青睞「試用期」
關於實習期與見習期的問題,各企業根據自身的特點來定,有的企業對於外地進京的大學生,只規定了見習期,而不執行試用期,薪酬標準也核准在見習期內統一標準。而有些實力較強的歐、美企業,則不採用見習期,只採用了試用期。還有一些國有企業是兩種形式並存,但是,對於應屆畢業生的轉正定級則各個企業都嚴格執行,這樣做的優點是便於員工的有序流動,同時也增加了企業的凝聚力,達到留住優秀人才的目的。在現今企業留人不單單是採用讓外地進京的學生交納違約金的多少來控制,而是靠企業的用人機制來留住優秀人才,如果單靠違約金這種一刀切的方式留人,就違背了國家給企業的優惠政策。企業應該把眼光放遠一些,運用好國家給企業的優惠政策,配以多方面的留人措施留住企業有用的人才,篩掉不合適的人才。另外,企業要多在管理制度上下功夫,運用合理的規章制度來規範員工的行為,將合適的人才配備到合適的崗位上,避免人才的浪費,見習期與試用期的矛盾是能夠解決好的。
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多採用兩期並存
首先應該明確兩個概念,就是什麼是「見習期」,什麼是「試用期」。
關於「見習期」,根據相關規定,用人單位招收應屆畢業生後,原則上都要安排見習,大專、本科見習期期限為一年,研究生沒有見習期。對入學前已從事一年以上有關專業實際工作的,經所在單位批准,可免去見習期。見習期滿如果合格,則為該職工辦理轉正手續,為其評定專業職稱,聘任相應職務,確定工作崗位。如果見習期滿,達不到見習要求的,可延長見習期半年到一年,或者降低工資標準;表現特別不好的,可予以辭退,由學校重新分配。見習期是對應屆畢業生進行業務適應及考核的一種制度,不是勞動合同制度下的概念,而是人事制度下的做法。
「試用期」,又可稱適應期或考察期,根據1995年原勞動部發布的《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》的規定,試用期指用人單位和勞動者相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。《勞動法》中規定,勞動合同可以約定試用期。
原勞動部在1996年全面實行勞動合同制時也以復函的形式規定「關於見習期與試用期,大中專、技校畢業生新分配到用人單位工作的,仍應按原規定執行為期一年的見習制度,見習期內可以約定不超過半年的試用期。」
在實行勞動合同制度後,見習期制並沒有被廢除,而是與試用期共同存在。這樣就出現了有些用人單位要求畢業生有一年的見習期。還有一些單位,既規定了見習期,又規定了試用期,並且把試用期作為見習期的一部分。
由於法律法規對見習期內的權利義務沒有具體的規定,因此,見習期與現行的勞動合同制確實有不相適應之處。不少業內人士已經提出,見習期制度應儘早明確廢除。
在廢除見習期制度之前,如果用人單位僅僅規定了見習期,則見習期內的待遇及勞動關係,仍然按照國家人事部門及高等院校有關見習期的規定執行。如果用人單位既規定了見習期,又規定了試用期,則在試用期內執行《勞動法》有關試用期的規定,試用期結束後的見習期內,按人事部及高等院校關於見習期的規定執行。
企業與應屆畢業生是以勞動合同的形式確定雙方的勞動關係,明確雙方的權利和義務,雙方應遵守勞動合同的約定。「試用期」的約定不可一概而論約定好還是不約定好,應該結合企業特點和實際情況來選擇正確的做法是在接收畢業生前嚴格考察接收對象的綜合素質,加強接收後的培訓使用,儘量減少應屆畢業生的流失。對於準備長期培養使用的應屆畢業生,企業可以不約定試用期,但應該在薪酬制度上針對應屆畢業生作相關規定。不可否認的是,有部分應屆畢業生為達到戶口遷移、暫時落腳等目的,在一開始就已經打算辦理完畢相關手續後違約走人,這對企業來講損失是比較大的,雖然在勞動合同中約定了違約金,但是如果約定了試用期,對方在試用期內提出解除勞動合同,依照有關規定,企業難以執行收取違約金的約定。但現在北京部分政府人事部門對企業接收的外地生源畢業生是不允許約定試用期的。對於「見習期」的問題可以延續傳統做法,即對考核合格且年滿一年後的大中專、本科畢業生辦理轉正定級手續。個人意見是將見習期和見習期滿轉正定級看成手續性規定,在與應屆畢業生的勞動關係依然以勞動合同為基礎,這個問題就變得相對簡單了。
