作者：劉佳
來源：三茅人力資源網（www.hrloo.com）
醫者不自醫
當HR面試HR
如何才能遊刃有餘
HR的正確打（mian）開方式
歡迎推薦好文章給純萌的每天君
（私人微信：GHRvip7）
在成百上千的工種和職位中，HR算是較為特殊的一個。因為從事這份工作的人，不僅自己是求職者，而且還可以是面試官。有的人，註定一生都在被面試，但HR卻不同，TA們還可以去面試別人。（下面提及的HR都是指偏招聘方向的人）
我們在面試除HR以外的候選人的時候，我們更多的關注的是該候選人的教育專業背景、從業背景、忠誠度、工作能力、個人素養及與該職位、與公司的契合度等等，不會過多的去考慮其它。但我們在面試HR的時候，除需要關註上述羅列的幾點外，還需要考慮對方是否是一個反面試高手。
我之所以這麼說，是因為HR本身就閱人無數，知道如何發問，知道如何回答重點，也知道面試官的葫蘆里賣的是什麼藥，所以，我們在面試HR的時候，你還沒有發問，但對方已經預知了你的發問內容及思路，甚至預設了多種應答方案，所以，TA們會顯得從容且遊刃有餘。
▽下面我舉例說明。
我司近段時間正在招募一個人事主管，來了不少人參加面試。這其中有一個張姓小姐給我的印象極其深刻。
張小姐今年28歲，從事人力資源工作已經4年。我們落座後，我一邊看著她的簡歷，一邊示意她先喝口水放鬆一下，但就在這個時候，張小姐發言了。
「我先自我介紹一下吧，反正您一會兒也會問。」
「恩，好吧。」我放下她的簡歷，很有禮貌的看著她。
「我叫張XX，祖籍XX，畢業於……」張小姐一氣呵成的介紹完自己。說實話，她的語言組織能力和表達能力都非常不錯，我瞬間對她產生了好感。
「那麼，我想問……」我剛開口，但隨即被張小姐打斷。
「哦。我知道您想問我上一家公司對我那麼好，我為何還要離職，對吧？是這樣的……」
張小姐又一氣呵成。
「OK，我現在想問一下……」她馬上又打斷我。
「您是想問我為何從銷售轉到HR吧？是這樣的……」她又一氣呵成。
接下來她越發的得意把她自認為我會問的問題都回答了，我之所以沒有打斷她，是因為我今天真的想好好的給她上一課。
「這回你都講完了吧？」我有些不悅。
「恩，是的，我這樣的人是不是省去您很多口舌啊？」張小姐一臉開心。
「其實你錯了，我根本不關心你剛才自問自答的東西，因為我覺得你的學歷背景、形象氣質以及良好的表達能力，可能更適合做我司CEO的助理，感興趣不？」我說道。
「啊！是嗎？可以嗎？做高管助理其實也是我一直的夢想呢，但今天我沒有準備這方面的面試啊。」張小姐一臉茫然的看著我，而我只能送給她兩個字：再見！
我們可以說張小姐是聰明過了頭的面霸，也可以說張小姐是愚蠢到家的二貨，但這些都不重要了，重要的是經歷了這次的面試，她應該有些感悟、反思和收穫。
還有其他二十來個候選人，TA們中至少一半的人不知道什麼是結構化面試、非結構化面試，不知道什麼是「STAR面試法則」，不知道面試方法有壓力面試、案例面試、行為面試、角色扮演、情景模擬面試等等，更不知道什麼是勝任力模型等等，我突然覺得這些已經有過多年從業經歷的人，過去都是怎麼幫公司招聘人才的呢？說這些，絕不是說我自己多專業，其實我也很膚淺，但作為行業的從業者，有些基本的，或者入門的東東也應該還是需要知道和了解的吧。當我跟TA們提及這些專業的術語或者方法的時候，TA們會說，這些花拳繡腿的東西意義不大，我最終能把人招聘到了，這不就說明問題了嗎？其實，TA們說的也有道理，結果才是最重要的，但我們也必須承認，識人選才、育人用人本身就需要更為專業更為科學的手段作為支撐，如果只是一味的憑感覺，那麼也是非常的不靠譜。
