李霞 郭劍波
摘要：經濟和社會的快速發展依託於我國改革開放步伐的逐步加快。在多項體制與機制改革的結構中，事業單位處於核心改革地位，事業單位改革效果影響著我國各個領域的多個層面。事業單位績效工資在市場經濟的推動下，已經不再適應新的形勢。事業單位績效工資應該根據現行制度進行必要的調整，在調整過程中兼顧多方面的利益，形成具有實際效果的改革成果。本文從二方面探討了事業單位績效工資改革的問題，闡述了保證事業單位績效工資改革合理性的建議。
關鍵詞 ：事業單位；績效工資；改革；問題；合理性
事業單位改革一直是我國政治體制改革中的重點和難點。事業單位固有的體制和傳統在改革過程中，會遇到強大的阻力。當前，事業單位分配製度存在嚴重的弊端，已經在一定程度上影響了我國公共事業的進步。事業單位績效工資應該以體現工作人員的實績和貢獻為標準，國家對事業單位績效工資的分配應該進行總體指導和規劃，按照總量進行調整。但是，在現實操作中，各個事業單位在績效工資方面沒有嚴格執行標準，沒有清晰進行分配，造成了績效工資核定存在矛盾。研究事業單位績效工資改革的合理性對於提升事業單位改革水平具有重要意義。
一、事業單位績效工資改革存在的重點和難點
1.對績效工資的認知不完全、不正確我國的事業單位一直處於相對優勢
的地位，很多事業單位人員認為一旦有了固定的崗位，就有了一定的社會地位和收入，在工作中往往無法發揮自己充分的能力。績效工資打破了這一傳統，形成了工資與崗位能力掛鈎的局面。但是，很多職工對績效工資的認識不完全、不正確，多數都考慮自己的利益，而沒有兼顧整體利益，這就會造成在制定分配方案時無法準確設定量化標準。
2.績效量化評價標準難度大，造成崗位結構不合理
績效工資因受崗位與級別的評價標準，在確定了分配方案後，職工在內部競爭上就容易造成崗位的選擇和頻繁更換。一部分人就會選擇高收入崗位進行競爭，而低收入崗位就容易造成人員缺失，影響事業單位基礎工作。績效量化評定標準需要充分考慮動態調整，實現績效工資真正與勞動者的能力與工作實際相結合。
二、事業單位績效工資保證合理性的方法和對策
1.根據總量進行核定分配
事業單位績效工資的總量一般由政府進行核定控制。在分配之前，事業單位同級政府的人事部門和財政部門需要對事業單位的人數和級別進行準確核對，無論是多少個單位參與分配，都不能超過總量的數額。例如我市現行的績效工資水平可以大致分為專業技術職務，管理崗位，工勤技能崗位。專業技術職務的分為正高級，副高級，中級和助理級以下，管理崗位分為廳級正副職，處級正副職，科級正副職，和科員，辦事員。工勤技能崗位分為技師，高級工，中級工，初級工以及普通工。績效工資從1640 元到3860 元不等。根據核定總量進行分配能夠保證任何一個級別的工資都能夠實現與職務貢獻的對應，保證各個職級的分配合理性。
2.嚴格執行分配方案的制定和具體實施
事業單位的主要特點就是每個成員都有自己的基本崗位，崗位與崗位之間並沒有明顯的差異，這給績效工資改革帶來的難度。沒有明顯的技術差異在衡量分配時候只能參考傳統的標準，根本傳統的標準進行必要的改革。績效工資關係到每個人的基本利益，在制定分配方案時，需要進行足夠的調研，充分了解各個層級不同人的需求和難題，根本調查意見和建議進行適度考量。例如一個科員雖然級別較低，但是，從事的工種含有一定難度，或者存在某種強度，那麼在績效工資方面就不能單純按照級別劃分。績效工資的分配需要掌握細化和量化原則，需要進行反覆討論和認真論證，儘量做到公平合理，充分考慮到特殊職業的需要。
3.建立公開考核機制，適時調整績效工資水平
我國的計劃經濟模式已經隨著改革開放的進步逐漸消失，但是，在事業單位運行範圍內，計劃經濟的影子還時而出現，事業單位的內部運行並沒有真正實現質的飛越。績效工資對於事業單位而言是一種機制的轉變。很多事業單位人員都受原有思想的影響，並沒有真正意識到改革的意義，沒有認識到改革帶來的是最廣大人民的根本利益提高。因此，在實施過程中，為了規避矛盾，實現公平合理，需要對事業單位人員進行長期的考核，各個單位根本主要業務建立考核機構，完善考核細則，形成工作實績的兌現劃分。對於考核成績不合格的減少績效工資，可以調整到考核優質的人員身上，形成事業單位的內部良性競爭。
