【摘要】伴隨著我國改革開放四十年的發展歷程，事業單位改革一直就備受社會各界的廣泛關注。儘管事業單位改革遇到各種各樣的阻力，但推進改革發展的決心和勇氣卻沒有動搖。然而沒有人力資源管理改革的成功，就談不上事業單位改革的成功。近些年來隨著事業單位體制改革工作和人力資源管理改革工作思路的日漸清晰。推動了事業單位人力資源管理工作的進展、也取得了一些改革成果。但這些改革成果的取得還不能有效的解決我國事業單位人力資源管理中存在的許多問題，人力資源管理效率和管理方式還比較落後。嚴重製約人力資源效能的最大發揮，也無法適應新形式下對人力資源管理提出的新要求。事業單位的人力資源管理改革同國有企業改革一樣，不僅僅是事業單位構建新型組織制度的需要，同時也是事業單位在發展過程中必須要面臨的具有實質意義的改革。為了進一步推動事業單位人力資源管理改革走向縱深。逐步解決事業單位人力資源管理改革工作中遇到的難點，為事業單位人力資源管理改革工作取得成功奠定堅實的基礎。本文在總結以往事業單位人力資源管理改革經驗的基礎上提出了事業單位人力資源改革的方向和相應的完善措施。
【關鍵詞】人力資源管理；改革經驗；方向；措施
事業單位與企業單位不同的是、事業單位接受國家行政機關的直接領導，從事與社會公共服務和社會管理職能相關的服務領域。事業單位的主要經費由國家財政撥付。在我國改革開放以前事業單位還沒有人力資源這個概念，雖然改革開放四十年來，人力資源管理理論逐漸被一些企業單位應用到管理實踐當中，但事業單位由於種種原因在人力資源管理上採用的還是原來計劃經濟模式下的人事管理。管理手段的局限性較大，使得事業單位人力資源管理改革工作遠遠落後於社會發展，未能滿足新形式下國家對事業單位人力資源管理改革提出的新要求。隨著我國改革開放的不斷深入、建立符合我國國情的現代事業單位人力資源管理體系已經迫在眉睫。
一、當前事業單位人力資源管理的現狀
（一）人力資源管理改革理論認識不足
近些年來隨著事業單位人力資源管理改革工作思路的日漸清晰,事業單位人力資源管理改革也取得了一些改革成果，但是人力資源管理改革理論卻沒有跟上事業單位改革的步伐。敷衍了事、和風細雨的改革方式使得事業單位人員漸漸對人力資源管理改革失去信心。我國事業單位原本就缺乏人力資源管理改革的內部動力。一部分人員傳統思想根深蒂固、得過且過。許多事業單位整體認識上沒有把人力資源管理改革視為迫切需要解決的問題。缺乏科學統籌、改革工作進度緩慢。對人力資源管理理論的認識還停留在傳統的計劃經濟時代的工資分配、職位晉升等傳統手段上,使得事業單位在傳統的人力資源管理模式下,改革制度沒有明確的可操作規範。難以建立符合我國國情的現代事業單位人力資源管理體系。
（二）人力資源管理崗位人員缺乏專業素質和相關培訓
行政事業單位不同於企業，事業單位人力資源管理崗位大多由上級任命，事業單位的人力資源管理崗位人員選拔培養幾乎是在走形式。儘管各級政府部門不斷的提高相關事業單位的培訓經費投入，但是總體上來看，事業單位在人力資源培訓上缺乏長遠規劃和具體措施。人力資源管理崗位人員不能夠因此得到相關的專業系統培訓。有些單位雖然對人力資源管理崗位人員進行了一些簡單的管理崗位知識培訓，但是培訓內容與管理工作崗位實際內容相關度不高，培訓的內容過於教條化。使得人力資源管理培訓沒有實質性效果。此外事業單位相關部門負責人對培訓項目的積極性不高，重視程度不夠，缺少理論實踐的環境。這就導致人力資源管理崗位人員很難通過培訓真正理解和學習到先進的人力資源管理理論和方法。
（三）事業單位領導權力過於集中，機制效能難以發揮
事業單位人力資源管理部門唯上級領導是從，使得人力資源管理部門制定的激勵機制很難客觀而公正。激勵手段缺乏針對性和長遠規劃、獎懲過於隨意缺乏組織監督和科學評定。先進的人力資源管理理論和方法難以具體落實，人力資源管理崗位人員工作積極性沒有調動起來。實際工作中無所適從。這就嚴重製約了激勵機制效能的發揮。