既然HR能夠與面試官知己知彼，甚至洞悉到更深層次，那麼我們又該如何去面試TA們呢？
首先，談招聘渠道和工具。
一個高效的HR，通常是能夠藉助各種招聘渠道和工具，來為自己的工作提升效率的。那麼我們就可以問對方，過去的工作經歷中，習慣使用什麼招聘渠道和工具？線上招聘和線上招聘的不同點和優劣勢？是否使用過獵頭？如何與獵頭配合？等等。這其中幾乎百分之百的人都會提到使用過智聯招聘，一部分人會提到使用過趕集網或58同城，相對少一些的人會提及獵頭（畢竟不是每家公司都會招聘高端職位，所以也就不會使用獵頭了。），大約30%的人會提及近幾年才興起的新型的，按效果付費的招聘平台，比如舉賢網和獵上網，拉勾網和獵聘網。對於只提及智聯招聘的人，我認為只是按部就班，沒有太多想法的人，因為可能TA一入職公司就告訴TA有智聯的賬號，上去發職位找簡歷就是了；對於提及了趕集網和58同城的人，我認為TA們還是比較積極的，起碼知道不能在一棵樹上弔死的道理；對於提及獵頭的人，我認為應該是主導或者參與過公司重要職位招聘的人，TA們應該是比較專業的了；對於提及舉賢網或者獵上網的人，我認為TA們還是與時俱進的，能夠主動去發掘新的招聘渠道，能夠不斷優化自己的招聘手段。當然，我的話可能會有些片面，因為每家公司的情況不一樣，所以也可能導致招聘的渠道和工具在選擇上的不一樣，也不能以此來判定候選人就專業還是不專業。但有一點我是可以肯定的，那就是，那些整天只知道篩簡歷，然後走馬觀花例行公事，甚至面試方面千篇一律的HR肯定是不專業的。大家想想，你遇到過的，甚至身邊的HR是不是有這種情況。
其次：談面試方法和技巧。
面試本身就是一個非常專業的行為，所以，一個合格的HR，必須是具備一定的專業能力和素養的。HR會面對各式各樣的候選人，這其中不乏一些比自己年齡大、資歷老、級別高、薪資不菲的人，那麼HR又該如何與之平等對話，又該如何做好面試呢？答案就是，你必須拿出專業水準來。所謂的專業水準，就是你必須利用科學的方法和測評工具，以及良好的談吐和恰當的切入點。面試的方法和技巧有很多，但也需要因人而異，因崗位而異。作為專業的HR，具備了這些專業的能力，才可能把好面試這一關。就拿我上面提到的「STAR面試法則」舉例。首先要建立素質模型，然後明確評估標準；其次要建立面試題庫，做好面試的準備工作；第三要發問結合追問，從而獲取真實信息。當然，一個普通的HR是不可能完成素質模型的建立的，但可以結合網上現有的工具，還可以請教HRD，一起來完成完善。
接下來再說說人才測評。
性格測評的工具有很多，但是最常用的有MBTI、DISC、九型人格等。
能力測評主要有：瑞文標準推理測驗——智力中推理能力、團體智商測驗、情商測驗、思維能力測驗、創造力測驗、人際交往能力測驗、適應能力測驗等；
人格測試有：卡特爾16PF性格測驗、氣質測驗、職業傾向測驗、A型性格與B型性格測驗、職業人格測驗等。
但HR常用的可能還是簡歷分析、筆試、心理測驗、筆跡分析、無領導小組談論等等。在眾多的方法和工具當中，HR不見得，其實也不可能每一樣都會，但其中的一兩項是必須要掌握，所謂術業有專攻就在這個時候體現得淋漓盡致。
所以，我們在面試HR的時候，這些專業的東西是必須要詳細詢問且要求對方詳細作答的。
