人事培訓處工作總結怎麼寫（精選3篇）
一、做好乾部調配、任免、考核等項工作，為行政執法提供組織保證。
1、組織開展了20xx年度公務員考核工作。
按照省局部署，我們於2月中旬開始對公務員進行20xx年度考核工作。在考核工作中，我們嚴格執行有關考核政策，堅持原則，認真按照規定比例確定優秀等次人員數量和不稱職等次人員數量，全面完成了年度考核工作任務，據統計，全系統共有1330名公務員參加了考核，其中評定優秀等次202人，稱職等次1118人，不稱職等次2人，試用期人員8人（只參加考核，不確定等次）。事業單位參加考核38人，其中優秀等次7人，稱職等次31人。考核結束後，我們及時完成了全系統年度考核結果的驗收、審核和資料歸檔工作。
2、對經檢分局、物資檢查站工作人員進行了公開考試選用。
為配合盛市局「文明執法服務年」活動的開展，進一步加強專業行政執法隊伍建設，充實專業分局執法力量，加大行政執法工作力度，優化人員配置，我們按照市局黨組的要求，在全系統（不含海、台、岫局）範圍內，公開考試選用經檢、物資檢查站工作人員。為做好這項工作，我們堅持公平、公正的選用原則，在3天時間內完成了下發選用通知、組織人員命題、安排布置考嘗評閱試卷、公布成績和未選用人員分配等整個環節的全部工作。經考試，共選用優秀人員44人，對未選用的22人進行了合理安置。
3、對岫岩縣局紀檢組長崗位進行了考核任免工作。
按照市局黨組的部署，我們於5月份在岫岩縣局範圍內對長期空置的岫岩縣局紀檢組長崗位進行了民主推薦。在民主推薦的基礎上，經市局黨組確定擬任人選後，我們又組織考核小組，按照規定程序，以個別談話的方式，與岫岩縣局班子成員、中層幹部、一般工作人員共三個層次40餘人進行談話，對擬任人選進行考核，寫出公正客觀的考核報告，為市局黨組決策提供可靠的依據。
4、完成了非領導職務人員情況的調查摸底工作。
為做好我局非領導職務職數核定的準備工作，摸清底數，詳細準確地掌握全局非領導職務人員的現狀，3月份我們集中力量，對全系統非領導職務人員情況進行了一次全面的摸底調查，並按其所對應的國家、地方級別和軍隊轉業級別等不同情況進行分類統計，從而摸清了我局非領導職務人員的構成，為下一步省人事廳、省局核定我局非領導職務職級工作提前做好了準備工作。
5、建立了小秘書網絡人事管理系統。
準確的人事基礎信息資料是人事管理工作的基礎，是人事決策的依據。為進一步做好人員人事信息基礎資料的管理工作，我們購買並安裝了網絡版小秘書人事管理軟體，並結合人事工作實際，設計了模板，將人事檔案的主要內容全部納入小秘書管理軟體中，實現了計算機管理，方便人員查詢和統計。目前，我們已經完成了對全系統1460人信息資料的錄入工作，開始在全系統運行，人事信息實現了互動交流，方便了各級領導及時準確掌握人事信息資料。
二、做好工資調整，保險等各項工作，確保工資福利工作及時準確完成
1、完成了職務工資升檔和級別工資晉升等工資調整工作。
依據201x年度考核結果，我們對全系統符合規定人員的職務工資升檔和級別工資晉升等項工作進行了調整和審批，共計300餘人次，做到了無差錯、無遺漏。
2、完成了兩個人事工資管理軟體的信息錄入工作。
按照省局統一部署，我們對GPMS99和人事工資管理軟體進行信息錄入。這兩個軟體的信息錄入時間要求緊，工作量大，準確率要求高。為做好錄入工作，我們在人員少、時間緊的情況下，加班加點，在完成市局管理人員信息錄入的同時，指導各基層單位的錄入工作，使這項工作開展順利。目前，這兩個軟體的信息錄入工作已基本完成。
3、完成了全系統參加保險人員信息資料的重新填報和退休人員社保工資的重新核定工作。
為準確反映我局參加保險人員的詳細資料，我們組織指導各縣
（市）局、各分局重新填寫了參加保險人員的詳細資料，並報送市社保公司，保證了參保人員信息資料的及時、準確更新。同時，我們及時清理並審核了我局退休人員的工資發放工作，及時將其工資變化反映給社保公司，在確保退休參保人員工資及時足額發放的前提下，多次與社保公司聯繫，使其及時撥付拖欠我局退休人員工資款近18萬元。
4、完成了工資統發基礎資料和公務員證的數據採集工作。
根據省局要求，我局工資發放將進入省財政統一發放序列。為做好統發前的基礎性準備工作，按照省局制定的工資統發基礎資料表樣，我們重新印製了工資統發基礎資料信息採集表，進一步細化了統發樣表的格式、內容。結合填發公務員證所需要有關信息資料情況，我們統一部署和組織各縣（市）局、各分局高質量、高標準地完成了全系統2098人的工資統發基礎資料和1330名公務員的相關信息採集工作，受到省局的表揚。
三、克服不利因素，創新工作模式，確保教育培訓工作有條不紊地進行