（四）績效考核流於形式，缺乏制度保證
只有科學合理的績效考核體系才能實現客觀公正的績效評估。然而現實情況是事業單位的績效考核工作流於形式，在績效考核工作中存在吃大鍋飯的現象。績效考核結果不能與職位升遷和薪酬獎勵嚴格對應。人才成長缺乏制度保證的。其次有些事業單位績效考核標準不嚴謹，過於寬泛、缺乏執行標準。績效考核的指標設計的不精細、不同崗位的績效考核標準差別過大、沒有統一績效考核標準。
(五)人力資源管理內容單一，長期忽視文化建設
事業單位文化建設已經不能適應新的人力資源管理改革的要求，隨意性較強。沒有形成具有本單位特色的文化精神財富。文化建設能夠提高職工的凝聚力、向心力起到的管理功能也是物質激勵無法取代的。
二、事業單位人力資源管理的改革方向
（一）事業單位人力資源改革要適應本單位的實際需求
要把人力資源管理改革工作擺在突出位置、充分意識到人力資源是單位發展的重要戰略資源，事業單位的核心競爭力就是人才的競爭力，人力資源改革成功與否關係到事業單位未來發展競爭的成敗。事業單位要對人力資源改革有明確的戰略規劃。把合適的人才、放到適合人才發展提高的崗位上來，充分激發人才的工作熱忱。讓人才能自發的提高對本職工作的積極性、創造更高的工作業績、同時要積極維護事業單位公平的人力資源改革環境、滿足和認可人才的價值。事業單位人力資源管理改革的過程就是幫助單位人才學習成長的過程。工作過程中人才取得的成績和犯下的錯誤，人力資源管理部門都應及協助人才進行分析總結。這都是事業單位人力資源管理改革工作的抓手和切入點。這樣事業單位人員才能有歸屬感和榮譽感，用自覺負責的態度做好本職工作與單位共同成長。
（二）提高事業單位人力資源管理的整體水平
事業單位人力資源管理改革希望實現的最終目標是把合適的人才、放到適合人才發展提高的崗位上來，充分激發人才的工作熱忱。讓人才能自發的提高對本職工作的積極性、創造更高的工作業績，完成事業單位肩負的各項社會職能和責任，使事業單位的整體績效得以大幅提高。這就要求提高事業單位人力資源管理的整體水平，將責任落實到人力資源管理部門或管理崗位個人。事業單位人力資源管理部門要提高管理的服務意識、打破過去計劃經濟時代僵化的傳統人事管理觀念。建立全新的符合市場經濟體制競爭要求的現代人力資源管理模式。主動去為人才工提供成長提高需要的各項服務。事業單位人力資源管理部門要樹立以人為本的管理理念，重新認識人力資源的價值努力營造各層次人才成長發展的良好環境，實現人才與事業單位的雙贏。為事業單位的可持續發展做好人力資源管理工作上的重要保障。
（三）加強管理培訓工作，完善人力資源管理崗位制度
人力資源管理培訓是事業單位提升人力資源管理工作效率的重要手段。人力資源管理要結合事業單位的特點、通過對人力資源管理培訓需求調研，適當超前安排管理培訓的內容。人力資源教育培訓的內容要有針對性要根據每一位不同類型人才自身的特點、制定合格人才個性的職業生涯發展規劃。與此同時，也要重有針對性為人力資源管理崗位人員量身訂做培訓項目。引入資源管理崗位競爭機制促使其轉變傳統的人力資源管理理念，人力資源管理技能。激發人力資源管理崗位人員的內在學習動力、通過資源管理培訓學習、讓事業單位人力資源管理人員明確人力資源管理位的具體要求和必備技能，發揮人力資源管理培訓的最大效能。事業單位的人力資源管理必須形成自己的制度體系，才能確保人力資源管理改革的成功。完善人力資源管理崗位制度，是有效開展人力資源管理改革工作的制度保障。
三、結語
沒有事業單位人力資源管理改革的成功，就談不上事業單位改革的成功。人力資源管理改革要有緊迫感。這是新形式下國家對事業單位人力資源管理改革提出的新要求。同時也是事業單位在發展過程中必須要面臨的具有實質意義的改革。
【參考文獻】
[1]侯汶佳.我國事業單位人力資源管理現狀的分析.人力資源管理,2011(06).