第三：詢問對方，TA心目中優秀候選人的標準。這一點也非常重要，因為TA的回答，一方面可以映射出TA自己是否符合這樣的標準，另一方面，也可以考察TA是否具有這樣的「慧眼」？有些HR，在面試候選人的時候，容易摻雜太多個人的喜好和情緒，這就使得面試變得不客觀不嚴謹，更有甚者，甚至連職位JD都沒讀明白，你說TA怎麼去面試別人呢？這樣就會導致最後用錯人或者錯過人。
那麼，優秀的候選人應該具備哪些標準呢？
擁有良好的教育背景
因為這類人才，他們的知識結構更加豐富和多元化，更能夠為企業的發展起到助推劑的作用。
豐富的工作經驗和資源
企業總是希望招募到的人才，馬上就能夠投入到工作當中，希望起到立竿見影的效果。而這類型的人才由於工作經驗豐富，見多識廣，能力突出，往往都能夠很快的融入到新的工作當中。對於掌握著豐富的人脈及市場資源的人才，企業也非常歡迎，因為這樣的人才，能快速的為企業創造更加可觀的價值財富。
愛崗敬業，忠誠度高
任何一家企業，都不喜歡那些頻頻跳槽的人才，總覺得他們對企業的忠誠度不高，不愛崗敬業。當然，對於那些頻頻更換工作的人，我們不能武斷的認為就是人家的問題，這其中或許有很多不為人知的無奈。但是，對於一個企業而言，是不會去考慮這些的，企業只會按照自己的用人原則來選擇那些愛崗敬業，對企業忠誠度高的人才。
詢問除了招聘這個模塊之外，其它模塊是否了解並參與過
優秀的HR，總是積極的、上進的，總是希望往人力資源行業縱深，而不是單純的守住眼前的這一畝三分地。我們不見得說六大模板都要涉及，但起碼多涉及一兩個是應該的，這樣也能增加自己的核心競爭力。但事實上，一些HR連本職的招聘工作都沒有做好，何談其它模塊呢？
綜上所述，我們如果在面試HR的時候，能夠靈活運用這些方式和方法，那麼我相信，我們一定可以招募到心儀的人才。
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聽說每天君的工資與此掛鈎
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在成百上千的工種和職位中，HR算是較為特殊的一個。因為從事這份工作的人，不僅自己是求職者，而且還可以是面試官。有的人，註定一生都在被面試，但HR卻不同，TA們還可以去面試別人。（下面提及的HR都是指偏招聘方向的人）
我們在面試除HR以外的候選人的時候，我們更多的關注的是該候選人的教育專業背景、從業背景、忠誠度、工作能力、個人素養及與該職位、與公司的契合度等等，不會過多的去考慮其它。但我們在面試HR的時候，除需要關註上述羅列的幾點外，還需要考慮對方是否是一個反面試高手。
我之所以這麼說，是因為HR本身就閱人無數，知道如何發問，知道如何回答重點，也知道面試官的葫蘆里賣的是什麼藥，所以，我們在面試HR的時候，你還沒有發問，但對方已經預知了你的發問內容及思路，甚至預設了多種應答方案，所以，TA們會顯得從容且遊刃有餘。
▽下面我舉例說明。
我司近段時間正在招募一個人事主管，來了不少人參加面試。這其中有一個張姓小姐給我的印象極其深刻。
張小姐今年28歲，從事人力資源工作已經4年。我們落座後，我一邊看著她的簡歷，一邊示意她先喝口水放鬆一下，但就在這個時候，張小姐發言了。
「我先自我介紹一下吧，反正您一會兒也會問。」
「恩，好吧。」我放下她的簡歷，很有禮貌的看著她。
「我叫張XX，祖籍XX，畢業於……」張小姐一氣呵成的介紹完自己。說實話，她的語言組織能力和表達能力都非常不錯，我瞬間對她產生了好感。
「那麼，我想問……」我剛開口，但隨即被張小姐打斷。
「哦。我知道您想問我上一家公司對我那麼好，我為何還要離職，對吧？是這樣的……」
