高校人力資源成本會計的確認與計量
一、高校人力資源成本會計的確認
人力資源在取得、開發、維護過程中需要付出相應的成本，使用過程中產生費用損耗，但是在未來可以為高校帶來經濟利益，因此可以作為一項特殊的資產來管理。高校的人力資源成本是為了獲取人力資源的勞動力，而產生的招聘選拔，工資福利和培訓開發等方面的費用，主要包括：
1.取得成本。（1）招聘成本。招聘成本是指高校為了招聘到所需要的員工而發生的費用，由內部成本和外部成本兩部分組成。內部成本主要包括企招聘人員的工資、福利、差旅費等；外部成本包括招聘過程中發生的租金水電費、宣傳費、中介費等。（2）選拔成本。高校為了挑選出適合工作崗位的員工，對應聘人進行篩選、面試考核等產生的費用統稱為選拔成本。它包括：篩選簡歷，筆試、面試，體檢等所產生的費用。（3）錄取成本。錄取成本是高校將通過選拔的人員聘用為正式員工的過程中所發生的費用。如錄用手續費，工作證件的製作費用，可能還要包括支付給一些員工原單位的補償費等。（4）安置成本。安置成本是指為安排新員工順利進入具體工作崗位而必須發生的費用。主要包括各種辦公設施費用以及行政管理費用。
2.培訓成本。培訓成本，一般指高校對員工進行培訓所產生的費用，一般包括定向培訓、在職培訓和脫產培訓。通過定向培訓，可以使新入職員工具有某工作崗位所要求的工作能力或專業技能；通過在職培訓和脫產培訓，則可以使老員工在原有基礎上提高自身的專業水平和工作績效。
3.使用成本。高校為了使員工能夠持續、穩定的為高校提供服務而產生的費用就是高校人力資源的使用成本，也就是對員工在工作過程中耗費的腦力或體力勞動進行補償而直接或間接支付的費用，可以分為維持成本、保障成本和激勵成本。
4.離職成本。員工離開原工作崗位，不再產生價值而導致的各項費用，就是高校的人力資源離職成本，由離職補償成本、離職前低效成本和空職成本三類組成。離職補償成本是指人力資源離開高校時，高校參照員工工作時間或職稱等級而對其進行補償所產生的費用。離職前低效成本指由於人力資源即將離開原工作崗位，而工作效率底下所產生的損失。空職成本是指員工離開崗位後，崗位空缺引起某項工作的完成受到影響而產生的損失。
二、高校人力資源成本會計的計量
人力資源具有不完善性和不成熟性，這是它與普通資產的區別，也就是說人力資源需要通過連續且跨期的資金投入來保證對人力的不斷培訓，以促進其能力提高以及知識更新，這樣就加大了人力資源成本的計量難度。而高校耗費在人力資源方面的支出，有些是收益性的，有些是資本性的，甚至有些甚至難以區分，這就導致了高校的人力資源成本可以採用多種計量方法。目前，理論界公認的高校人力資源成本計量方法主要包括歷史成本法、重置成本法和機會成本法三種。
1.歷史成本法。高校將取得人力資源時所花費的各項費用資本化，作為人力資源的價值來進行記錄和核算的方法，就是歷史成本法。這一方法的優勢是它所依據的數據來源明確，容易理解，方法成熟，在計價原則上和非人力資源會計基本保持一致，另外也與傳統的會計核算方法一致，因此較能使人信服。但這一方法也存在部分缺陷，體現在人力資源具有變化性，有可能會隨著時間推移，員工年齡的增加導致工作效能降低；也有可能隨著培訓的增加使得員工職稱、能力得以提升，因此僅依靠歷史數據來計量人力資源成本是不夠全面的，可能會使相關性降低，甚至會導致信息過時。
2.重置成本法。在現有條件下，重新獲取某項人力資源而需要花費的價值就是人力資源的重置成本，以此作為人力資源價值的依據就是重置成本法。重置成本法的優點是比較貼近現實，管理者以此做出的決策具有一定的相關性，因為它提供的信息與現實的環境具有同步性，更方便管理者根據這些內部信息做出決策。然而，由於重置成本法對人力資源的重置成本估算過於主觀，而且即便是同等資歷的人才，其來源不同，培養方式也不同，所花費的成本就不同；還有一些內在價值，如管理能力，組織能力也很難用一個公允的成本來考量，因而缺乏可信度。
3.機會成本法。機會成本是指把一定資源投入某一用途後所放棄的在其他用途中所能獲得的利益。放在本文中來說，就是高校為了獲取某個人力資源而不得不放棄另外一個人力資源而導致的可能收到的潛在損失，主要是針對高校人員流動性較大的特點提出的。這比較接近於人力資源的實際經濟價值，能更客觀、更全面地反映人力資源成本，但是它並不代表高校人力資源投資的實際成本，也無法代表人力資源所創造的實際價值，具有很大的不確定性。它脫離了傳統會計模式，難以核算，也更難以讓人接受。故現實中一般不常用。
4.三種計量方法比較。綜合對以上三種人力資源成本的計量方法進行比較，歷史成本法是將人力資源在取得、培訓、使用過程中所產生的費用按歷史成本原則進行實額資本化，較為客觀和方便；重置成本法是當前重新獲獲取與原來相同的人力資源所要花費的成本，該方法提供的信息更具相關性，但由於怎樣才能算是相同的人力資源，在職期間所接受的一些培訓提升應如何計量等問題的確定標準主觀性過強，從而限制了其應用範圍；機會成本法主要適用於一些擁有專業技術能力的重要員工，對於一般行政員工不適用，因為它是以重置員工可能對高校產生的損失，作為人力資源計量的依據。可見，理論上有多種多樣的計量方法，而且各有優劣，但在實際應用上很難有兩全的選擇。
一、高校人力資源成本會計的確認