由於非典的肆虐，打亂了我局原有的教育培訓計劃，受其影響，年初計劃大規模的集中教育培育模式無法進行，為此，我們結合實際，按照市局黨組的要求，在省局人事教育處的具體指導下，採取了劃小單位、分散學習的辦法，有針對性地開展教育培訓工作。據統計，上半年全系統共舉辦各類小型培訓班164起，受訓人員1369人次，按計劃完成了5部主體法的培訓任務，圓滿完成了上半年的培訓目標。採取的主要措施:
一是以基層科所為單位，採取個人自學為主、科所組織為輔，開展小規模培訓。為了克服非典的不利影響，我們劃小培訓單位，變大規模集中培訓為小範圍輔導，以小規模、不間斷的方式，分散開展培訓工作。我們規定每期培訓人員不得超過40人，有師資力量的單位自行組織授課，無師資力量的單位可同市局協調，由市局調劑師資進行授課輔導。到目前，我們共為基層單位調劑師資43人次，解決了63個基層單位無師資問題。海城市局采勸一幫一」的學習模式，重點抓好骨幹人員的培訓，使他們成為教員，擔負起本單位其它人員的培訓任務。他們先後搞了4期小規模培訓班，受訓人員127人，在全局形成一人學習幫教一科所學習，從而帶動全局學習的熱潮，確保了年初教育培訓計劃的順利實施。
二是以計算機網絡為依託，采勸化整為零、網上輔導」的方式，大力開展教育培訓。為了提升教育培訓工作的層次，方便全員學習，我們組織各業務處室，對涉及工商部門的13部大法，90餘部法規做出一問一答的題庫形式，共出題12套1200餘道，形成了我們自己的業務考試題庫，全部刊載在「鞍山紅盾監管網」人事教育處的網頁上，利用網絡手段，開展網上培訓。我們要求各基層單位充分利用網上教育培訓信息資源，將題庫下載下來進行自學或小範圍培訓，保證了教育培訓工作不因非典的影響而中斷。海城市局將考試題庫下載後下發到各基層單位，各基層單位按題庫先後順序，每月兩個法規組織學習培訓，該局人事教育科每兩個月進行一次抽考，檢驗學習成果，收到了良好效果。我們把這種做法在全系統進行了推廣，使各單位的教育培訓工作在網絡上蓬勃開展起來。
三是突出重點，結合實際，開展計算機知識培訓。由於非典的影響，我局原定5月份舉辦的兩次「鞍山市工商局微機操作技能大賽」，未能如期進行。為此，我們結合建立網絡「經濟戶口」工作，把計算機培訓和實際工作起來，以此提高基層科所公務員微機操作水平。各分局堅持邊干邊學，開展了自我練兵活動。鐵東分局在組織幹部錄入「經濟戶口」數據的同時，注重計算機知識普及，由工商幹部親自錄入數據，在實際錄入中提高了打字水平和微機基本操作能力。他們還先後搞了兩期科長微機培訓班，並對受訓的科長進行模擬考試，檢驗了學習成果。
四是抓學歷教育，提高工商幹部文化水平。在抓好正常業務教育培訓工作的同時，我們利用休息日，積極協調組織好「專升本」班的師資、授課及日常管理工作，使209名學員參加的「專升本」學歷教育的教學進度未受「非典」疫情的衝擊，目前該學歷教育各項工作正在有條不紊的進行中。
通過採取以上有效措施，我局教育培訓工作克服了非典的不利影響，保證了培訓工作按照年初確定工作計劃穩步進行。在特殊情況下，真正做到防非典、抓培訓兩不誤，效果顯著。
四、以省局基層建設驗收檢查為契機，進一步做好基層建設工作，鞏固基層建設工作成果
經過三年的建設改造，我局的基層建設工作取得了較好成績。今年上半年，按照計劃，省局將對我局三年基層建設成果進行驗收檢查，並在全省評定等次。為做好迎檢工作，我們積極準備，對照省局驗收檢查的標準，深入基層，逐項部署，逐項落實，以確保順利通
過省局的檢查驗收。我們採取的主要做法是：在省局驗收檢查前，首先對各縣（市）局、分局和部分基層工商所先行一次內部驗收，及時摸清基層情況，確定達標先進單位，以典型引路，推動迎檢工作的全面、均衡開展。在此期間，我們對14個基層分局和40餘個工商所進行了檢查，確定了以海城市局、鐵東分局為先進縣級局申報單位，以鋼城工商所、大孤山工商所、牌樓工商所、析木工商所、楊家堡子工商所為先進工商所申報單位，以這些先進單位的經驗和做法為樣板，指導全系統迎檢準備工作。同時，我們也加強了對基層工作人員應知應會業務知識和時事知識的培訓，整理了簡明扼要的複習資料下發給各基層單位，極大促進了基層工作人員的學習積極性，取得了明顯效果。在此基礎，我們在鐵東分局鋼城工商所召開了全系統迎接省局基層驗收檢查現場會，對照檢查驗收標準逐項進行落實部署，受到各基層單位的廣泛歡迎。由於我們工作目標明確，措施得當，使迎檢準備工作進展順利，取得了事半功倍的效果。
在4月份省局驗收檢查小組對我局基層單位的暗訪中，我局被抽查的各縣（市）局、分局各工商所均取得了較好的成績，受到暗訪小組的好評。