張小姐又一氣呵成。
「OK，我現在想問一下……」她馬上又打斷我。
「您是想問我為何從銷售轉到HR吧？是這樣的……」她又一氣呵成。
接下來她越發的得意把她自認為我會問的問題都回答了，我之所以沒有打斷她，是因為我今天真的想好好的給她上一課。
「這回你都講完了吧？」我有些不悅。
「恩，是的，我這樣的人是不是省去您很多口舌啊？」張小姐一臉開心。
「其實你錯了，我根本不關心你剛才自問自答的東西，因為我覺得你的學歷背景、形象氣質以及良好的表達能力，可能更適合做我司CEO的助理，感興趣不？」我說道。
「啊！是嗎？可以嗎？做高管助理其實也是我一直的夢想呢，但今天我沒有準備這方面的面試啊。」張小姐一臉茫然的看著我，而我只能送給她兩個字：再見！
我們可以說張小姐是聰明過了頭的面霸，也可以說張小姐是愚蠢到家的二貨，但這些都不重要了，重要的是經歷了這次的面試，她應該有些感悟、反思和收穫。
還有其他二十來個候選人，TA們中至少一半的人不知道什麼是結構化面試、非結構化面試，不知道什麼是「STAR面試法則」，不知道面試方法有壓力面試、案例面試、行為面試、角色扮演、情景模擬面試等等，更不知道什麼是勝任力模型等等，我突然覺得這些已經有過多年從業經歷的人，過去都是怎麼幫公司招聘人才的呢？說這些，絕不是說我自己多專業，其實我也很膚淺，但作為行業的從業者，有些基本的，或者入門的東東也應該還是需要知道和了解的吧。當我跟TA們提及這些專業的術語或者方法的時候，TA們會說，這些花拳繡腿的東西意義不大，我最終能把人招聘到了，這不就說明問題了嗎？其實，TA們說的也有道理，結果才是最重要的，但我們也必須承認，識人選才、育人用人本身就需要更為專業更為科學的手段作為支撐，如果只是一味的憑感覺，那麼也是非常的不靠譜。
既然HR能夠與面試官知己知彼，甚至洞悉到更深層次，那麼我們又該如何去面試TA們呢？
首先，談招聘渠道和工具。
一個高效的HR，通常是能夠藉助各種招聘渠道和工具，來為自己的工作提升效率的。那麼我們就可以問對方，過去的工作經歷中，習慣使用什麼招聘渠道和工具？線上招聘和線上招聘的不同點和優劣勢？是否使用過獵頭？如何與獵頭配合？等等。這其中幾乎百分之百的人都會提到使用過智聯招聘，一部分人會提到使用過趕集網或58同城，相對少一些的人會提及獵頭（畢竟不是每家公司都會招聘高端職位，所以也就不會使用獵頭了。），大約30%的人會提及近幾年才興起的新型的，按效果付費的招聘平台，比如舉賢網和獵上網，拉勾網和獵聘網。對於只提及智聯招聘的人，我認為只是按部就班，沒有太多想法的人，因為可能TA一入職公司就告訴TA有智聯的賬號，上去發職位找簡歷就是了；對於提及了趕集網和58同城的人，我認為TA們還是比較積極的，起碼知道不能在一棵樹上弔死的道理；對於提及獵頭的人，我認為應該是主導或者參與過公司重要職位招聘的人，TA們應該是比較專業的了；對於提及舉賢網或者獵上網的人，我認為TA們還是與時俱進的，能夠主動去發掘新的招聘渠道，能夠不斷優化自己的招聘手段。當然，我的話可能會有些片面，因為每家公司的情況不一樣，所以也可能導致招聘的渠道和工具在選擇上的不一樣，也不能以此來判定候選人就專業還是不專業。但有一點我是可以肯定的，那就是，那些整天只知道篩簡歷，然後走馬觀花例行公事，甚至面試方面千篇一律的HR肯定是不專業的。大家想想，你遇到過的，甚至身邊的HR是不是有這種情況。
其次：談面試方法和技巧。
