隨著人口紅利的消逝，招聘確實比以前更難了。但是現在的招聘官比前輩們更幸運的是，擁有了更多有用的數據，可以利用招聘分析，有效地提升招聘效率和招聘質量。
招聘分析是什麼？
招聘分析主要包含兩方面的內容：1）跟蹤與招聘流程相關的數據，2）分析這些數據，並且根據它指導招聘決策。如果要最大化發揮招聘分析的價值，就必須做好這兩方面的工作。
那麼在招聘分析中，我們究竟需要哪些數據呢？
關於這一點，我們可以參考市場營銷部門的做法。當他們進行市場分析時，通常會收集以下這些數據：
1）目標受眾的基本信息（年齡、收入、地理位置等）；
2）客戶在網際網路上或現實世界裡的信息；
3）在什麼地方投放廣告能被最多的客戶接收到；
4）哪一類廣告內容能吸引最多客戶訪問；
市場營銷人員使用這些數據很單純，就是完善他們的市場活動，為業務帶來最大的投資回報率。比方說，市場營銷人員發現在騰訊上投放廣告比在新浪上投放廣告，能給頁面帶來更多的流量，顯然他就會決定在騰訊上投入更多，以期帶來更多的流量。
以上都是使用數據的一些簡單的案例，當然，招聘分析的價值不僅僅如此——它能幫助招聘官分辨出哪些工作有效，哪些無效，以及哪些戰術值得投入更多的時間和金錢等等。
至於招聘分析的數據來源，我們常使用的ATS系統，其實已經幫我們收集到很多來自招聘流程中的數據。除此之外，招聘網站的後台、心理測試或技能評估的工具、候選人關係管理的系統、員工推薦的平台等等，都能提供一些有價值的數據。
我們如何進行招聘分析？
當我們採集到了數據，該如何利用數據，進行招聘分析呢？按照招聘流程，我把它分為三個環節：人才採購分析、候選人邀約分析和聘用分析。接下來，我將詳細談談如何進行招聘分析。
一、人才採購分析
所有招聘流程都始於採購，招聘分析也將從採購開始。在這裡，我又將人才採購的來源分為招聘廣告、內部推薦以及人才社區三個模塊。
招聘廣告
招聘廣告是我們常用的一種人才採購方式。分析招聘廣告的目的，是為了更有效地使用廣告經費，吸引到最好的人才。
我們主要從兩方面分析招聘廣告：
一是招聘廣告本身。通常，我們喜歡照本宣科地寫寫崗位描述和任職資格，但是這就是最好的方式麼？我們其實可以嘗試一下不同的語言風格和表現形式（比方說動畫、視頻等），然後跟蹤到底哪種形式能帶來最多高質量的候選人。
二是發布廣告的渠道。記住，傳統的並不一定是最好的。不同的崗位對渠道的要求並不相同，跟蹤哪種渠道能帶來更多高質量的候選人，並且合理地利用它。有些渠道可能會帶來更多簡歷，但是並沒有多少合適的；有的渠道雖然能帶來一些合適的候選人，但是需要投入的費用也不低……通過數據分析，結合實際情況，你就能做出更準確的決策。
內部推薦
內部推薦是高質量招聘的重要來源之一，理論上也應加入企業的招聘戰略，值得花時間和金錢去部署和執行。在對內部推薦項目進行分析時，同樣從三個角度來入手：
一是觀察人們到底有沒有參與員工推薦項目？跟蹤通過內部推薦而來的候選人數目來判斷到底有多少員工真正參與到內部推薦項目中來。如果沒有多少員工使用它，你就需要弄清楚為什麼了。
二是通過內部推薦項目到底招到了多少人？經由內部推薦項目而來的候選人，最終多少人被錄用了？在你招到的這些人中，內部推薦項目所占的比例有多大？如果效果不明顯，你就需要思考，為什麼你的內部推薦項目不能帶來高質量的候選人了。
三是內部推薦項目與其他候選人源的比較？通常內部推薦項目比其他候選人源招聘更快，且對企業有更高的認同度。如果事實並非如此，那一定是內部推薦項目出了問題，你也需要花時間做些調查了。
人才社區
人才社區意味著候選人對你的興趣很高。人才社區是利用內容營銷戰略，創建了一個意向候選人池。並不是所有的企業都有能力打造人才社區，但一旦你做了，你就需要考慮兩個指標：
