2008年1月1日《勞動合同法》實施以來，一些企業家和經濟、法律領域的學者對該法的一些規定、尤其是無固定期限合同表達了不同意見。5月8日，國務院法制辦公布《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》，向社會公開徵求意見。該草案明確了14種用人單位可以解除無固定期限勞動合同的情形，可以視作對各方意見的某種回應。鑒於公眾對《勞動合同法》無固定期限合同的規定高度關注，《第一財經日報》特邀請參與起草勞動合同法的專家、人力資源和社會保障部勞動科學研究所勞動關係研究室主任李*國，為讀者深入解讀有關規定的制定背景和實質含義。《勞動合同法》解決勞動合同短期化，誘導勞動合同長期化是基於我國長期發展戰略所作出的一項制度選擇。任何一個國家都不會永遠讓企業只使用勞動者的「黃金年齡段」，掠奪式地使用寶貴的勞動力資源。《勞動合同法》第十四條有關無固定期限合同的規定自法律公布以來一直備受爭議。原因是部分企業認為，這種規定會導致「老人走不了、新人進不來」，或者「老人不走，新人進來，冗員增加」，企業會因此失去用工的靈活性，重新回到「固定工」制度，甚至重拾「鐵飯碗」，使這些年來的用工制度改革化為烏有。對這個備受爭議的條款，我們究竟應該怎麼看？本文試圖從《勞動合同法》重新設計勞動合同期限制度的原因、新制度設計的特點以及國際經驗等幾個角度加以分析，勘正對《勞動合同法》第十四條有關無固定期限合同規定的誤讀。重新設計勞動合同期限制度的原因我國現有的企業用工機制是通過對計劃經濟的「固定工」制度進行改革而形成的。應該說這種改革取得非常大的成果，基本形成了「勞動者自主擇業、市場調節就業、政府促進就業」的格局。在改革「固定工制度」、打碎「鐵飯碗」的過程中，我們使用了勞動合同這一調整個別勞動關係的工具。通過在勞動合同中設定期限條款，改變過去一次分配定終身、職工工作期限沒有規定等傳統的就業制度；同時也通過設定期限，使勞動者產生失業之虞，調動其工作的積極性，以此來改變當時的「大鍋飯」與「人浮於事」的狀況，因此從那時起勞動合同期限制度成為改革舊用工制度的重要手段。實踐證明這一改革是成功的，其改革成果被1994年制定的《勞動法》所肯定，一直延續到《勞動合同法》生效。但是，眾所周知《勞動法》出台的時期應該說我國還處在向市場經濟過渡階段，制度具有很強的過渡期色彩，《勞動法》第三章所確立的勞動合同期限制度也不例外。《勞動法》第二十條將勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限的三種合同。對可以簽訂無固定期限勞動合同僅設計了一種情況，即勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。該制度設計，除在可簽訂無固定期限合同情形與決定權的處理上，沒有使用強行性法律規範外，還允許企業不需要任何附加條件簽訂固定期限勞動合同。結果，這一制度設計存在的問題在《勞動法》實施的12年里顯露無遺，造成用人單位大量簽訂短期固定期限合同，用新不用舊，只使用勞動者的「黃金年齡段」，造成全社會勞動合同短期化，勞動關係非常不穩定。企業不願意通過培訓等人力資源開發手段提升勞動力素質；員工對企業沒有歸屬意識，勞資關係不協調。並且，企業通過簽訂固定期限合同規避《勞動法》所規定的解僱保護制度，使解僱保護制度形同虛設。所以《勞動合同法》必須對勞動合同期限進行重新的制度設計。著手構建更適合市場經濟的勞動合同期限制度《勞動合同法》對無固定期限勞動合同這一制度設計的最大特點，是對簽訂固定期限勞動合同的次數加以限制，並且在固定期限合同與無固定期限合同轉化機制上，將主動權移交給了勞動者。這表明立法者不鼓勵用人單位與勞動者訂立固定期限合同，希望企業對那些常年性、要求保持連續性與穩定性、技術性較強的工作訂立無固定期限合同，以期解決當前全社會勞動關係短期化問題。這樣的制度設計，一方面解決《勞動法》有關勞動合同期限制度的存在的問題；另一方面表明國家開始有意識地著手構建更適合市場經濟的勞動合同期限制度。縮小我們與一般市場經濟國家有關勞動合同期限制度的差距。從以上的分析可以看出，由於我國1994年《勞動法》有關勞動合同期限制度的設計過於籠統，拉大了我國與一般市場經濟國家的勞動合同期限制度的距離，致使固定期限勞動合同成為我國勞動合同期限的常態。這次限制簽訂固定期限勞動合同次數不能不說是對《勞動法》有關勞動合同期限制度設計缺欠的一種應有的糾正。