人力資源在取得、開發、維護過程中需要付出相應的成本，使用過程中產生費用損耗，但是在未來可以為高校帶來經濟利益，因此可以作為一項特殊的資產來管理。高校的人力資源成本是為了獲取人力資源的勞動力，而產生的招聘選拔，工資福利和培訓開發等方面的費用，主要包括：
1.取得成本。（1）招聘成本。招聘成本是指高校為了招聘到所需要的員工而發生的費用，由內部成本和外部成本兩部分組成。內部成本主要包括企招聘人員的工資、福利、差旅費等；外部成本包括招聘過程中發生的租金水電費、宣傳費、中介費等。（2）選拔成本。高校為了挑選出適合工作崗位的員工，對應聘人進行篩選、面試考核等產生的費用統稱為選拔成本。它包括：篩選簡歷，筆試、面試，體檢等所產生的費用。（3）錄取成本。錄取成本是高校將通過選拔的人員聘用為正式員工的過程中所發生的費用。如錄用手續費，工作證件的製作費用，可能還要包括支付給一些員工原單位的補償費等。（4）安置成本。安置成本是指為安排新員工順利進入具體工作崗位而必須發生的費用。主要包括各種辦公設施費用以及行政管理費用。
2.培訓成本。培訓成本，一般指高校對員工進行培訓所產生的費用，一般包括定向培訓、在職培訓和脫產培訓。通過定向培訓，可以使新入職員工具有某工作崗位所要求的工作能力或專業技能；通過在職培訓和脫產培訓，則可以使老員工在原有基礎上提高自身的專業水平和工作績效。
3.使用成本。高校為了使員工能夠持續、穩定的為高校提供服務而產生的費用就是高校人力資源的使用成本，也就是對員工在工作過程中耗費的腦力或體力勞動進行補償而直接或間接支付的費用，可以分為維持成本、保障成本和激勵成本。
4.離職成本。員工離開原工作崗位，不再產生價值而導致的各項費用，就是高校的人力資源離職成本，由離職補償成本、離職前低效成本和空職成本三類組成。離職補償成本是指人力資源離開高校時，高校參照員工工作時間或職稱等級而對其進行補償所產生的費用。離職前低效成本指由於人力資源即將離開原工作崗位，而工作效率底下所產生的損失。空職成本是指員工離開崗位後，崗位空缺引起某項工作的完成受到影響而產生的損失。
二、高校人力資源成本會計的計量
人力資源具有不完善性和不成熟性，這是它與普通資產的區別，也就是說人力資源需要通過連續且跨期的資金投入來保證對人力的不斷培訓，以促進其能力提高以及知識更新，這樣就加大了人力資源成本的計量難度。而高校耗費在人力資源方面的支出，有些是收益性的，有些是資本性的，甚至有些甚至難以區分，這就導致了高校的人力資源成本可以採用多種計量方法。目前，理論界公認的高校人力資源成本計量方法主要包括歷史成本法、重置成本法和機會成本法三種。
1.歷史成本法。高校將取得人力資源時所花費的各項費用資本化，作為人力資源的價值來進行記錄和核算的方法，就是歷史成本法。這一方法的優勢是它所依據的數據來源明確，容易理解，方法成熟，在計價原則上和非人力資源會計基本保持一致，另外也與傳統的會計核算方法一致，因此較能使人信服。但這一方法也存在部分缺陷，體現在人力資源具有變化性，有可能會隨著時間推移，員工年齡的增加導致工作效能降低；也有可能隨著培訓的增加使得員工職稱、能力得以提升，因此僅依靠歷史數據來計量人力資源成本是不夠全面的，可能會使相關性降低，甚至會導致信息過時。
2.重置成本法。在現有條件下，重新獲取某項人力資源而需要花費的價值就是人力資源的重置成本，以此作為人力資源價值的依據就是重置成本法。重置成本法的優點是比較貼近現實，管理者以此做出的決策具有一定的相關性，因為它提供的信息與現實的環境具有同步性，更方便管理者根據這些內部信息做出決策。然而，由於重置成本法對人力資源的重置成本估算過於主觀，而且即便是同等資歷的人才，其來源不同，培養方式也不同，所花費的成本就不同；還有一些內在價值，如管理能力，組織能力也很難用一個公允的成本來考量，因而缺乏可信度。
3.機會成本法。機會成本是指把一定資源投入某一用途後所放棄的在其他用途中所能獲得的利益。放在本文中來說，就是高校為了獲取某個人力資源而不得不放棄另外一個人力資源而導致的可能收到的潛在損失，主要是針對高校人員流動性較大的特點提出的。這比較接近於人力資源的實際經濟價值，能更客觀、更全面地反映人力資源成本，但是它並不代表高校人力資源投資的實際成本，也無法代表人力資源所創造的實際價值，具有很大的不確定性。它脫離了傳統會計模式，難以核算，也更難以讓人接受。故現實中一般不常用。
4.三種計量方法比較。綜合對以上三種人力資源成本的計量方法進行比較，歷史成本法是將人力資源在取得、培訓、使用過程中所產生的費用按歷史成本原則進行實額資本化，較為客觀和方便；重置成本法是當前重新獲獲取與原來相同的人力資源所要花費的成本，該方法提供的信息更具相關性，但由於怎樣才能算是相同的人力資源，在職期間所接受的一些培訓提升應如何計量等問題的確定標準主觀性過強，從而限制了其應用範圍；機會成本法主要適用於一些擁有專業技術能力的重要員工，對於一般行政員工不適用，因為它是以重置員工可能對高校產生的損失，作為人力資源計量的依據。可見，理論上有多種多樣的計量方法，而且各有優劣，但在實際應用上很難有兩全的選擇。
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