面試本身就是一個非常專業的行為，所以，一個合格的HR，必須是具備一定的專業能力和素養的。HR會面對各式各樣的候選人，這其中不乏一些比自己年齡大、資歷老、級別高、薪資不菲的人，那麼HR又該如何與之平等對話，又該如何做好面試呢？答案就是，你必須拿出專業水準來。所謂的專業水準，就是你必須利用科學的方法和測評工具，以及良好的談吐和恰當的切入點。面試的方法和技巧有很多，但也需要因人而異，因崗位而異。作為專業的HR，具備了這些專業的能力，才可能把好面試這一關。就拿我上面提到的「STAR面試法則」舉例。首先要建立素質模型，然後明確評估標準；其次要建立面試題庫，做好面試的準備工作；第三要發問結合追問，從而獲取真實信息。當然，一個普通的HR是不可能完成素質模型的建立的，但可以結合網上現有的工具，還可以請教HRD，一起來完成完善。
接下來再說說人才測評。
性格測評的工具有很多，但是最常用的有MBTI、DISC、九型人格等。
能力測評主要有：瑞文標準推理測驗——智力中推理能力、團體智商測驗、情商測驗、思維能力測驗、創造力測驗、人際交往能力測驗、適應能力測驗等；
人格測試有：卡特爾16PF性格測驗、氣質測驗、職業傾向測驗、A型性格與B型性格測驗、職業人格測驗等。
但HR常用的可能還是簡歷分析、筆試、心理測驗、筆跡分析、無領導小組談論等等。在眾多的方法和工具當中，HR不見得，其實也不可能每一樣都會，但其中的一兩項是必須要掌握，所謂術業有專攻就在這個時候體現得淋漓盡致。
所以，我們在面試HR的時候，這些專業的東西是必須要詳細詢問且要求對方詳細作答的。
第三：詢問對方，TA心目中優秀候選人的標準。這一點也非常重要，因為TA的回答，一方面可以映射出TA自己是否符合這樣的標準，另一方面，也可以考察TA是否具有這樣的「慧眼」？有些HR，在面試候選人的時候，容易摻雜太多個人的喜好和情緒，這就使得面試變得不客觀不嚴謹，更有甚者，甚至連職位JD都沒讀明白，你說TA怎麼去面試別人呢？這樣就會導致最後用錯人或者錯過人。
那麼，優秀的候選人應該具備哪些標準呢？
擁有良好的教育背景
因為這類人才，他們的知識結構更加豐富和多元化，更能夠為企業的發展起到助推劑的作用。
豐富的工作經驗和資源
企業總是希望招募到的人才，馬上就能夠投入到工作當中，希望起到立竿見影的效果。而這類型的人才由於工作經驗豐富，見多識廣，能力突出，往往都能夠很快的融入到新的工作當中。對於掌握著豐富的人脈及市場資源的人才，企業也非常歡迎，因為這樣的人才，能快速的為企業創造更加可觀的價值財富。
愛崗敬業，忠誠度高
任何一家企業，都不喜歡那些頻頻跳槽的人才，總覺得他們對企業的忠誠度不高，不愛崗敬業。當然，對於那些頻頻更換工作的人，我們不能武斷的認為就是人家的問題，這其中或許有很多不為人知的無奈。但是，對於一個企業而言，是不會去考慮這些的，企業只會按照自己的用人原則來選擇那些愛崗敬業，對企業忠誠度高的人才。
詢問除了招聘這個模塊之外，其它模塊是否了解並參與過
優秀的HR，總是積極的、上進的，總是希望往人力資源行業縱深，而不是單純的守住眼前的這一畝三分地。我們不見得說六大模板都要涉及，但起碼多涉及一兩個是應該的，這樣也能增加自己的核心競爭力。但事實上，一些HR連本職的招聘工作都沒有做好，何談其它模塊呢？
綜上所述，我們如果在面試HR的時候，能夠靈活運用這些方式和方法，那麼我相信，我們一定可以招募到心儀的人才。
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