4.採取補充措施，健全職工的社保體系
事業單位改革的最大難點就是養老制度改革。把事業單位的人員推向社會，一方面順應了改革的發展理念，但是，同時打破了長期形成的事業單位保障體系。很多職工在思想上沒有形成正確轉變，沒有認識到新的分配製度帶來的積極影響。這就需要在績效工資改革過程中，做好社會保障體系的健全和完善，在績效工資的同時，進行養老、失業、醫療、生育、工傷等多種社會保險的完善。同時，在勞動、學習和休假福利上實行與企業的溝通，使事業單位管理更加人性化。績效工資改革並不是不負責任的推脫，而是與市場經濟環境下人才管理的充分融合。
市場經濟的進步同時促進了分配製度的改革，在倡導以人為本的人力資源管理模式下，績效工資應該發揮其應有的作用。事業單位在我國公共事業中，擔負著國計民生的重要任務，事業單位的運行效果決定了我國改革的成果。新的工資制度更加符合按勞分配的原理，能夠體現對人權的尊重和對勞動的公平對待。我國正處於改革的關鍵時期，對事業單位的工資改革是長期以來的重要任務，解決這一難題，能夠把事業單位改革向前推一大步，保證事業單位在正常運轉的前提下充滿生機與活力。
參考文獻
[1]李莎莎.我國事業單位績效工資改革研究[J].華中師範大學，2012.
[2]龍盛良.公平理論視域下事業單位績效工資改革問題研究[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2013（07）.
[3]陳艷珍,陳雲鵬.淺析事業單位績效工資改革[J].山西經濟管理幹部學院學報，2010（02）.
[4]謝芳.談我國事業單位績效工資改革與收入分配的關係[J].經營管理者,2010（08）.
[5]姚慶儒,潘榮光.關於事業單位實行績效工資改革的思考[J].現代農業科技,2009（24）.
（李霞單位：晉城市人民防空辦公室；郭劍波單位：晉城市科學技術協會）
摘要：經濟和社會的快速發展依託於我國改革開放步伐的逐步加快。在多項體制與機制改革的結構中，事業單位處於核心改革地位，事業單位改革效果影響著我國各個領域的多個層面。事業單位績效工資在市場經濟的推動下，已經不再適應新的形勢。事業單位績效工資應該根據現行制度進行必要的調整，在調整過程中兼顧多方面的利益，形成具有實際效果的改革成果。本文從二方面探討了事業單位績效工資改革的問題，闡述了保證事業單位績效工資改革合理性的建議。
關鍵詞 ：事業單位；績效工資；改革；問題；合理性
事業單位改革一直是我國政治體制改革中的重點和難點。事業單位固有的體制和傳統在改革過程中，會遇到強大的阻力。當前，事業單位分配製度存在嚴重的弊端，已經在一定程度上影響了我國公共事業的進步。事業單位績效工資應該以體現工作人員的實績和貢獻為標準，國家對事業單位績效工資的分配應該進行總體指導和規劃，按照總量進行調整。但是，在現實操作中，各個事業單位在績效工資方面沒有嚴格執行標準，沒有清晰進行分配，造成了績效工資核定存在矛盾。研究事業單位績效工資改革的合理性對於提升事業單位改革水平具有重要意義。
一、事業單位績效工資改革存在的重點和難點
1.對績效工資的認知不完全、不正確我國的事業單位一直處於相對優勢
的地位，很多事業單位人員認為一旦有了固定的崗位，就有了一定的社會地位和收入，在工作中往往無法發揮自己充分的能力。績效工資打破了這一傳統，形成了工資與崗位能力掛鈎的局面。但是，很多職工對績效工資的認識不完全、不正確，多數都考慮自己的利益，而沒有兼顧整體利益，這就會造成在制定分配方案時無法準確設定量化標準。
2.績效量化評價標準難度大，造成崗位結構不合理
績效工資因受崗位與級別的評價標準，在確定了分配方案後，職工在內部競爭上就容易造成崗位的選擇和頻繁更換。一部分人就會選擇高收入崗位進行競爭，而低收入崗位就容易造成人員缺失，影響事業單位基礎工作。績效量化評定標準需要充分考慮動態調整，實現績效工資真正與勞動者的能力與工作實際相結合。
二、事業單位績效工資保證合理性的方法和對策
1.根據總量進行核定分配