在做好迎檢工作的同時，我們認識到迎檢工作僅僅是基層建設工作的一個階段性內容，要想切實搞好基層建設，就必須圍繞全局工作做好基層建設工作的長期規劃。為此，我們以迎檢工作為契機，著眼於為基層建設工作做長期性準備，推動基層建設向更高目標邁進。在上半年對各基層工商所的基層建設各項工作進行摸底調查後，我們製作了規範的基層建設工作檔案，確定了以落實《工商所管理條例》為目標的監管機制改革重點，從科學劃分事權、合理劃定管轄區域、改革工商所內部建制、合理配置管理力量等方面入手，全面推行綜合執法，為我局基層建設長遠發展做好各項基礎性工作。
五、結合「正局風，樹形象」活動，強化勞動紀律，加強考勤管理，為全局中心工作服務
為貫徹落實「文明執法服務年」活動，積極為我局中心工作提供保障，做好服務，我們從全系統工作人員的勞動紀律意識入手，嚴肅勞動紀律，加強考勤管理，以此來加強隊伍作風建設，為全局各項工作任務的完成提供紀律保證。為此，我們制定並下發了《關於進一步嚴肅勞動紀律加強考勤管理有關問題的通知》，進一步明確了市局在隊伍勞動紀律方面的有關要求，全面加強考勤工作管理，規定各單位必須將本單位工作人員出勤情況進行公示，接受廣大幹部職工監督。
制度制定以後，我們會同監察處專門對各基層單位的勞動紀律管理和考勤工作制度執行情況進行了檢查，共檢查縣（市）局、分局14個，基層工商所30餘個，對存在的問題進行了通報，及時糾正各種違紀問題，在全系統產生了較大影響，促進了各單位勞動紀律的明顯好轉。
回顧上半年工作，我們感到還存在著一些不足，需要在以後工作中加以克服：
一是已建立的各種規章制度抓落實不夠，特別是受非典的影響，對幹部管理的一些措施有所放鬆，亟待加強。
二是工作思路不夠開闊，還沒有完全做到適應新形勢下工商行政管理職能轉變的需要，在幹部管理上還缺乏新手段、新措施。
三是工作浮在上面多，深入基層不夠，對人事教育工作新情況、新問題應對措施滯後，沒有做到及時發現情況，制定措施，對領導的參謀作用發揮的不夠。
20xx年，在公司全體員工的共同努力下，已提前一個月完成公司年度總目標，士氣大增，完美綻放。這一年，人力資源部門的工作主要集中在招聘、培訓與企業文化建設。我將從以下幾個方面進行總結：
一、公司基本人力狀況分析
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。
1、各部門人數對比
相比於上一年度，員工總數增加13人，約12.5%。總經辦由於財務組合併至集團財務中心，故減少;研發部由於部分項目暫時擱置，人數減少。20__年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。
2、學歷結構分析
如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20__年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
3、司齡結構分析
我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處於成長階段，1年以下的員工人數占49%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。
4、年齡結構分析
公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為94%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨於成熟，可以加強企業文化的薰陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。
5、性別比例構成
公司男女比例差距非常大，男性員工占99%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。
二、招聘工作總結，相關數據分析
1、招聘完成率分析
除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。
2、招聘人數相關性分析
如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。
3、招聘渠道分析
