這六種加薪理由，沒戲！
到了年底，一般又到了總結工作、申請加薪、期待年終獎的大好時節。你會為尋找合適的加薪理由煩惱嗎？你仍然不知道如何找老闆促膝談「薪」嗎？
請看看以下的一些職場人常用的加薪理由，希望能給到你參考。
場景1：工作量翻番，求加薪！
@員工：我一個人做三個人的活，說是要招人分擔我的工作量，半年都過去了，也沒見新人進來！哎，說多了都是淚！不加薪沒天理啊！
@老闆：部門裡有人跳槽，他的工作量的確增加了一點，可有他說得那麼誇張嗎？求加薪可以啊，給個充足的理由啊，光工作量增加就想加薪，「臣妾做不到啊！」
【建議】如果是因為工作量巨大、不堪重負想要加薪，你需要實現作如下準備：
（1）讓老闆知道你長期處在超負荷的狀態。老闆沒那麼多精力去關注下屬幾點下班、加班幾次，如果你不主動讓他知道你任務繁重，或許他還真以為你辦事效率低呢。所以，請在日常工作中，將加班加點的信息暗示給老闆，比如加班結束時給老闆發封工作郵件；周末搞定客戶後，給老闆發條簡訊彙報結果。不要著急展示你有多辛苦，要自然隨意地暗示老闆：我很忙！
（2）亮出你的工作成績。對絕大數公司來說，衡量一位員工是否可以加薪，要看他為公司所創造的價值。即使你完成了3個人的工作量，但並沒有取得相應的成績，加薪之路仍然困難重重。所以，在提加薪的時候，可以和老闆擺事實、亮數據，比如做業績對比、和前任對比、和以往數據對比，以此來說明自己的工作效率和目標實現情況等。如果你能夠以一抵三，老闆為何不給你加薪？這樣還不給加薪，那你也可以考慮跳槽了。
場景2：超額完成工作任務，求加薪！
@員工：這個季度加班加點，超額完成了目標！是不是該跟老闆提加薪了？這會兒該是個好時機，活都超額幹完了，不加薪沒天理！
@老闆：這個季度大家做的不錯！至於加薪，還要等等看，到年底再說吧。
員工總覺得有了點成績就要加薪，老闆總覺得那是你應該做的，縱使有了成績那也是我給你的資源和平台。因此，如果你想加薪，就要適當站在老闆的角度掂量一下你的加薪理由是否充分。
【建議】分析以下問題，並正確處理。
（1）超額完成任務是你個人的功勞，還是靠團隊協助或者是老闆支持？ 哪個比重多一些？如果完成任務更多是依賴於團隊的力量或是老闆提供的資源，那麼你的加薪理由就不是那麼充分。
（2）任務本身是否艱巨？具體超額多少？如果任務本身不太艱巨，且你的目標也並非極具挑戰性；又或者你只是剛剛過了目標線，那麼老闆自然也不太願意為你加薪。
（3）是這一次超額完成任務，還是已經有了很多次？一般公司會有「年底加薪」或者「年中、年底兩次加薪」，你可以因為自己多次完成季度目標在公司統一調薪的時候跟老闆提加薪。僅僅因為某次或某個季度的目標超額完成就貿然提加薪並不靠譜，老闆也許不會接受。
場景3：為公司減少了巨大損失，求加薪！
@員工：產品上市前解決了一個BUG，為公司至少節約了幾十萬。這種突出貢獻，不加薪說不過去吧？
@老闆：你的本職工作就是找BUG，為此我已經付出了薪水，難道干好本職工作都需要額外獎勵了？
【建議】造成以上分歧的關鍵是你眼中的「功勞」或「巨大貢獻」在老闆眼中卻是「應該做的」。所以在談加薪前應該明確：
（1）老闆眼中的「貢獻」是什麼樣的？一定是區別於崗位職責內容的工作表現，就算是崗位職責上的內容也一定是別人完成不了，而只有你才能完成的。
（2）提前讓老闆知道你的「貢獻」。也就是在有成績時就該讓老闆看到你的努力結果，這樣老闆會在心裡形成對你加薪升職的計劃表。主動提出加薪其實就是提示老闆你需要用加薪來鼓勵，並且你已經有了新的計劃。如果你能夠替老闆提出新的計劃，並拿出時間表，他就會很容易認同你的想法。這樣不但能獲得加薪，說不定還能升職呢！
場景4：沒有功勞也有苦勞，求加薪！
@員工：為了讓工作在deadline前保質保量完成，加班幾乎成了我的家常便飯；而且我又是公司的老員工，這幾年兢兢業業，論資排輩也該到我加薪了吧！
@老闆：就因為是老員工我才沒有嚴格要求，常常睜一隻眼閉一隻眼。加班是為了趕上班的工作進度，那請問上班時間你的效率呢？想要論資排輩漲工資的話，業績也是數一數二的嗎？