[2]徐紅梅.淺析事業單位人力資源管理現狀及改革方向.當代經濟,2011(06).
[3]史麗華.淺談事業單位人力資源管理[J].人力資源管理,2011(5).
[4]董海.事業單位人力資源管理現狀的淺析[J].財經界(學術版),2009(12)
作者:田紅霞 單位:偃師市職業技能鑑定中心
【關鍵詞】人力資源管理；改革經驗；方向；措施
事業單位與企業單位不同的是、事業單位接受國家行政機關的直接領導，從事與社會公共服務和社會管理職能相關的服務領域。事業單位的主要經費由國家財政撥付。在我國改革開放以前事業單位還沒有人力資源這個概念，雖然改革開放四十年來，人力資源管理理論逐漸被一些企業單位應用到管理實踐當中，但事業單位由於種種原因在人力資源管理上採用的還是原來計劃經濟模式下的人事管理。管理手段的局限性較大，使得事業單位人力資源管理改革工作遠遠落後於社會發展，未能滿足新形式下國家對事業單位人力資源管理改革提出的新要求。隨著我國改革開放的不斷深入、建立符合我國國情的現代事業單位人力資源管理體系已經迫在眉睫。
一、當前事業單位人力資源管理的現狀
（一）人力資源管理改革理論認識不足
近些年來隨著事業單位人力資源管理改革工作思路的日漸清晰,事業單位人力資源管理改革也取得了一些改革成果，但是人力資源管理改革理論卻沒有跟上事業單位改革的步伐。敷衍了事、和風細雨的改革方式使得事業單位人員漸漸對人力資源管理改革失去信心。我國事業單位原本就缺乏人力資源管理改革的內部動力。一部分人員傳統思想根深蒂固、得過且過。許多事業單位整體認識上沒有把人力資源管理改革視為迫切需要解決的問題。缺乏科學統籌、改革工作進度緩慢。對人力資源管理理論的認識還停留在傳統的計劃經濟時代的工資分配、職位晉升等傳統手段上,使得事業單位在傳統的人力資源管理模式下,改革制度沒有明確的可操作規範。難以建立符合我國國情的現代事業單位人力資源管理體系。
（二）人力資源管理崗位人員缺乏專業素質和相關培訓
行政事業單位不同於企業，事業單位人力資源管理崗位大多由上級任命，事業單位的人力資源管理崗位人員選拔培養幾乎是在走形式。儘管各級政府部門不斷的提高相關事業單位的培訓經費投入，但是總體上來看，事業單位在人力資源培訓上缺乏長遠規劃和具體措施。人力資源管理崗位人員不能夠因此得到相關的專業系統培訓。有些單位雖然對人力資源管理崗位人員進行了一些簡單的管理崗位知識培訓，但是培訓內容與管理工作崗位實際內容相關度不高，培訓的內容過於教條化。使得人力資源管理培訓沒有實質性效果。此外事業單位相關部門負責人對培訓項目的積極性不高，重視程度不夠，缺少理論實踐的環境。這就導致人力資源管理崗位人員很難通過培訓真正理解和學習到先進的人力資源管理理論和方法。
（三）事業單位領導權力過於集中，機制效能難以發揮
事業單位人力資源管理部門唯上級領導是從，使得人力資源管理部門制定的激勵機制很難客觀而公正。激勵手段缺乏針對性和長遠規劃、獎懲過於隨意缺乏組織監督和科學評定。先進的人力資源管理理論和方法難以具體落實，人力資源管理崗位人員工作積極性沒有調動起來。實際工作中無所適從。這就嚴重製約了激勵機制效能的發揮。
（四）績效考核流於形式，缺乏制度保證
只有科學合理的績效考核體系才能實現客觀公正的績效評估。然而現實情況是事業單位的績效考核工作流於形式，在績效考核工作中存在吃大鍋飯的現象。績效考核結果不能與職位升遷和薪酬獎勵嚴格對應。人才成長缺乏制度保證的。其次有些事業單位績效考核標準不嚴謹，過於寬泛、缺乏執行標準。績效考核的指標設計的不精細、不同崗位的績效考核標準差別過大、沒有統一績效考核標準。
(五)人力資源管理內容單一，長期忽視文化建設