公司的招聘渠道主要為網絡招聘，99.9%的招聘來源於前程無憂、智聯招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能儘快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘;類似現場招聘、發布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。
4、離職率分析
(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工49人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%;
(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好;
(3)各部門離職率分析。
5、改善措施
(1)優化招聘流程。提前做好人力規劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，儘可能與應聘者明確試用期前後薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業選擇，不勉強;
(2)完善公司制度，儘可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和HR隨時關注員工心理動態，及時引導和溝通。
三、培訓工作總結
20__年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：
1、落實和優化「夥伴制度」。
「夥伴制度」其實跟導師制差不多，「夥伴」的主要職責包括：
入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;
入職一周內，「夥伴」將引導您or與您共進第一周的午餐，並引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施;
入職一個月內，「夥伴」將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求「夥伴」的幫助。
員工入職前，就會提前與部門負責人確定「夥伴」，今年在「夥伴」的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了「夥伴—新員工溝通交流會」，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的「夥伴」，員工轉正後不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本周「重點工作」、「個人感受和體會」和「主要問題及建議」三個方面;夥伴點評：對新員工本周工作及表現加以點評，提出指導意見。HR會記錄每位新員工的發言，建立台賬，跟進其中提到的問題。
2、定期舉辦新員工入職培訓
新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。
20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共49人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有9人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。
四、企業文化活動組織
1、成立興趣協會。如：籃球協會、羽毛球協會、足球協會、桌球協會及戶外登山協會。其中羽毛球協會活動組織頻率，基本每周一次，除去節假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20__年共活動36次，人均消費27元/次。其他協會活動頻率較低;
2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閒區提供飲料、茶點、水果、糖果等;
3、配合集團公司微信公眾平台的建設。微信平台會定期向全體員工推送集團各分公司的動態，也成立了集團通訊員小組。
企業文化建設這一塊，公司更多的是依託集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。後續我們會組織更多的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協會都行動起來。
20xx年人力資源部的工作，將繼續結合公司戰略發展規劃，提前做好人力資源規劃，在現有的基礎上，不斷完善和優化，竭力打造一個朝氣蓬勃的富有凝聚力的無敵創業型團隊!