一是有多少人響應你的內容？人才社區很大程度上依賴內容營銷。通過產生有洞見、有價值、產業相關的內容，吸引到高質量的候選人，把你當成行業領袖，對你的企業產生興趣。
二是誰在你的人才社區里？人才社區的價值在於，當你想要招聘時，只要簡單瀏覽一下人才社區，就能找到你所需要、最合適的那一個人才。但是如果你的人才社區里充斥著低質量的候選人，或者人們對人才社區越來越不感冒，那你就得反思一下你的社區是否疏於管理。
二、候選人邀約分析
一旦你採購到候選人，你需要邀約他們進入你的招聘流程。否則，你就可能失去他們，或只能收穫到低質量的候選人。現在，讓我們來看看如何利用招聘分析，以確保在招聘流程中邀約到高質量的候選人。
轉化率
很多招聘官在乎投資某個渠道，能回收多少簡歷，卻忽視了從這些簡歷中，到底收穫了多少高質量的候選人。要知道，就算我們只收到50份簡歷，但是裡面有5個高質量的候選人，要遠遠好過我們收到1000份簡歷，但是裡面只有1個高質量的候選人。
1）你是否有考慮過你的求職者轉化為可行的、高質量的候選人的比率是多少？
要更高的簡曆數量？還是更好的候選人？先在你心裡排個序。
很多招聘官很忙，他只是將大量時間花在並不需要或並不合適的候選人身上。我們的終極目的是招到一定數目的合適的候選人，如果申請你工作的低質量候選人數量要遠高於高質量候選人的數量，那麼你需要思考如何調整優化你的招聘廣告，以便能更好地瞄準那些你期望招募的人才。
2）你是否能轉化更多？
如果意願強的候選人占比並不多，你就需要思考一下該怎麼增強他們的意願。畢竟，候選人之所以意願不強，很大程度是因為他們並沒太強的參與感。如果你想辦法到達他們，並且告之他們你作為一個僱主的價值，你就有可能激發他們的熱情，驅使他們願意爭取到你公司的工作機會。一旦他們得到了這個工作機會，也會倍感珍惜。
招聘流程的長度
招聘流程從開始到結束的長度能顯著影響到你的招聘效果。如果招聘過快，你可能會後悔你的決定；如果招聘過慢，那些頂級的候選人可能沒有耐心等待你的決定，從招聘流程中脫離。
在分析招聘流程的長度時，你必須考慮以下數據點：
1）你的招聘流程到底花了多長時間？
招聘流程平均需花費23天。如果可能，你儘可能比這要更快一些。超過這一時間，候選人會喪失興趣。
2）招聘流程的每一步大概花多長時間？
如果你發現招聘流程花了太長時間，那麼接下來你需要做的就是衡量一下流程中每一步的長度。分析到底是哪一步浪費了你太多時間，然後找出原因，尋找解決方案。
3）在候選人投遞簡歷後多久你才聯繫他？
當候選人投遞簡歷，儘可能馬上聯繫他非常重要，這表示你非常重視他。如果你不能很快聯繫他，甚至你根本對此無動於衷，候選人就會認為公司對員工並不重視，他會毫不猶豫地尋找其他的工作機會。
跟蹤招聘團隊對候選人的平均響應時間，有助於改善頂級候選人對你招聘流程的滿意度。
三、聘用分析
當你採購候選人，並且邀約他進入招聘流程，就有可能招募其中某人。發出Offer並不是招聘流程的終結，還有些數據你需要跟蹤和利用。
接受率
你發一份Offer給候選人，他一定就會接受嗎？很有可能，他不會接受。如果有很多候選人都不接受你的Offer，那你就麻煩了——這意味著你之前做了大量的無用功。
所以你需要了解，到底多少候選人接受了你的Offer？多少候選人又拒絕了他們？如果有很多人都不接受你的Offer，那你就需要尋找原因了。最好的辦法，就是直接向拒絕Offer的候選人了解緣由。這時候，你可能就會了解到，是因為招聘流程中的某些方面讓他們離開了，也有可能是因為他們的對公司僱主品牌的想像與現實不符……
流失率
就算候選人成為你的員工，他們中間的某些人也會離開你。這就是商業。如果你不想太多人離開你，或者很快就離開你，你就需要了解一下流失率：
1）到底每年有多少員工離開？