事業單位績效工資的總量一般由政府進行核定控制。在分配之前，事業單位同級政府的人事部門和財政部門需要對事業單位的人數和級別進行準確核對，無論是多少個單位參與分配，都不能超過總量的數額。例如我市現行的績效工資水平可以大致分為專業技術職務，管理崗位，工勤技能崗位。專業技術職務的分為正高級，副高級，中級和助理級以下，管理崗位分為廳級正副職，處級正副職，科級正副職，和科員，辦事員。工勤技能崗位分為技師，高級工，中級工，初級工以及普通工。績效工資從1640 元到3860 元不等。根據核定總量進行分配能夠保證任何一個級別的工資都能夠實現與職務貢獻的對應，保證各個職級的分配合理性。
2.嚴格執行分配方案的制定和具體實施
事業單位的主要特點就是每個成員都有自己的基本崗位，崗位與崗位之間並沒有明顯的差異，這給績效工資改革帶來的難度。沒有明顯的技術差異在衡量分配時候只能參考傳統的標準，根本傳統的標準進行必要的改革。績效工資關係到每個人的基本利益，在制定分配方案時，需要進行足夠的調研，充分了解各個層級不同人的需求和難題，根本調查意見和建議進行適度考量。例如一個科員雖然級別較低，但是，從事的工種含有一定難度，或者存在某種強度，那麼在績效工資方面就不能單純按照級別劃分。績效工資的分配需要掌握細化和量化原則，需要進行反覆討論和認真論證，儘量做到公平合理，充分考慮到特殊職業的需要。
3.建立公開考核機制，適時調整績效工資水平
我國的計劃經濟模式已經隨著改革開放的進步逐漸消失，但是，在事業單位運行範圍內，計劃經濟的影子還時而出現，事業單位的內部運行並沒有真正實現質的飛越。績效工資對於事業單位而言是一種機制的轉變。很多事業單位人員都受原有思想的影響，並沒有真正意識到改革的意義，沒有認識到改革帶來的是最廣大人民的根本利益提高。因此，在實施過程中，為了規避矛盾，實現公平合理，需要對事業單位人員進行長期的考核，各個單位根本主要業務建立考核機構，完善考核細則，形成工作實績的兌現劃分。對於考核成績不合格的減少績效工資，可以調整到考核優質的人員身上，形成事業單位的內部良性競爭。
4.採取補充措施，健全職工的社保體系
事業單位改革的最大難點就是養老制度改革。把事業單位的人員推向社會，一方面順應了改革的發展理念，但是，同時打破了長期形成的事業單位保障體系。很多職工在思想上沒有形成正確轉變，沒有認識到新的分配製度帶來的積極影響。這就需要在績效工資改革過程中，做好社會保障體系的健全和完善，在績效工資的同時，進行養老、失業、醫療、生育、工傷等多種社會保險的完善。同時，在勞動、學習和休假福利上實行與企業的溝通，使事業單位管理更加人性化。績效工資改革並不是不負責任的推脫，而是與市場經濟環境下人才管理的充分融合。
市場經濟的進步同時促進了分配製度的改革，在倡導以人為本的人力資源管理模式下，績效工資應該發揮其應有的作用。事業單位在我國公共事業中，擔負著國計民生的重要任務，事業單位的運行效果決定了我國改革的成果。新的工資制度更加符合按勞分配的原理，能夠體現對人權的尊重和對勞動的公平對待。我國正處於改革的關鍵時期，對事業單位的工資改革是長期以來的重要任務，解決這一難題，能夠把事業單位改革向前推一大步，保證事業單位在正常運轉的前提下充滿生機與活力。
參考文獻
[1]李莎莎.我國事業單位績效工資改革研究[J].華中師範大學，2012.
[2]龍盛良.公平理論視域下事業單位績效工資改革問題研究[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2013（07）.
[3]陳艷珍,陳雲鵬.淺析事業單位績效工資改革[J].山西經濟管理幹部學院學報，2010（02）.
[4]謝芳.談我國事業單位績效工資改革與收入分配的關係[J].經營管理者,2010（08）.
[5]姚慶儒,潘榮光.關於事業單位實行績效工資改革的思考[J].現代農業科技,2009（24）.
（李霞單位：晉城市人民防空辦公室；郭劍波單位：晉城市科學技術協會）
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