20xx年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年，自己20xx年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：
一、招聘工作
積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。20xx年2-12月招聘入職xx人。招聘的成果：
1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000餘份簡歷，充實我公司人才儲備人員數目，xx年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作;
2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯;
3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據;
4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。
20xx年主要開展以下招聘工作的目標改善。
(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規範：20xx年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其後的招聘工作中嚴格依據筆試再面試的標準執行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不符合人才篩選出來。規範招聘流程組織，初試、複試、再複試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道，增進新的渠道。
a)針對網絡招聘：調研了中華英才網、智聯招聘、前程無憂等網站，並取得網聘第一手信息。並及時調研：59同城、西安029招聘網、大秦人才網及汽車人才網，趕集網、百姓網等拓展招聘發布信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網絡宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果，也是最常用辦法;
b)針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以後招聘做好基礎。xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯;
c)針對人才中介及服務機構開發做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業大學北方信息工程學院等10餘所高校建立長期合作事宜，穩定輸送高校畢業生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網絡及對外合作平台。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現優秀;
(3)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經驗。xx年6月份參加陝西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎;
(4)積極與3-5家職業介紹中心合作，為公司推薦人員，確保基層人員特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊;
(5)公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不願意僱傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難招聘;9-10月份業務人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，並未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈，重點在於待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對於司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結果;
(6)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。
二、培訓工作
20xx年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代管理知識與能力，為工作開展注入活力。xx年3月份下發培訓安排排，嚴格依據培訓計劃執行。xx年培訓60餘次。xx年培訓方面主要開展以下工作：
(1)繼續保持與高新企業大學合作關係，做好中層、業務人員、財務人員及部分生產管理人員對外輸送培訓，舉辦42餘次，也及時通知汽貿及大統公司人員參訓，確保培訓效果及安排;
(2)積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規章制度了解，融入公司集體及團隊生活;
(3)中干管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中干舉辦了中干職業能力培訓;4月份輸送公司高管參加emba《品牌建設》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓;
(4)舉辦員工內訓課程9次，針對員工進行李強《優秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮儀知識》《職業化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果;
(5)對外合作方面：積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司，20xx年舉辦員工對外拓展;調研了xx公司、管理諮詢公司、emba、管理諮詢公司、管理諮詢公司、管理諮詢公司及教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展;