如果人員流動，看起來像是臨時工一樣，你就得反思你公司是如何對待員工的？你可以做哪些來維繫員工關係，激發他的熱情，讓他感到感激和滿足？
你也需要反思一下你的招聘標準。你是否招募到合適的人？你招募的人是否與企業文化相匹配？
就算你不是持續流失員工，跟蹤流失率也不無裨益。每年關注流失的數字，一旦它開始爬升，你也可以早作預防。
2）員工在公司呆了多長時間？
跟蹤一下員工在你公司的平均壽命。通常來說，員工會呆5年左右的時間。如果員工沒有呆這麼長時間，和他進行一下訪談，了解一下他對工作失望的原因。如果你的員工任期都非常低，你就需要審視一下你的招聘流程，並且自問一下，我是否招到了合適的人？
招聘質量
候選人接受了你的Offer，並且在公司呆了很長時間，看起來不錯，但是當候選人變成了一個遠遠超出你預期的員工，那將會更好。所以要確定你真的招募到了你所能招到的最好的人才，並且跟蹤以下數據：
1）新員工為公司產生效益需要花費多長時間？
有的新員工進入角色很快，有的則需要1-2年，就算是同齡人也各有差異。這時候你就需要對比一下平均值，考慮一下如何優化一下你的入職流程，讓新員工更快進入角色，以及重新考量一下你的招聘標準，看看你到底要招募哪一類人？
2）誰是最優秀的？是什麼因素讓他們如此優秀？
觀察員工中，是誰贏得了這場競爭？然後分析是哪種特質或技能促成了他們的成功。你可以利用這個結果，去幫助你更多的員工達到這一高度。
你也可以跟蹤公司內哪些資源、發展機會或支持機制讓員工變得更成功？無論結果是什麼，拓展它，讓員工儘可能地產生效益。
最後的話
我們周圍有太多的數據可以去跟蹤，也有太多的因素可以去分析，因此我們也能得到太多的結論。
當然，並不是說我們一次性要解決所有的指標。嘗試著從最重要的那個開始，然後逐一進行完善。當你充分掌握到招聘分析的藝術，相信你的招聘、你的僱主品牌將會隨之越來越好。
招聘分析是什麼？
招聘分析主要包含兩方面的內容：1）跟蹤與招聘流程相關的數據，2）分析這些數據，並且根據它指導招聘決策。如果要最大化發揮招聘分析的價值，就必須做好這兩方面的工作。
那麼在招聘分析中，我們究竟需要哪些數據呢？
關於這一點，我們可以參考市場營銷部門的做法。當他們進行市場分析時，通常會收集以下這些數據：
1）目標受眾的基本信息（年齡、收入、地理位置等）；
2）客戶在網際網路上或現實世界裡的信息；
3）在什麼地方投放廣告能被最多的客戶接收到；
4）哪一類廣告內容能吸引最多客戶訪問；
市場營銷人員使用這些數據很單純，就是完善他們的市場活動，為業務帶來最大的投資回報率。比方說，市場營銷人員發現在騰訊上投放廣告比在新浪上投放廣告，能給頁面帶來更多的流量，顯然他就會決定在騰訊上投入更多，以期帶來更多的流量。
以上都是使用數據的一些簡單的案例，當然，招聘分析的價值不僅僅如此——它能幫助招聘官分辨出哪些工作有效，哪些無效，以及哪些戰術值得投入更多的時間和金錢等等。
至於招聘分析的數據來源，我們常使用的ATS系統，其實已經幫我們收集到很多來自招聘流程中的數據。除此之外，招聘網站的後台、心理測試或技能評估的工具、候選人關係管理的系統、員工推薦的平台等等，都能提供一些有價值的數據。
我們如何進行招聘分析？
當我們採集到了數據，該如何利用數據，進行招聘分析呢？按照招聘流程，我把它分為三個環節：人才採購分析、候選人邀約分析和聘用分析。接下來，我將詳細談談如何進行招聘分析。
一、人才採購分析
所有招聘流程都始於採購，招聘分析也將從採購開始。在這裡，我又將人才採購的來源分為招聘廣告、內部推薦以及人才社區三個模塊。
招聘廣告
招聘廣告是我們常用的一種人才採購方式。分析招聘廣告的目的，是為了更有效地使用廣告經費，吸引到最好的人才。
