調動，減少企業對工會成員的制約，最大程度發揮工會的作用。 |
收藏