【建議】很明顯可以看出兩方關注的重點分別在工作量和工作成果上。而兩者是否能划上等號，還是需要員工重新考慮。「苦勞」這件事通常打動不了「冷酷」的老闆，甚至還會帶來反效果。
在職場上，老員工固然有其優勢，但倘若倚老賣老，則會將自己置於「危險」的境地。前程無憂曾有調查顯示：軟裁員中受傷最深的是擁有3（含3年）—7（含7年以上）年工作經驗的員工。資深人力資源經理李女士這樣解釋道：「啟用五年以上工作經驗的員工薪酬大約是一年以上員工的2—4倍，而在產出方面，雖然老員工有豐富的實戰經驗，但工作熱情遠不如新人！」在供大於求且人才輩出的現狀下，老員工不做出表率，發揮不出其「老」的精髓，實在有可能被後浪搶去生存空間，更別提加薪了！
場景5：老闆的得力助手，求加薪！
@員工：可以說我是老闆的得力助手，無論在公司還是私底下，我都很得老闆的心。我們關係那麼好，加薪總該第一個想到我吧？
@老闆：在公在私我們的確是關係不錯，大家也都看在眼裡。就因為這樣，我若以私交作為加薪依據，顯然難以服眾；另外，你的本職工作也並非助理，我們還是公事公辦吧。
【建議】常言道「伴君如伴虎」，老闆的心思雖不至於到「聖意難測」的地步，但想當然得以「和老闆是哥倆好，萬事好商量」的想法要求加薪，只能說是你太傻太天真了。
首先，親兄弟也要明算賬，更何況是員工同老闆的關係。打感情牌在加薪這件事上從來都不是明智的選擇，甚至還有可能讓老闆認為你是在以此為要挾，從而影響到你們的私交。其次，關於得力助手。如果你的職位是助理，那在有效完成本職工作的同時還能得老闆的賞識，的確有利於加薪；但倘若這並非你的本職工作，那麼，你要不要考慮「轉崗」呢？
場景6：公司業績好，趕上周年慶，求加薪！
@員工：雖然今年形勢不好，但大家幹勁足，險中求勝，把業績提上去了。還難得趕上公司周年慶，老闆是不是應該給我們加薪意思意思啊？
@老闆：這些和你有關係嗎？
【建議】加薪的理由應該立足於個人為公司帶來的貢獻以及在崗位上所取得的成績，至於公司業績好、周年慶這些並不適合作為加薪理由。所以，在和老闆提加薪之前，想想自己都做出了什麼成績。如果拿著成績和老闆提加薪，公司業績好趕上周年慶，這倒是很好的開場白。
要求加薪前，與老闆促膝談「薪」的五個步驟：
1.了解公司的經營狀況與薪酬制度
這是獲得加薪的前提條件，有兩種情況需要注意：若公司經營狀況不佳，通常加薪要求提了也白搭；對非銷售類職位，若公司從來沒有加薪的先例，那麼為你破例的可能性也不大。
2.確定加薪理由
除了上文提及的加薪理由之外，還要避免收入不能滿足生活所需、與同事收入有差距這類原因，前者公司沒有義務保證你的生活質量，而後者容易影響同事關係。
3.收集加薪證據，確認加薪數目
列出業績、記錄工作量和加班時間，讓加薪依據更充分；了解同類公司同類職位的市場均價，確認加薪數目，在面談時明確表示出來。
4.尋找合適的方式及時間
可以在老闆比較空閒、看來心情不錯的時候，與他面對面交流。相比電話或郵件，面對面更有互動，可以防止產生誤會。
5.提高交流技巧
首先，言簡意賅地表明申請加薪的理由、證據及數目。其次，詢問老闆對此提議的看法：如果被當場拒絕，要了解原因及之後在工作中需要注意提高的方面；如果老闆同意考慮，記得詢問大概什麼時候有回覆。
加薪不是問題，問題是你貴在哪兒？
什麼是一個好的傳播定位？
之前在廣告公司給做新員工業務培訓，在解釋什麼是一個「好傳播定位」時，一位管理者講了一個例子：
有一家學校，專門針對大學或剛剛參與工作的女生進行形象氣質、言談舉止、待人接物、琴棋書畫等等才藝培訓，因為收費昂貴，生意一直不好。
校長覺得是自己的品牌不夠高檔，於是請了一個做廣告的朋友，想讓他出出點子，傳遞出「高貴」的氣質。
這位廣告人很專業，花了一天的時間，邀請了幾位學員做深度訪談。問題包括「為什麼想學才藝」、「學習的收穫」等等問題。
最後，廣告人告訴校長，價格沒問題，老師沒問題，教的內容也沒問題，「女子高雅才藝學習」這個品牌定位的「價值感」也沒有問題，關鍵在於這個品牌訴求缺乏價值支持——「我為什麼要花錢花精力學這些沒有用的東西？」
廣告人送給校長一個五個字的「傳播定位」，不換教材，不換老師，三個月學員報名排長隊。
這五個神奇的字就是：嫁個有錢人。
價值與「價值感」