(6)更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓後效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。
三、培訓存在的問題
1.對於培訓管理及組織放鬆。相關管理制度並下發執行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究;
2.針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流於形式;
3.經費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。
四、薪資管理、社保管理方面
20xx年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發核算公司人員工資。在核算與執行中主要將大統公司工資納入人事核算，逐步規範及步入正軌。目前存在問題：
1.核算不及時，有時不能保證發放時間。這個問題較多，在流程上規範，及時規範各部門上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等;
2.薪酬架構需改革。在原有工資基數普調已經形成許多現實問題，在新的財稅政策與寬頻薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現薪酬激勵作用3.規範薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小4.大統公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規範科學化。
五、社保管理工作方面
1.主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現順利通過，xx年主要研究了社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步掌握網絡申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操作流程及規範。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經上手;
2.社會保險工作主要為員工提供保障及諮詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態，為員工謀福利。做好失業保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等;
3.加強業務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉移機會也了解了雁塔區養老經辦中心、殘疾人就業證辦理等知識，不斷登陸網站學習政策及做好服務是職責所在。
問題新的社保法頒布，新的政策出台，將對民營企業是個挑戰。積極學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節約資金將是一個難點。
20xx年即將過去，留下來是知識及經驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環節及未來目標，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創新;不斷地向專業化、正規化發展而努力。
人事培訓處工作總結怎麼寫 篇1
一、做好乾部調配、任免、考核等項工作，為行政執法提供組織保證。
1、組織開展了20xx年度公務員考核工作。
按照省局部署，我們於2月中旬開始對公務員進行20xx年度考核工作。在考核工作中，我們嚴格執行有關考核政策，堅持原則，認真按照規定比例確定優秀等次人員數量和不稱職等次人員數量，全面完成了年度考核工作任務，據統計，全系統共有1330名公務員參加了考核，其中評定優秀等次202人，稱職等次1118人，不稱職等次2人，試用期人員8人（只參加考核，不確定等次）。事業單位參加考核38人，其中優秀等次7人，稱職等次31人。考核結束後，我們及時完成了全系統年度考核結果的驗收、審核和資料歸檔工作。
2、對經檢分局、物資檢查站工作人員進行了公開考試選用。
為配合盛市局「文明執法服務年」活動的開展，進一步加強專業行政執法隊伍建設，充實專業分局執法力量，加大行政執法工作力度，優化人員配置，我們按照市局黨組的要求，在全系統（不含海、台、岫局）範圍內，公開考試選用經檢、物資檢查站工作人員。為做好這項工作，我們堅持公平、公正的選用原則，在3天時間內完成了下發選用通知、組織人員命題、安排布置考嘗評閱試卷、公布成績和未選用人員分配等整個環節的全部工作。經考試，共選用優秀人員44人，對未選用的22人進行了合理安置。
3、對岫岩縣局紀檢組長崗位進行了考核任免工作。
按照市局黨組的部署，我們於5月份在岫岩縣局範圍內對長期空置的岫岩縣局紀檢組長崗位進行了民主推薦。在民主推薦的基礎上，經市局黨組確定擬任人選後，我們又組織考核小組，按照規定程序，以個別談話的方式，與岫岩縣局班子成員、中層幹部、一般工作人員共三個層次40餘人進行談話，對擬任人選進行考核，寫出公正客觀的考核報告，為市局黨組決策提供可靠的依據。
4、完成了非領導職務人員情況的調查摸底工作。
為做好我局非領導職務職數核定的準備工作，摸清底數，詳細準確地掌握全局非領導職務人員的現狀，3月份我們集中力量，對全系統非領導職務人員情況進行了一次全面的摸底調查，並按其所對應的國家、地方級別和軍隊轉業級別等不同情況進行分類統計，從而摸清了我局非領導職務人員的構成，為下一步省人事廳、省局核定我局非領導職務職級工作提前做好了準備工作。
5、建立了小秘書網絡人事管理系統。
準確的人事基礎信息資料是人事管理工作的基礎，是人事決策的依據。為進一步做好人員人事信息基礎資料的管理工作，我們購買並安裝了網絡版小秘書人事管理軟體，並結合人事工作實際，設計了模板，將人事檔案的主要內容全部納入小秘書管理軟體中，實現了計算機管理，方便人員查詢和統計。目前，我們已經完成了對全系統1460人信息資料的錄入工作，開始在全系統運行，人事信息實現了互動交流，方便了各級領導及時準確掌握人事信息資料。
