案 例： 小李經朋友介紹，2008年3月入職某廣告公司，雙方簽訂了為期一年的勞動合同。合同約定小李的工作崗位為市場開發部業務員，工資形式為底薪加提成，並未約定試用期。由於小李剛從學校畢業，缺少工作經驗，雖然工作兢兢業業，但業績總是不佳，幾個月下來幾乎沒有給公司創造多少利潤。2008年8月，人力資源部按照公司總經理的指示向小李發出一份辭退通知書，辭退理由為：工作能力不能適應崗位需要。小李不服，於是向當地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司向其支付一個月工資的代理通知金及解除勞動合同的經濟補償金。那麼，本案中公司能否以小李的工作能力不能適應崗位需要為由解除勞動合同？公司解除勞動合同的程序是否符合法律規定？如果勞動合同的解除不符合法律規定的，又會給用人單位帶來怎樣的法律後果？ 分 析： 勞動合同的解除應當具備法定事由並嚴格按照法定程序進行，《勞動動合同法》明確規定了勞動者和用人單位解除勞動合同的條件，在這些法定解除理由和程序的約束下，用人單位不得超出此範圍而自行解除勞動合同，否則，就要承擔不利的法律後果。 根據《勞動合同法》第40條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1月工資後，可以解除勞動合同。根據該條規定，本案中的廣告公司認為小李工作能力有限，不能勝任工作，公司不可以直接解除勞動合同，應該在解除勞動合同前，調整小李的工作崗位或者對其進行培訓，如果小李經調崗或者培訓後仍不能勝任工作的，公司才可以提前30天書面通知或者額外支付1個月工資，解除雙方的勞動合同。 所以，當勞動者的工作能力不能滿足所從事的崗位時，用人單位並不能直接解除勞動合同，而是要經過一個法定的前置程序，即對其進行培訓或者調崗。如果用人單位直接解除勞動合同，則是違法解除，將會產生兩種不利的法律後果，一種是勞動者同意解除勞動合同的，按照《勞動合同法》第87條的規定，用人單位違法解除勞動合同的，需向勞動者支付兩倍經濟補償金的賠償金；另一種是勞動者不同意解除勞動合同，並要求繼續履行勞動合同，用人單位應當繼續履行勞動合同。 ——轉載2008年11月9日《中國勞動保障報》 |
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