在《你是一個「高配低價」的員工嗎？》一文中，有這樣的講述：
「個人定位」在加薪中的第一個作用是「傳播」，想要改變上司對你的定位，你必須找到他心目中「更具價值感」的工作是什麼。
加薪意味著你更「貴」了，但「貴」從來都不是你的問題，只要你解決了下面的問題，「貴」就是老闆他自己的問題。
你真正要解決的問題是：你貴在哪兒？
巴黎老佛爺百貨幾萬塊的LV，買家不覺得貴，因為覺得值；皮具城廠商檔口私藏的頂級A貨，同款同材質甚至同一個廠出來，只賣一千多，你還要還價，因為你覺得沒有「價值感」。
LV的價格是由兩大部分支持的：一部是「價值」，品牌、做工、材質，這部分頂多占了10%價格；另外90%的價格是為「價值感」買單：尊貴的購物體驗、你在社交圈中的形象、奢侈品帶來的享受……
「價值」和「價值感」從來都是兩件事，嫁個有錢人是價值，高雅藝術是價值感。
前者考慮的是品質、稀缺性這些實實在在的東西；後者是精神性的、常常跟文化藝術、個人享受、社交品味聯繫在一起。
這兩者又密不可分，沒有「價值感」的價值很難被他人感受，沒有價值的「價值感」就是裝逼。
把自己定出一個「高薪」的定價也是同樣的道理，價值是指你在某些方面符合公司的要求，「價值感」是指你配得上一個相對同齡人更高的薪水的那種特殊感覺。「價值」和「價值感」最好都要有。
職場上很多人的「品牌形象」很好，強調自力更生，靠自己的努力、智商解決問題，這是價值；但是，完全靠自己，很多人就失去了塑造「價值感」的動力，然後把自己的薪資上升空間給限死了。
也有些人的「價值感」很強，一身職場精英氣質可以直接上電視劇，但缺乏價值的硬通貨支持，時間長了，你就發現，Peter zhang其實就是隔壁村的張狗蛋。
每個人都對「價值」有自己的理解，但在「價值感」——「什麼是貴的」這件事情上，看法基本一致，所以，下面先講職場上影響一個人「價值感」的因素。
職場價值感，主要看氣質
如果把職場比喻成「馬拉松比賽」，大家應該沒有意見吧，不過，不知道你是否注意過，馬拉松一開始，為了爭取一個好位置，很多人都有很多上不了台面的小動作，但因為人全部擠在一起，很少受到懲罰。
更重要的是，大家都擠成一團的時候，你什麼戰術都用不上，只能跟著跑，只有過了這個階段，隊伍位開空檔，才有足夠有空間讓你發揮能力。
可以說，「新人階段」是職場最缺乏公平的時期，一些具有「卓越氣質」的員工，很容易早早地占據「價值感的有利地形」。「卓越」通常是指才華和成就，但新人階段談不上這些——「主要看氣質」。
「卓越氣質」主要包括下面的幾個因素：
第一是名校背景和進入核心部門
這是硬通貨，在《為什麼說跳槽加薪低於30%，等於在「降薪」？》和《哪些部門是職業生涯的好起點？》兩文中有分析，更重要的是，給他們加薪，HR沒有壓力。
第二類是邏輯能力強、口才好
很多人把邏輯和溝通當是一種職場能力，其實職場上只有兩種能力，要麼幫老闆賺錢、要麼幫上司省力，如果你的邏輯和溝通能力是出於這兩個目的，當然屬於才能的範疇。
不過，職場上的大部分邏輯和溝通能力強的人（特別是資歷較淺的員工），顯然不屬於上面的範疇。比如說，員工闡述自己對渠道管理的看法：
「XXX（品牌）在渠道經營方面採用類直營模式，將門店的所有權和管理權區分。加盟商承擔店鋪的資金投資，品牌方承擔所有門店經營環節的管理。這樣有利於打通門店 EPR 系統，保證品牌方實時掌握終端零售數據，既能靈活監控渠道中庫存的情況調整銷售策略，又能利用這些銷售數據為產品的開發提供指引。我認為，我們在渠道管理上也應該採用這種類直營的做法。」
這段分析邏輯非常精彩，表達也很完美，但正因為太過注重「教科書式的邏輯通暢」，就像看醫書給自己治病一樣，缺乏解決問題的價值。但這些對於新人而言是無可厚非的，反而讓管理者更聚集於他們的「潛力」，這就是一種價值感。
當然，大部分管理者並不喜歡那些好高騖遠的新人，你的觀點最好更聚集於微觀層面，別動不動就來個「企業大戰略」。關鍵是邏輯通暢、金句迭出、觀點犀利，還要在合適的場合出來，讓上司倍兒有面子。
第三類「價值感」是社交能力
管理層常常會留心那些具有「管理者氣質」的下屬，以便日後自己晉升時，現在的位置有「自己人」去接替，來保證自己的經營方向的一致。