我們主要從兩方面分析招聘廣告：
一是招聘廣告本身。通常，我們喜歡照本宣科地寫寫崗位描述和任職資格，但是這就是最好的方式麼？我們其實可以嘗試一下不同的語言風格和表現形式（比方說動畫、視頻等），然後跟蹤到底哪種形式能帶來最多高質量的候選人。
二是發布廣告的渠道。記住，傳統的並不一定是最好的。不同的崗位對渠道的要求並不相同，跟蹤哪種渠道能帶來更多高質量的候選人，並且合理地利用它。有些渠道可能會帶來更多簡歷，但是並沒有多少合適的；有的渠道雖然能帶來一些合適的候選人，但是需要投入的費用也不低……通過數據分析，結合實際情況，你就能做出更準確的決策。
內部推薦
內部推薦是高質量招聘的重要來源之一，理論上也應加入企業的招聘戰略，值得花時間和金錢去部署和執行。在對內部推薦項目進行分析時，同樣從三個角度來入手：
一是觀察人們到底有沒有參與員工推薦項目？跟蹤通過內部推薦而來的候選人數目來判斷到底有多少員工真正參與到內部推薦項目中來。如果沒有多少員工使用它，你就需要弄清楚為什麼了。
二是通過內部推薦項目到底招到了多少人？經由內部推薦項目而來的候選人，最終多少人被錄用了？在你招到的這些人中，內部推薦項目所占的比例有多大？如果效果不明顯，你就需要思考，為什麼你的內部推薦項目不能帶來高質量的候選人了。
三是內部推薦項目與其他候選人源的比較？通常內部推薦項目比其他候選人源招聘更快，且對企業有更高的認同度。如果事實並非如此，那一定是內部推薦項目出了問題，你也需要花時間做些調查了。
人才社區
人才社區意味著候選人對你的興趣很高。人才社區是利用內容營銷戰略，創建了一個意向候選人池。並不是所有的企業都有能力打造人才社區，但一旦你做了，你就需要考慮兩個指標：
一是有多少人響應你的內容？人才社區很大程度上依賴內容營銷。通過產生有洞見、有價值、產業相關的內容，吸引到高質量的候選人，把你當成行業領袖，對你的企業產生興趣。
二是誰在你的人才社區里？人才社區的價值在於，當你想要招聘時，只要簡單瀏覽一下人才社區，就能找到你所需要、最合適的那一個人才。但是如果你的人才社區里充斥著低質量的候選人，或者人們對人才社區越來越不感冒，那你就得反思一下你的社區是否疏於管理。
二、候選人邀約分析
一旦你採購到候選人，你需要邀約他們進入你的招聘流程。否則，你就可能失去他們，或只能收穫到低質量的候選人。現在，讓我們來看看如何利用招聘分析，以確保在招聘流程中邀約到高質量的候選人。
轉化率
很多招聘官在乎投資某個渠道，能回收多少簡歷，卻忽視了從這些簡歷中，到底收穫了多少高質量的候選人。要知道，就算我們只收到50份簡歷，但是裡面有5個高質量的候選人，要遠遠好過我們收到1000份簡歷，但是裡面只有1個高質量的候選人。
1）你是否有考慮過你的求職者轉化為可行的、高質量的候選人的比率是多少？
要更高的簡曆數量？還是更好的候選人？先在你心裡排個序。
很多招聘官很忙，他只是將大量時間花在並不需要或並不合適的候選人身上。我們的終極目的是招到一定數目的合適的候選人，如果申請你工作的低質量候選人數量要遠高於高質量候選人的數量，那麼你需要思考如何調整優化你的招聘廣告，以便能更好地瞄準那些你期望招募的人才。
2）你是否能轉化更多？
如果意願強的候選人占比並不多，你就需要思考一下該怎麼增強他們的意願。畢竟，候選人之所以意願不強，很大程度是因為他們並沒太強的參與感。如果你想辦法到達他們，並且告之他們你作為一個僱主的價值，你就有可能激發他們的熱情，驅使他們願意爭取到你公司的工作機會。一旦他們得到了這個工作機會，也會倍感珍惜。
招聘流程的長度
招聘流程從開始到結束的長度能顯著影響到你的招聘效果。如果招聘過快，你可能會後悔你的決定；如果招聘過慢，那些頂級的候選人可能沒有耐心等待你的決定，從招聘流程中脫離。