如果企業通過無限制簽訂固定期限勞動合同大量使用勞動者「黃金年齡段」的行為得不到有效遏制，勞動者的「黃金年齡段」被使用後又得不到任何補償，反而將他們推向社會重新就業，這一勞動者群體不斷擴大，將來很可能演變成一個嚴重的社會問題，勢必影響社會穩定與和諧。所以說《勞動合同法》有關勞動合同期限制度的調整符合我國人力資源開發的長遠利益。國際上無固定期限合同是常態國際上，不僅被稱為「終身僱傭典範的」日本，還是崇尚「僱傭自由的」美國，以及歐洲的大部分國家，無固定期限合同都是勞動合同期限的常態，固定期限合同都不超過20％。他們通過立法限制能夠簽訂固定期限合同的情形與次數，以保障無固定期限勞動合同常態化。比如，德國《僱主法》堅持訂立無固定期限勞動合同，固定期限勞動合同只有在例外情況下才能簽到，且為了防止僱主只用勞動者的「黃金年齡段」，對固定期限合同的更新次數也加以限制，只能更新一次；《法國勞動法典》法律篇第121-5條明確指出：勞動合同一般不確定期限，即僱主與雇員應訂無固定期限勞動合同。固定期限勞動合同是例外情形，只能在法律明確規定的情況下才能訂立。日本對簽訂固定期限勞動合同也加以限制，1999年以前普通固定期限合同最長只能簽1年，1999年修改《勞動基準法》時才將普通固定期限合同的期限延長至3年，且規定反覆更新會被認為濫用解僱權，轉為無固定期限合同。不僅如此，國際勞工組織（ILO）在1982年通過的《關於由於資方原因終止勞動關係條約》（158號）中也明確提出禁止無因解僱（第四條），同時，條約禁止利用簽訂固定期限合同規避解僱保護制度。166號「勸告」的第三項（2）明確要求條約批准國應該制定防止濫用固定期限合同的相關規定，並且列舉了幾種供條約批准國參考的情形：一，在充分應考慮勞動者的工作環境與利益的前提下，允許簽訂固定期限勞動合同；二，沒有合理的理由簽訂的固定期限合同應當視為簽訂定無固定期限勞動合同；三，沒有合理的理由更新一回或兩回的固定期限勞動合同的，應視為已經簽訂了無固定期限勞動合同。四種誤讀導致企業擔心用工機制僵化儘管立法者三番五次地解釋，無固定期限合同不等於「鐵飯碗」，不會造成用工機制的僵化，但是，部分企業代表和一些經濟學家與立法者相反的論調還是「一浪高過一浪」，將無固定期限合同視為「洪水猛獸」。筆-者認為究其原因，可以歸納為如下四點。首先，對法律的誤讀，沒有真正地理解好法律，錯誤地理解成推行「終身制」，限制企業用工自主權。這主要是沒有很好理解立法本意與國家建立穩定勞動關係的戰略。實際上，法律為了用工能進能出規定用人單位可以與勞動者協商一致，以及單方依法解除無固定期限勞動合同的情形，特別允許用人單位在經營方式調整等客觀經濟情況發生重大變化時可以解除勞動合同。其次，「固定工制度」的後遺症的影響。怕無固定期限合同大面積出現讓企業背上沉重的包袱，沒有失業之虞的無固定期限合同員工，不願意學習，失去工作積極性，造成生產效率低下。第三，無固定期限勞動合同被「福利化」的影響。《勞動合同法》所規定企業與員工應訂立的無固定期限合同不是被「異化」的福利性質的無固定期限合同，而是基於勞資兩利，優化人力資源管理的無固定期限合同。第四，觀念沒有轉變，不適應新制度變化。我國大多數企業與員工都簽訂的是固定期限合同，且也建立了一套適合固定期限勞動合同的人力資源管理模式，尤其一些非公企業已經習慣對員工的「招之即來，揮之即去」。但是《勞動合同法》需要企業對人力資源管理制度進行大幅調整，要更新人力資源管理觀念，要構建新的人力資源管理制度，否則難以適應新的法律要求。一些聲音將這些觀念變化的滯後與不適應都隨聲附和地「發泄」到勞動合同期限制度的變化上。無固定期限合同不會導致用工機制僵化筆-者認為，如果企業根據《勞動合同法》改變過去過於粗放型的人力資源管理模式，構建精細型的人力資源管理模式的話，無固定期限合同是不會導致用人機制的僵化。主要有以下幾個理由：首先，《勞動合同法》里對無固定期限合同的法律定義：無固定期限合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。「無確定終止時間」是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但並不是沒有終止時間。一旦出現法定情形或者雙方協商一致，無固定期限勞動合同就可以解除，無固定期限合同不是計劃經濟時期的「鐵飯碗」。其次，《勞動合同法》為滿足企業用工需要準備了五種合同制度，無固定期限合同只是其中的一種，企業有選擇其中任何一種的權利。《勞動合同法》規範並認可了一個備受爭議的勞務派遣勞動合同；又充分肯定了非全日制勞動合同。應該說這五種勞動合同從不同層面滿足企業不同的用工需求，對企業來說這比《勞動法》第三章的勞動合同種類更具有可選性。