管理者通常都具有強大的決斷力，內心深處只相信自己的判斷，但在外表上，作為團隊的一員，又要會掩飾自己的競爭本能。所以，一個未來的管理者，首先流露出的，往往是他的社交能力。
沒有人喜歡聽到指責，但在內心惱怒時，仍然保持理智，試圖理解他人情緒背後的真正原因，既然要避免衝突，又能堅持做事原則，這會給你的上司明顯的「價值感」。
團隊情緒不高時，雖然你不是管理者，但仍能用某種積極的情緒感染團隊，這同樣是「價值感」。
「價值感」其實是一種「光環效應」，《誰不是一邊聲討這個「看臉的世界」，一邊拚命用美顏軟體？》一文中講到：一個人的某些強烈的個人特徵，可以被別人放大成個人品質，讓這個人看起來比實際更「高大」。所以，作者主張「准職場新人」在大學時代多參加演講、辯論這些同時提升邏輯與表達能力的活動，積極參與社團活動，最好能作為發起人。
讓你無可取代的價值
「價值感」不能脫離價值存在。光講「價值感」，不講價值，前者已經說了，那叫「裝逼被雷劈」。
問題在於，價值不像「價值感」那樣有普世認同。職場上，你唯一的買家就是老闆或者上司，你的價值必須「按需定製」，而那些「全場通用」的員工價值，比如樂於承擔責任、主動積極、以公司利益為先，等等，都過於基本，只能讓你保住工作，而無法換取高薪。
當然，找到職場價值的方法還是有的，在《年底了，該漲點薪了吧？有戲沒戲，看完這篇就知道》中，提出了一個衡量你的真實價值的方法：
當你向領導提出「我想加薪」的要求或暗示時，領導的第一念頭並不是「這傢伙到底值多少錢」，而是「如果我不答應，他會不會走？如果他走了，我能不能立刻用他現在的薪水找到和他差不多的人？」
文章中講過很多種讓你「無法被取代」的方法，都可以提升你的價值，包括但不限於：
1.理解老闆或上司的想法，並能提供他們的一部分工作；
2.擁有兩種以上的技能，並能在工作中結合起來；
3.在某一領域研究的很深，或者「知識技能化」的能力強；
4.把自己培養成公司業務的「深度定製品」，或者打造成公司文化的代言人；
5.在「職場競爭五力」，擁有特彆強的一端，而幾項平衡
理解了高薪與「價值」、「價值感」的關係之後，最後還有一個實現方式的問題。
價值先行還是價值感先行？
以房地產為例：房地產行業有一個特點，一個規模比較大的樓盤往往是邊開發邊賣，賣個十年八年的都有。因為房價不斷上張，而消費者對價格的認識總是滯後的，常常會發出「去年才賣二萬，怎麼今年就變成二萬五」的疑問，所以這個行業也積累了大量「如何重新定價」的經驗。
最基本的工作就是「價值落地」，不斷提升樓盤的檔次，做全配套、升級景觀、引進商業和公共資源，讓購房者看到能讓他們多掏錢的東西。
但光「價值落地」是不夠的，同時要做「價值感提升」：換案名是少不了的，「XX城」要變成「XX府邸」再變成「XX山居」，廣告調性也需要一期期的往上撥，從「幸福」到「優雅」再到「世家」，休閒屬性要往社交屬性上靠，生活氣質要往藝術文化氣質上轉……
事實上，有經驗的開發商，從一開始就要為今後的提價做準備，通常在營銷上有兩個門派：
第一大派叫「高舉高打派」，先推最好的地塊，甚至先推「樓王」，迅速把樓盤的檔次做上去，品牌形象搞得高大上，後面的幾期定價空間就很大。
這在職場上就是「價值感先行」，名校畢業、核心部門員工、形象氣質一個都不能少，用足「光環效應」。當然，人前顯貴，也要人後受罪，仍然要迅速把內在價值提升上來，
另一大派叫「低開高走派」，這一派通常用一個相對合理的價格入市，迅速回籠資金後，不斷升級，利用市場上的口碑和高人氣，逐步推高價格，開盤必漲，用「日光碟」效應，給買家一個漲價的心理預期。
這在職場發展上，就相當於「價值先行」，對於那些沒有什麼光環的新人而言，不追求耀眼的開始，但強調每天都有進步，在上司心中，形成「價值上升趨勢」，一旦形成這個印象，加薪就是對你未來價值的「提前預定」，就像《年底了，該漲點薪了吧？有戲沒戲，看完這篇就知道》一文中說的：
加薪評估的重點，並不是過去一年，你為公司做出了多少貢獻，而是未來一年內，公司對你價值的預估。
最終，兩條道路殊途同歸，價值與「價值感」相匯的那一天，就是你「一覽眾山小」的時刻。