在分析招聘流程的長度時，你必須考慮以下數據點：
1）你的招聘流程到底花了多長時間？
招聘流程平均需花費23天。如果可能，你儘可能比這要更快一些。超過這一時間，候選人會喪失興趣。
2）招聘流程的每一步大概花多長時間？
如果你發現招聘流程花了太長時間，那麼接下來你需要做的就是衡量一下流程中每一步的長度。分析到底是哪一步浪費了你太多時間，然後找出原因，尋找解決方案。
3）在候選人投遞簡歷後多久你才聯繫他？
當候選人投遞簡歷，儘可能馬上聯繫他非常重要，這表示你非常重視他。如果你不能很快聯繫他，甚至你根本對此無動於衷，候選人就會認為公司對員工並不重視，他會毫不猶豫地尋找其他的工作機會。
跟蹤招聘團隊對候選人的平均響應時間，有助於改善頂級候選人對你招聘流程的滿意度。
三、聘用分析
當你採購候選人，並且邀約他進入招聘流程，就有可能招募其中某人。發出Offer並不是招聘流程的終結，還有些數據你需要跟蹤和利用。
接受率
你發一份Offer給候選人，他一定就會接受嗎？很有可能，他不會接受。如果有很多候選人都不接受你的Offer，那你就麻煩了——這意味著你之前做了大量的無用功。
所以你需要了解，到底多少候選人接受了你的Offer？多少候選人又拒絕了他們？如果有很多人都不接受你的Offer，那你就需要尋找原因了。最好的辦法，就是直接向拒絕Offer的候選人了解緣由。這時候，你可能就會了解到，是因為招聘流程中的某些方面讓他們離開了，也有可能是因為他們的對公司僱主品牌的想像與現實不符……
流失率
就算候選人成為你的員工，他們中間的某些人也會離開你。這就是商業。如果你不想太多人離開你，或者很快就離開你，你就需要了解一下流失率：
1）到底每年有多少員工離開？
如果人員流動，看起來像是臨時工一樣，你就得反思你公司是如何對待員工的？你可以做哪些來維繫員工關係，激發他的熱情，讓他感到感激和滿足？
你也需要反思一下你的招聘標準。你是否招募到合適的人？你招募的人是否與企業文化相匹配？
就算你不是持續流失員工，跟蹤流失率也不無裨益。每年關注流失的數字，一旦它開始爬升，你也可以早作預防。
2）員工在公司呆了多長時間？
跟蹤一下員工在你公司的平均壽命。通常來說，員工會呆5年左右的時間。如果員工沒有呆這麼長時間，和他進行一下訪談，了解一下他對工作失望的原因。如果你的員工任期都非常低，你就需要審視一下你的招聘流程，並且自問一下，我是否招到了合適的人？
招聘質量
候選人接受了你的Offer，並且在公司呆了很長時間，看起來不錯，但是當候選人變成了一個遠遠超出你預期的員工，那將會更好。所以要確定你真的招募到了你所能招到的最好的人才，並且跟蹤以下數據：
1）新員工為公司產生效益需要花費多長時間？
有的新員工進入角色很快，有的則需要1-2年，就算是同齡人也各有差異。這時候你就需要對比一下平均值，考慮一下如何優化一下你的入職流程，讓新員工更快進入角色，以及重新考量一下你的招聘標準，看看你到底要招募哪一類人？
2）誰是最優秀的？是什麼因素讓他們如此優秀？
觀察員工中，是誰贏得了這場競爭？然後分析是哪種特質或技能促成了他們的成功。你可以利用這個結果，去幫助你更多的員工達到這一高度。
你也可以跟蹤公司內哪些資源、發展機會或支持機制讓員工變得更成功？無論結果是什麼，拓展它，讓員工儘可能地產生效益。
最後的話
我們周圍有太多的數據可以去跟蹤，也有太多的因素可以去分析，因此我們也能得到太多的結論。
當然，並不是說我們一次性要解決所有的指標。嘗試著從最重要的那個開始，然後逐一進行完善。當你充分掌握到招聘分析的藝術，相信你的招聘、你的僱主品牌將會隨之越來越好。
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