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關於實習期與見習期的問題,各企業根據自身的特點來定,有的企業對於外地進京的大學生,只規定了見習期,而不執行試用期,薪酬標準也核准在見習期內統一標準。而有些實力較強的歐、美企業,則不採用見習期,只採用了試用期。還有一些國有企業是兩種形式並存,但是,對於應屆畢業生的轉正定級則各個企業都嚴格執行,這樣做的優點是便於員工的有序流動,同時也增加了企業的凝聚力,達到留住優秀人才的目的。在現今企業留人不單單是採用讓外地進京的學生交納違約金的多少來控制,而是靠企業的用人機制來留住優秀人才,如果單靠違約金這種一刀切的方式留人,就違背了國家給企業的優惠政策。企業應該把眼光放遠一些,運用好國家給企業的優惠政策,配以多方面的留人措施留住企業有用的人才,篩掉不合適的人才。另外,企業要多在管理制度上下功夫,運用合理的規章制度來規範員工的行為,將合適的人才配備到合適的崗位上,避免人才的浪費,見習期與試用期的矛盾是能夠解決好的。
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首先應該明確兩個概念,就是什麼是「見習期」,什麼是「試用期」。
關於「見習期」,根據相關規定,用人單位招收應屆畢業生後,原則上都要安排見習,大專、本科見習期期限為一年,研究生沒有見習期。對入學前已從事一年以上有關專業實際工作的,經所在單位批准,可免去見習期。見習期滿如果合格,則為該職工辦理轉正手續,為其評定專業職稱,聘任相應職務,確定工作崗位。如果見習期滿,達不到見習要求的,可延長見習期半年到一年,或者降低工資標準;表現特別不好的,可予以辭退,由學校重新分配。見習期是對應屆畢業生進行業務適應及考核的一種制度,不是勞動合同制度下的概念,而是人事制度下的做法。
「試用期」,又可稱適應期或考察期,根據1995年原勞動部發布的《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》的規定,試用期指用人單位和勞動者相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。《勞動法》中規定,勞動合同可以約定試用期。
原勞動部在1996年全面實行勞動合同制時也以復函的形式規定「關於見習期與試用期,大中專、技校畢業生新分配到用人單位工作的,仍應按原規定執行為期一年的見習制度,見習期內可以約定不超過半年的試用期。」
在實行勞動合同制度後,見習期制並沒有被廢除,而是與試用期共同存在。這樣就出現了有些用人單位要求畢業生有一年的見習期。還有一些單位,既規定了見習期,又規定了試用期,並且把試用期作為見習期的一部分。
由於法律法規對見習期內的權利義務沒有具體的規定,因此,見習期與現行的勞動合同制確實有不相適應之處。不少業內人士已經提出,見習期制度應儘早明確廢除。
在廢除見習期制度之前,如果用人單位僅僅規定了見習期,則見習期內的待遇及勞動關係,仍然按照國家人事部門及高等院校有關見習期的規定執行。如果用人單位既規定了見習期,又規定了試用期,則在試用期內執行《勞動法》有關試用期的規定,試用期結束後的見習期內,按人事部及高等院校關於見習期的規定執行。
企業與應屆畢業生是以勞動合同的形式確定雙方的勞動關係,明確雙方的權利和義務,雙方應遵守勞動合同的約定。「試用期」的約定不可一概而論約定好還是不約定好,應該結合企業特點和實際情況來選擇正確的做法是在接收畢業生前嚴格考察接收對象的綜合素質,加強接收後的培訓使用,儘量減少應屆畢業生的流失。對於準備長期培養使用的應屆畢業生,企業可以不約定試用期,但應該在薪酬制度上針對應屆畢業生作相關規定。不可否認的是,有部分應屆畢業生為達到戶口遷移、暫時落腳等目的,在一開始就已經打算辦理完畢相關手續後違約走人,這對企業來講損失是比較大的,雖然在勞動合同中約定了違約金,但是如果約定了試用期,對方在試用期內提出解除勞動合同,依照有關規定,企業難以執行收取違約金的約定。但現在北京部分政府人事部門對企業接收的外地生源畢業生是不允許約定試用期的。對於「見習期」的問題可以延續傳統做法,即對考核合格且年滿一年後的大中專、本科畢業生辦理轉正定級手續。個人意見是將見習期和見習期滿轉正定級看成手續性規定,在與應屆畢業生的勞動關係依然以勞動合同為基礎,這個問題就變得相對簡單了。
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