到了年底，一般又到了總結工作、申請加薪、期待年終獎的大好時節。你會為尋找合適的加薪理由煩惱嗎？你仍然不知道如何找老闆促膝談「薪」嗎？
請看看以下的一些職場人常用的加薪理由，希望能給到你參考。
場景1：工作量翻番，求加薪！
@員工：我一個人做三個人的活，說是要招人分擔我的工作量，半年都過去了，也沒見新人進來！哎，說多了都是淚！不加薪沒天理啊！
@老闆：部門裡有人跳槽，他的工作量的確增加了一點，可有他說得那麼誇張嗎？求加薪可以啊，給個充足的理由啊，光工作量增加就想加薪，「臣妾做不到啊！」
【建議】如果是因為工作量巨大、不堪重負想要加薪，你需要實現作如下準備：
（1）讓老闆知道你長期處在超負荷的狀態。老闆沒那麼多精力去關注下屬幾點下班、加班幾次，如果你不主動讓他知道你任務繁重，或許他還真以為你辦事效率低呢。所以，請在日常工作中，將加班加點的信息暗示給老闆，比如加班結束時給老闆發封工作郵件；周末搞定客戶後，給老闆發條簡訊彙報結果。不要著急展示你有多辛苦，要自然隨意地暗示老闆：我很忙！
（2）亮出你的工作成績。對絕大數公司來說，衡量一位員工是否可以加薪，要看他為公司所創造的價值。即使你完成了3個人的工作量，但並沒有取得相應的成績，加薪之路仍然困難重重。所以，在提加薪的時候，可以和老闆擺事實、亮數據，比如做業績對比、和前任對比、和以往數據對比，以此來說明自己的工作效率和目標實現情況等。如果你能夠以一抵三，老闆為何不給你加薪？這樣還不給加薪，那你也可以考慮跳槽了。
場景2：超額完成工作任務，求加薪！
@員工：這個季度加班加點，超額完成了目標！是不是該跟老闆提加薪了？這會兒該是個好時機，活都超額幹完了，不加薪沒天理！
@老闆：這個季度大家做的不錯！至於加薪，還要等等看，到年底再說吧。
員工總覺得有了點成績就要加薪，老闆總覺得那是你應該做的，縱使有了成績那也是我給你的資源和平台。因此，如果你想加薪，就要適當站在老闆的角度掂量一下你的加薪理由是否充分。
【建議】分析以下問題，並正確處理。
（1）超額完成任務是你個人的功勞，還是靠團隊協助或者是老闆支持？ 哪個比重多一些？如果完成任務更多是依賴於團隊的力量或是老闆提供的資源，那麼你的加薪理由就不是那麼充分。
（2）任務本身是否艱巨？具體超額多少？如果任務本身不太艱巨，且你的目標也並非極具挑戰性；又或者你只是剛剛過了目標線，那麼老闆自然也不太願意為你加薪。
（3）是這一次超額完成任務，還是已經有了很多次？一般公司會有「年底加薪」或者「年中、年底兩次加薪」，你可以因為自己多次完成季度目標在公司統一調薪的時候跟老闆提加薪。僅僅因為某次或某個季度的目標超額完成就貿然提加薪並不靠譜，老闆也許不會接受。
場景3：為公司減少了巨大損失，求加薪！
@員工：產品上市前解決了一個BUG，為公司至少節約了幾十萬。這種突出貢獻，不加薪說不過去吧？
@老闆：你的本職工作就是找BUG，為此我已經付出了薪水，難道干好本職工作都需要額外獎勵了？
【建議】造成以上分歧的關鍵是你眼中的「功勞」或「巨大貢獻」在老闆眼中卻是「應該做的」。所以在談加薪前應該明確：
（1）老闆眼中的「貢獻」是什麼樣的？一定是區別於崗位職責內容的工作表現，就算是崗位職責上的內容也一定是別人完成不了，而只有你才能完成的。
（2）提前讓老闆知道你的「貢獻」。也就是在有成績時就該讓老闆看到你的努力結果，這樣老闆會在心裡形成對你加薪升職的計劃表。主動提出加薪其實就是提示老闆你需要用加薪來鼓勵，並且你已經有了新的計劃。如果你能夠替老闆提出新的計劃，並拿出時間表，他就會很容易認同你的想法。這樣不但能獲得加薪，說不定還能升職呢！
場景4：沒有功勞也有苦勞，求加薪！
@員工：為了讓工作在deadline前保質保量完成，加班幾乎成了我的家常便飯；而且我又是公司的老員工，這幾年兢兢業業，論資排輩也該到我加薪了吧！
@老闆：就因為是老員工我才沒有嚴格要求，常常睜一隻眼閉一隻眼。加班是為了趕上班的工作進度，那請問上班時間你的效率呢？想要論資排輩漲工資的話，業績也是數一數二的嗎？
【建議】很明顯可以看出兩方關注的重點分別在工作量和工作成果上。而兩者是否能划上等號，還是需要員工重新考慮。「苦勞」這件事通常打動不了「冷酷」的老闆，甚至還會帶來反效果。