企業的崗位、工種都有不同的要求，有的需要勞動者長期從事工作，需要工作經驗與技能積累；有的則不宜把一個勞動者固定下來，具有很強的替代性；還有些工作崗位本身就只存續一段時間，這些都需要企業通過科學的管理方法進行配置。因此，企業要學會運用好《勞動合同法》所準備的五種勞動合同制度，而不能只盯著無固定期限合同，擔心「用工機制僵化」。第三，適應企業管理的需要，放寬了「出口」。《勞動合同法》除了延續《勞動法》的相關規定外，為了保護用人單位的合法權益，還補充規定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的其他情形，即：（1）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（2）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形（即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的，致使勞動合同無效的。《勞動合同法》在強化用人單位與符合條件的勞動者訂立無固定期限勞動合同的要求同時，考慮到用人單位調整經濟結構、革新技術以適應市場競爭的需要，放寬了用人單位在確需裁減人員時進行裁減人員的條件：一是增加了用人單位可以裁減人員的法定情形：（1）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。二是放寬了用人單位裁減人員的程序要求。《勞動法》規定，用人單位裁減人員的，都應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，並向勞動行政部門報告。《勞動合同法》將《勞動法》以上規定內容調整為，用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10％以上的，才應當按照以上規定的程序執行；裁減人員不足20人且占企業職工總數不足10％的，無須按照以上規定的程序執行。顯然，只要符合法定條件，企業和勞動者都是可以協商或者單方解除無固定期限勞動合同的，《勞動合同法》並沒有對無固定期限的勞動合同作出特別限制性規定。所以，無固定期限的勞動合同並不等於無論職工表現如何都要終身使用的終身制。第四，通過提升規章制度在協調勞動關係中的作用，進一步保障企業對員工「優勝劣汰」的管理權。筆-者認為《勞動合同法》為了配合勞動合同期限制度的變化，進一步提升了勞動規章制度在協調企業層面勞動關係的作用，集中體現在勞動紀律從法定化思路向約定化思路轉變這一點上。《勞動合同法》出台前，勞動紀律與規章制度並列，採取的是法定化、擴大化思路。這樣規定實際上限制了企業制定勞動紀律的權力，壓縮了企業通過制定勞動紀律行使自主管理權的空間，這是不合理的，因為每個企業員工的獎懲與違紀的標準都有其特點，國家不能一概而定。因此，《勞動合同法》進行了調整，第三十九條不再列舉勞動紀律，而是將勞動紀律歸為第四條的勞動規章制度中的一項，改過去兩者的並列關係為從屬關係。這一變化實質上是擴大了企業自主管理權，因為勞動規章制度在維持企業的正常生產秩序與提高勞動生產率方面起著非常大的作用。尤其，在較長期限與無固定期限勞動合同較多的情況下，如何利用勞動規章制度這一管理手段變得非常重要。《勞動合同法》所設定的企業單方面的解除條件，大多要靠勞動規章制度來規定。所以企業只要用好勞動規章制度，提升管理水平，是能淘汰那些不適合企業、工作不認真、表現不好、不思進取等類員工，也不會形成「想要的人進不來，想讓走的人走不了」的局面。無固定期限合同也就不會變成「鐵飯碗」。因此，如何提高管理水平是無固定期限合同成不成為「鐵飯碗」、會不會導致用工機制僵化的關鍵。總之，《勞動合同法》解決勞動合同短期化，誘導勞動合同長期化是基於我國長期發展戰略所作出的一項制度選擇。任何一個國家都不會永遠讓企業只使用勞動者的「黃金年齡段」，掠奪式地使用寶貴的勞動力資源。對於企業而言，在《勞動合同法》的法律環境下，只有提升企業人力資源管理水平，儘快與《勞動合同法》所設計的新制度接軌，才能在市場競爭中取得有利地位。已開發國家的實踐證明，利用好較長期限勞動合同或無固定期限勞動合同非但不會導致企業用工機制的僵化，反而會有利於培養勞動者對企業的忠誠心，激發勞動者的想像力和創造力；有利於用人單位減少在人力資源選拔培訓方面付出的成本，建立一支穩定的員工隊伍，促進企業健康快速發展。
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