事業單位文化建設已經不能適應新的人力資源管理改革的要求，隨意性較強。沒有形成具有本單位特色的文化精神財富。文化建設能夠提高職工的凝聚力、向心力起到的管理功能也是物質激勵無法取代的。
二、事業單位人力資源管理的改革方向
（一）事業單位人力資源改革要適應本單位的實際需求
要把人力資源管理改革工作擺在突出位置、充分意識到人力資源是單位發展的重要戰略資源，事業單位的核心競爭力就是人才的競爭力，人力資源改革成功與否關係到事業單位未來發展競爭的成敗。事業單位要對人力資源改革有明確的戰略規劃。把合適的人才、放到適合人才發展提高的崗位上來，充分激發人才的工作熱忱。讓人才能自發的提高對本職工作的積極性、創造更高的工作業績、同時要積極維護事業單位公平的人力資源改革環境、滿足和認可人才的價值。事業單位人力資源管理改革的過程就是幫助單位人才學習成長的過程。工作過程中人才取得的成績和犯下的錯誤，人力資源管理部門都應及協助人才進行分析總結。這都是事業單位人力資源管理改革工作的抓手和切入點。這樣事業單位人員才能有歸屬感和榮譽感，用自覺負責的態度做好本職工作與單位共同成長。
（二）提高事業單位人力資源管理的整體水平
事業單位人力資源管理改革希望實現的最終目標是把合適的人才、放到適合人才發展提高的崗位上來，充分激發人才的工作熱忱。讓人才能自發的提高對本職工作的積極性、創造更高的工作業績，完成事業單位肩負的各項社會職能和責任，使事業單位的整體績效得以大幅提高。這就要求提高事業單位人力資源管理的整體水平，將責任落實到人力資源管理部門或管理崗位個人。事業單位人力資源管理部門要提高管理的服務意識、打破過去計劃經濟時代僵化的傳統人事管理觀念。建立全新的符合市場經濟體制競爭要求的現代人力資源管理模式。主動去為人才工提供成長提高需要的各項服務。事業單位人力資源管理部門要樹立以人為本的管理理念，重新認識人力資源的價值努力營造各層次人才成長發展的良好環境，實現人才與事業單位的雙贏。為事業單位的可持續發展做好人力資源管理工作上的重要保障。
（三）加強管理培訓工作，完善人力資源管理崗位制度
人力資源管理培訓是事業單位提升人力資源管理工作效率的重要手段。人力資源管理要結合事業單位的特點、通過對人力資源管理培訓需求調研，適當超前安排管理培訓的內容。人力資源教育培訓的內容要有針對性要根據每一位不同類型人才自身的特點、制定合格人才個性的職業生涯發展規劃。與此同時，也要重有針對性為人力資源管理崗位人員量身訂做培訓項目。引入資源管理崗位競爭機制促使其轉變傳統的人力資源管理理念，人力資源管理技能。激發人力資源管理崗位人員的內在學習動力、通過資源管理培訓學習、讓事業單位人力資源管理人員明確人力資源管理位的具體要求和必備技能，發揮人力資源管理培訓的最大效能。事業單位的人力資源管理必須形成自己的制度體系，才能確保人力資源管理改革的成功。完善人力資源管理崗位制度，是有效開展人力資源管理改革工作的制度保障。
三、結語
沒有事業單位人力資源管理改革的成功，就談不上事業單位改革的成功。人力資源管理改革要有緊迫感。這是新形式下國家對事業單位人力資源管理改革提出的新要求。同時也是事業單位在發展過程中必須要面臨的具有實質意義的改革。
【參考文獻】
[1]侯汶佳.我國事業單位人力資源管理現狀的分析.人力資源管理,2011(06).
[2]徐紅梅.淺析事業單位人力資源管理現狀及改革方向.當代經濟,2011(06).
[3]史麗華.淺談事業單位人力資源管理[J].人力資源管理,2011(5).
[4]董海.事業單位人力資源管理現狀的淺析[J].財經界(學術版),2009(12)
作者:田紅霞 單位:偃師市職業技能鑑定中心
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