在職場上，老員工固然有其優勢，但倘若倚老賣老，則會將自己置於「危險」的境地。前程無憂曾有調查顯示：軟裁員中受傷最深的是擁有3（含3年）—7（含7年以上）年工作經驗的員工。資深人力資源經理李女士這樣解釋道：「啟用五年以上工作經驗的員工薪酬大約是一年以上員工的2—4倍，而在產出方面，雖然老員工有豐富的實戰經驗，但工作熱情遠不如新人！」在供大於求且人才輩出的現狀下，老員工不做出表率，發揮不出其「老」的精髓，實在有可能被後浪搶去生存空間，更別提加薪了！
場景5：老闆的得力助手，求加薪！
@員工：可以說我是老闆的得力助手，無論在公司還是私底下，我都很得老闆的心。我們關係那麼好，加薪總該第一個想到我吧？
@老闆：在公在私我們的確是關係不錯，大家也都看在眼裡。就因為這樣，我若以私交作為加薪依據，顯然難以服眾；另外，你的本職工作也並非助理，我們還是公事公辦吧。
【建議】常言道「伴君如伴虎」，老闆的心思雖不至於到「聖意難測」的地步，但想當然得以「和老闆是哥倆好，萬事好商量」的想法要求加薪，只能說是你太傻太天真了。
首先，親兄弟也要明算賬，更何況是員工同老闆的關係。打感情牌在加薪這件事上從來都不是明智的選擇，甚至還有可能讓老闆認為你是在以此為要挾，從而影響到你們的私交。其次，關於得力助手。如果你的職位是助理，那在有效完成本職工作的同時還能得老闆的賞識，的確有利於加薪；但倘若這並非你的本職工作，那麼，你要不要考慮「轉崗」呢？
場景6：公司業績好，趕上周年慶，求加薪！
@員工：雖然今年形勢不好，但大家幹勁足，險中求勝，把業績提上去了。還難得趕上公司周年慶，老闆是不是應該給我們加薪意思意思啊？
@老闆：這些和你有關係嗎？
【建議】加薪的理由應該立足於個人為公司帶來的貢獻以及在崗位上所取得的成績，至於公司業績好、周年慶這些並不適合作為加薪理由。所以，在和老闆提加薪之前，想想自己都做出了什麼成績。如果拿著成績和老闆提加薪，公司業績好趕上周年慶，這倒是很好的開場白。
要求加薪前，與老闆促膝談「薪」的五個步驟：
1.了解公司的經營狀況與薪酬制度
這是獲得加薪的前提條件，有兩種情況需要注意：若公司經營狀況不佳，通常加薪要求提了也白搭；對非銷售類職位，若公司從來沒有加薪的先例，那麼為你破例的可能性也不大。
2.確定加薪理由
除了上文提及的加薪理由之外，還要避免收入不能滿足生活所需、與同事收入有差距這類原因，前者公司沒有義務保證你的生活質量，而後者容易影響同事關係。
3.收集加薪證據，確認加薪數目
列出業績、記錄工作量和加班時間，讓加薪依據更充分；了解同類公司同類職位的市場均價，確認加薪數目，在面談時明確表示出來。
4.尋找合適的方式及時間
可以在老闆比較空閒、看來心情不錯的時候，與他面對面交流。相比電話或郵件，面對面更有互動，可以防止產生誤會。
5.提高交流技巧
首先，言簡意賅地表明申請加薪的理由、證據及數目。其次，詢問老闆對此提議的看法：如果被當場拒絕，要了解原因及之後在工作中需要注意提高的方面；如果老闆同意考慮，記得詢問大概什麼時候有回覆。
加薪不是問題，問題是你貴在哪兒？
什麼是一個好的傳播定位？
之前在廣告公司給做新員工業務培訓，在解釋什麼是一個「好傳播定位」時，一位管理者講了一個例子：
有一家學校，專門針對大學或剛剛參與工作的女生進行形象氣質、言談舉止、待人接物、琴棋書畫等等才藝培訓，因為收費昂貴，生意一直不好。
校長覺得是自己的品牌不夠高檔，於是請了一個做廣告的朋友，想讓他出出點子，傳遞出「高貴」的氣質。
這位廣告人很專業，花了一天的時間，邀請了幾位學員做深度訪談。問題包括「為什麼想學才藝」、「學習的收穫」等等問題。
最後，廣告人告訴校長，價格沒問題，老師沒問題，教的內容也沒問題，「女子高雅才藝學習」這個品牌定位的「價值感」也沒有問題，關鍵在於這個品牌訴求缺乏價值支持——「我為什麼要花錢花精力學這些沒有用的東西？」
廣告人送給校長一個五個字的「傳播定位」，不換教材，不換老師，三個月學員報名排長隊。
這五個神奇的字就是：嫁個有錢人。
價值與「價值感」
在《你是一個「高配低價」的員工嗎？》一文中，有這樣的講述：
