努力的員工都是別人家的，即使自己開的工資已經非常高了，自己家的員工仍然不夠努力，為什麼呢？看完這篇文章你就明白了。
李老闆最近幾年開了不少新店，隨之而來的管理問題也出現了。幾年前，他在一條街上開了2家店，兩口子每天在店裡盯著，通過自己的勤奮，確實生意做的還不錯。現在店多了，甚至跨城市了，靠自己的勤奮已經不行了。
去年，一個培養多年的優秀店長要離職，李老闆沒辦法，只好加了一次工資；今年，所有的員工集體反應底薪太低招不到人，在小縣城裡隔壁家都是2500底薪招導購了，沒辦法，李老闆又加了一次工資……其實李老闆還是蠻大氣的，不怕加工資，哪怕明顯感覺到現在的工資已經有點壓力了。但是，問題在於加了工資員工仍然不夠努力，跟以前沒加工資的時候根本沒什麼兩樣。
如果加工資就可以解決管理員工，解決員工的主動性問題，那麼管理就太容易了。
為什麼即使加了工資員工仍然不夠努力呢？原因都在這裡！
我們來看看我們現在的工資結構：假如你的導購賣3萬一個月，工資是3000，那麼賣6萬的導購工資多少？大概是4000-4500對嗎？那麼如果有一個超級賣手一個月賣9萬呢？工資大概是5000-6000對嗎？
問題就出在這裡了！
假如你有5位員工，毛利率是50%，這家店鋪賣10萬保本，這就意味著每位員工賣2萬保本，超過的業績就是這位員工創造的毛利。
這樣看來，賣3萬的導購創造的毛利是5000（3萬-個人保本點2萬再乘以50%毛利率），你發給他3000，老闆還賺了2000；賣6萬的導購創造的毛利是2萬，你給他發4500，你還覺得你給他發的工資在當地已經不錯了；你給賣9萬的那個導購發了6000，你還說他的工資在當地抵得上經理級別了……
事實上，你都加工資，就等於都沒加；你給低工資的人加工資，就是在照顧那麼沒有能力、混日子的員工，於是便吸引那麼混日子、不求上進的人；只有給能力強的人加工資，才會留住能力強的人、讓能力一般的人拚命做的更好，並且吸引所有優秀的員工。
有的人說，那要是不給低工資的員工加工資，他們不是更留不住了嗎？你難道要留的是那些低工資的人嗎？你經營企業十幾年，錯誤就一直在這裡！
送你兩句話：
你現在高薪的員工工資都發低了；低薪的員工工資都發高了！
薪酬既有絕對值（實發工資），又有相對值（對應於他創造的利潤以及與同事的對比），你照顧什麼樣的人、你的高薪發給什麼樣的人，你的企業里就多是什麼樣的人。
李老闆最近幾年開了不少新店，隨之而來的管理問題也出現了。幾年前，他在一條街上開了2家店，兩口子每天在店裡盯著，通過自己的勤奮，確實生意做的還不錯。現在店多了，甚至跨城市了，靠自己的勤奮已經不行了。
去年，一個培養多年的優秀店長要離職，李老闆沒辦法，只好加了一次工資；今年，所有的員工集體反應底薪太低招不到人，在小縣城裡隔壁家都是2500底薪招導購了，沒辦法，李老闆又加了一次工資……其實李老闆還是蠻大氣的，不怕加工資，哪怕明顯感覺到現在的工資已經有點壓力了。但是，問題在於加了工資員工仍然不夠努力，跟以前沒加工資的時候根本沒什麼兩樣。
如果加工資就可以解決管理員工，解決員工的主動性問題，那麼管理就太容易了。
為什麼即使加了工資員工仍然不夠努力呢？原因都在這裡！
我們來看看我們現在的工資結構：假如你的導購賣3萬一個月，工資是3000，那麼賣6萬的導購工資多少？大概是4000-4500對嗎？那麼如果有一個超級賣手一個月賣9萬呢？工資大概是5000-6000對嗎？
問題就出在這裡了！
假如你有5位員工，毛利率是50%，這家店鋪賣10萬保本，這就意味著每位員工賣2萬保本，超過的業績就是這位員工創造的毛利。
這樣看來，賣3萬的導購創造的毛利是5000（3萬-個人保本點2萬再乘以50%毛利率），你發給他3000，老闆還賺了2000；賣6萬的導購創造的毛利是2萬，你給他發4500，你還覺得你給他發的工資在當地已經不錯了；你給賣9萬的那個導購發了6000，你還說他的工資在當地抵得上經理級別了……
事實上，你都加工資，就等於都沒加；你給低工資的人加工資，就是在照顧那麼沒有能力、混日子的員工，於是便吸引那麼混日子、不求上進的人；只有給能力強的人加工資，才會留住能力強的人、讓能力一般的人拚命做的更好，並且吸引所有優秀的員工。
有的人說，那要是不給低工資的員工加工資，他們不是更留不住了嗎？你難道要留的是那些低工資的人嗎？你經營企業十幾年，錯誤就一直在這裡！
送你兩句話：
你現在高薪的員工工資都發低了；低薪的員工工資都發高了！
薪酬既有絕對值（實發工資），又有相對值（對應於他創造的利潤以及與同事的對比），你照顧什麼樣的人、你的高薪發給什麼樣的人，你的企業里就多是什麼樣的人。
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