「個人定位」在加薪中的第一個作用是「傳播」，想要改變上司對你的定位，你必須找到他心目中「更具價值感」的工作是什麼。
加薪意味著你更「貴」了，但「貴」從來都不是你的問題，只要你解決了下面的問題，「貴」就是老闆他自己的問題。
你真正要解決的問題是：你貴在哪兒？
巴黎老佛爺百貨幾萬塊的LV，買家不覺得貴，因為覺得值；皮具城廠商檔口私藏的頂級A貨，同款同材質甚至同一個廠出來，只賣一千多，你還要還價，因為你覺得沒有「價值感」。
LV的價格是由兩大部分支持的：一部是「價值」，品牌、做工、材質，這部分頂多占了10%價格；另外90%的價格是為「價值感」買單：尊貴的購物體驗、你在社交圈中的形象、奢侈品帶來的享受……
「價值」和「價值感」從來都是兩件事，嫁個有錢人是價值，高雅藝術是價值感。
前者考慮的是品質、稀缺性這些實實在在的東西；後者是精神性的、常常跟文化藝術、個人享受、社交品味聯繫在一起。
這兩者又密不可分，沒有「價值感」的價值很難被他人感受，沒有價值的「價值感」就是裝逼。
把自己定出一個「高薪」的定價也是同樣的道理，價值是指你在某些方面符合公司的要求，「價值感」是指你配得上一個相對同齡人更高的薪水的那種特殊感覺。「價值」和「價值感」最好都要有。
職場上很多人的「品牌形象」很好，強調自力更生，靠自己的努力、智商解決問題，這是價值；但是，完全靠自己，很多人就失去了塑造「價值感」的動力，然後把自己的薪資上升空間給限死了。
也有些人的「價值感」很強，一身職場精英氣質可以直接上電視劇，但缺乏價值的硬通貨支持，時間長了，你就發現，Peter zhang其實就是隔壁村的張狗蛋。
每個人都對「價值」有自己的理解，但在「價值感」——「什麼是貴的」這件事情上，看法基本一致，所以，下面先講職場上影響一個人「價值感」的因素。
職場價值感，主要看氣質
如果把職場比喻成「馬拉松比賽」，大家應該沒有意見吧，不過，不知道你是否注意過，馬拉松一開始，為了爭取一個好位置，很多人都有很多上不了台面的小動作，但因為人全部擠在一起，很少受到懲罰。
更重要的是，大家都擠成一團的時候，你什麼戰術都用不上，只能跟著跑，只有過了這個階段，隊伍位開空檔，才有足夠有空間讓你發揮能力。
可以說，「新人階段」是職場最缺乏公平的時期，一些具有「卓越氣質」的員工，很容易早早地占據「價值感的有利地形」。「卓越」通常是指才華和成就，但新人階段談不上這些——「主要看氣質」。
「卓越氣質」主要包括下面的幾個因素：
第一是名校背景和進入核心部門
這是硬通貨，在《為什麼說跳槽加薪低於30%，等於在「降薪」？》和《哪些部門是職業生涯的好起點？》兩文中有分析，更重要的是，給他們加薪，HR沒有壓力。
第二類是邏輯能力強、口才好
很多人把邏輯和溝通當是一種職場能力，其實職場上只有兩種能力，要麼幫老闆賺錢、要麼幫上司省力，如果你的邏輯和溝通能力是出於這兩個目的，當然屬於才能的範疇。
不過，職場上的大部分邏輯和溝通能力強的人（特別是資歷較淺的員工），顯然不屬於上面的範疇。比如說，員工闡述自己對渠道管理的看法：
「XXX（品牌）在渠道經營方面採用類直營模式，將門店的所有權和管理權區分。加盟商承擔店鋪的資金投資，品牌方承擔所有門店經營環節的管理。這樣有利於打通門店 EPR 系統，保證品牌方實時掌握終端零售數據，既能靈活監控渠道中庫存的情況調整銷售策略，又能利用這些銷售數據為產品的開發提供指引。我認為，我們在渠道管理上也應該採用這種類直營的做法。」
這段分析邏輯非常精彩，表達也很完美，但正因為太過注重「教科書式的邏輯通暢」，就像看醫書給自己治病一樣，缺乏解決問題的價值。但這些對於新人而言是無可厚非的，反而讓管理者更聚集於他們的「潛力」，這就是一種價值感。
當然，大部分管理者並不喜歡那些好高騖遠的新人，你的觀點最好更聚集於微觀層面，別動不動就來個「企業大戰略」。關鍵是邏輯通暢、金句迭出、觀點犀利，還要在合適的場合出來，讓上司倍兒有面子。
第三類「價值感」是社交能力
管理層常常會留心那些具有「管理者氣質」的下屬，以便日後自己晉升時，現在的位置有「自己人」去接替，來保證自己的經營方向的一致。
管理者通常都具有強大的決斷力，內心深處只相信自己的判斷，但在外表上，作為團隊的一員，又要會掩飾自己的競爭本能。所以，一個未來的管理者，首先流露出的，往往是他的社交能力。
沒有人喜歡聽到指責，但在內心惱怒時，仍然保持理智，試圖理解他人情緒背後的真正原因，既然要避免衝突，又能堅持做事原則，這會給你的上司明顯的「價值感」。
團隊情緒不高時，雖然你不是管理者，但仍能用某種積極的情緒感染團隊，這同樣是「價值感」。
「價值感」其實是一種「光環效應」，《誰不是一邊聲討這個「看臉的世界」，一邊拚命用美顏軟體？》一文中講到：一個人的某些強烈的個人特徵，可以被別人放大成個人品質，讓這個人看起來比實際更「高大」。所以，作者主張「准職場新人」在大學時代多參加演講、辯論這些同時提升邏輯與表達能力的活動，積極參與社團活動，最好能作為發起人。
讓你無可取代的價值
「價值感」不能脫離價值存在。光講「價值感」，不講價值，前者已經說了，那叫「裝逼被雷劈」。
問題在於，價值不像「價值感」那樣有普世認同。職場上，你唯一的買家就是老闆或者上司，你的價值必須「按需定製」，而那些「全場通用」的員工價值，比如樂於承擔責任、主動積極、以公司利益為先，等等，都過於基本，只能讓你保住工作，而無法換取高薪。
當然，找到職場價值的方法還是有的，在《年底了，該漲點薪了吧？有戲沒戲，看完這篇就知道》中，提出了一個衡量你的真實價值的方法：
當你向領導提出「我想加薪」的要求或暗示時，領導的第一念頭並不是「這傢伙到底值多少錢」，而是「如果我不答應，他會不會走？如果他走了，我能不能立刻用他現在的薪水找到和他差不多的人？」
文章中講過很多種讓你「無法被取代」的方法，都可以提升你的價值，包括但不限於：
1.理解老闆或上司的想法，並能提供他們的一部分工作；
2.擁有兩種以上的技能，並能在工作中結合起來；
3.在某一領域研究的很深，或者「知識技能化」的能力強；
4.把自己培養成公司業務的「深度定製品」，或者打造成公司文化的代言人；
5.在「職場競爭五力」，擁有特彆強的一端，而幾項平衡
理解了高薪與「價值」、「價值感」的關係之後，最後還有一個實現方式的問題。
價值先行還是價值感先行？
以房地產為例：房地產行業有一個特點，一個規模比較大的樓盤往往是邊開發邊賣，賣個十年八年的都有。因為房價不斷上張，而消費者對價格的認識總是滯後的，常常會發出「去年才賣二萬，怎麼今年就變成二萬五」的疑問，所以這個行業也積累了大量「如何重新定價」的經驗。
最基本的工作就是「價值落地」，不斷提升樓盤的檔次，做全配套、升級景觀、引進商業和公共資源，讓購房者看到能讓他們多掏錢的東西。
但光「價值落地」是不夠的，同時要做「價值感提升」：換案名是少不了的，「XX城」要變成「XX府邸」再變成「XX山居」，廣告調性也需要一期期的往上撥，從「幸福」到「優雅」再到「世家」，休閒屬性要往社交屬性上靠，生活氣質要往藝術文化氣質上轉……
事實上，有經驗的開發商，從一開始就要為今後的提價做準備，通常在營銷上有兩個門派：
第一大派叫「高舉高打派」，先推最好的地塊，甚至先推「樓王」，迅速把樓盤的檔次做上去，品牌形象搞得高大上，後面的幾期定價空間就很大。
這在職場上就是「價值感先行」，名校畢業、核心部門員工、形象氣質一個都不能少，用足「光環效應」。當然，人前顯貴，也要人後受罪，仍然要迅速把內在價值提升上來，
另一大派叫「低開高走派」，這一派通常用一個相對合理的價格入市，迅速回籠資金後，不斷升級，利用市場上的口碑和高人氣，逐步推高價格，開盤必漲，用「日光碟」效應，給買家一個漲價的心理預期。
這在職場發展上，就相當於「價值先行」，對於那些沒有什麼光環的新人而言，不追求耀眼的開始，但強調每天都有進步，在上司心中，形成「價值上升趨勢」，一旦形成這個印象，加薪就是對你未來價值的「提前預定」，就像《年底了，該漲點薪了吧？有戲沒戲，看完這篇就知道》一文中說的：
加薪評估的重點，並不是過去一年，你為公司做出了多少貢獻，而是未來一年內，公司對你價值的預估。
最終，兩條道路殊途同歸，價值與「價值感」相匯的那一天，就是你「一覽眾山小」的時刻。
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