二、做好工資調整，保險等各項工作，確保工資福利工作及時準確完成
1、完成了職務工資升檔和級別工資晉升等工資調整工作。
依據201x年度考核結果，我們對全系統符合規定人員的職務工資升檔和級別工資晉升等項工作進行了調整和審批，共計300餘人次，做到了無差錯、無遺漏。
2、完成了兩個人事工資管理軟體的信息錄入工作。
按照省局統一部署，我們對GPMS99和人事工資管理軟體進行信息錄入。這兩個軟體的信息錄入時間要求緊，工作量大，準確率要求高。為做好錄入工作，我們在人員少、時間緊的情況下，加班加點，在完成市局管理人員信息錄入的同時，指導各基層單位的錄入工作，使這項工作開展順利。目前，這兩個軟體的信息錄入工作已基本完成。
3、完成了全系統參加保險人員信息資料的重新填報和退休人員社保工資的重新核定工作。
為準確反映我局參加保險人員的詳細資料，我們組織指導各縣
（市）局、各分局重新填寫了參加保險人員的詳細資料，並報送市社保公司，保證了參保人員信息資料的及時、準確更新。同時，我們及時清理並審核了我局退休人員的工資發放工作，及時將其工資變化反映給社保公司，在確保退休參保人員工資及時足額發放的前提下，多次與社保公司聯繫，使其及時撥付拖欠我局退休人員工資款近18萬元。
4、完成了工資統發基礎資料和公務員證的數據採集工作。
根據省局要求，我局工資發放將進入省財政統一發放序列。為做好統發前的基礎性準備工作，按照省局制定的工資統發基礎資料表樣，我們重新印製了工資統發基礎資料信息採集表，進一步細化了統發樣表的格式、內容。結合填發公務員證所需要有關信息資料情況，我們統一部署和組織各縣（市）局、各分局高質量、高標準地完成了全系統2098人的工資統發基礎資料和1330名公務員的相關信息採集工作，受到省局的表揚。
三、克服不利因素，創新工作模式，確保教育培訓工作有條不紊地進行
由於非典的肆虐，打亂了我局原有的教育培訓計劃，受其影響，年初計劃大規模的集中教育培育模式無法進行，為此，我們結合實際，按照市局黨組的要求，在省局人事教育處的具體指導下，採取了劃小單位、分散學習的辦法，有針對性地開展教育培訓工作。據統計，上半年全系統共舉辦各類小型培訓班164起，受訓人員1369人次，按計劃完成了5部主體法的培訓任務，圓滿完成了上半年的培訓目標。採取的主要措施:
一是以基層科所為單位，採取個人自學為主、科所組織為輔，開展小規模培訓。為了克服非典的不利影響，我們劃小培訓單位，變大規模集中培訓為小範圍輔導，以小規模、不間斷的方式，分散開展培訓工作。我們規定每期培訓人員不得超過40人，有師資力量的單位自行組織授課，無師資力量的單位可同市局協調，由市局調劑師資進行授課輔導。到目前，我們共為基層單位調劑師資43人次，解決了63個基層單位無師資問題。海城市局采勸一幫一」的學習模式，重點抓好骨幹人員的培訓，使他們成為教員，擔負起本單位其它人員的培訓任務。他們先後搞了4期小規模培訓班，受訓人員127人，在全局形成一人學習幫教一科所學習，從而帶動全局學習的熱潮，確保了年初教育培訓計劃的順利實施。
二是以計算機網絡為依託，采勸化整為零、網上輔導」的方式，大力開展教育培訓。為了提升教育培訓工作的層次，方便全員學習，我們組織各業務處室，對涉及工商部門的13部大法，90餘部法規做出一問一答的題庫形式，共出題12套1200餘道，形成了我們自己的業務考試題庫，全部刊載在「鞍山紅盾監管網」人事教育處的網頁上，利用網絡手段，開展網上培訓。我們要求各基層單位充分利用網上教育培訓信息資源，將題庫下載下來進行自學或小範圍培訓，保證了教育培訓工作不因非典的影響而中斷。海城市局將考試題庫下載後下發到各基層單位，各基層單位按題庫先後順序，每月兩個法規組織學習培訓，該局人事教育科每兩個月進行一次抽考，檢驗學習成果，收到了良好效果。我們把這種做法在全系統進行了推廣，使各單位的教育培訓工作在網絡上蓬勃開展起來。
三是突出重點，結合實際，開展計算機知識培訓。由於非典的影響，我局原定5月份舉辦的兩次「鞍山市工商局微機操作技能大賽」，未能如期進行。為此，我們結合建立網絡「經濟戶口」工作，把計算機培訓和實際工作起來，以此提高基層科所公務員微機操作水平。各分局堅持邊干邊學，開展了自我練兵活動。鐵東分局在組織幹部錄入「經濟戶口」數據的同時，注重計算機知識普及，由工商幹部親自錄入數據，在實際錄入中提高了打字水平和微機基本操作能力。他們還先後搞了兩期科長微機培訓班，並對受訓的科長進行模擬考試，檢驗了學習成果。
四是抓學歷教育，提高工商幹部文化水平。在抓好正常業務教育培訓工作的同時，我們利用休息日，積極協調組織好「專升本」班的師資、授課及日常管理工作，使209名學員參加的「專升本」學歷教育的教學進度未受「非典」疫情的衝擊，目前該學歷教育各項工作正在有條不紊的進行中。
通過採取以上有效措施，我局教育培訓工作克服了非典的不利影響，保證了培訓工作按照年初確定工作計劃穩步進行。在特殊情況下，真正做到防非典、抓培訓兩不誤，效果顯著。
四、以省局基層建設驗收檢查為契機，進一步做好基層建設工作，鞏固基層建設工作成果
經過三年的建設改造，我局的基層建設工作取得了較好成績。今年上半年，按照計劃，省局將對我局三年基層建設成果進行驗收檢查，並在全省評定等次。為做好迎檢工作，我們積極準備，對照省局驗收檢查的標準，深入基層，逐項部署，逐項落實，以確保順利通
過省局的檢查驗收。我們採取的主要做法是：在省局驗收檢查前，首先對各縣（市）局、分局和部分基層工商所先行一次內部驗收，及時摸清基層情況，確定達標先進單位，以典型引路，推動迎檢工作的全面、均衡開展。在此期間，我們對14個基層分局和40餘個工商所進行了檢查，確定了以海城市局、鐵東分局為先進縣級局申報單位，以鋼城工商所、大孤山工商所、牌樓工商所、析木工商所、楊家堡子工商所為先進工商所申報單位，以這些先進單位的經驗和做法為樣板，指導全系統迎檢準備工作。同時，我們也加強了對基層工作人員應知應會業務知識和時事知識的培訓，整理了簡明扼要的複習資料下發給各基層單位，極大促進了基層工作人員的學習積極性，取得了明顯效果。在此基礎，我們在鐵東分局鋼城工商所召開了全系統迎接省局基層驗收檢查現場會，對照檢查驗收標準逐項進行落實部署，受到各基層單位的廣泛歡迎。由於我們工作目標明確，措施得當，使迎檢準備工作進展順利，取得了事半功倍的效果。
在4月份省局驗收檢查小組對我局基層單位的暗訪中，我局被抽查的各縣（市）局、分局各工商所均取得了較好的成績，受到暗訪小組的好評。
在做好迎檢工作的同時，我們認識到迎檢工作僅僅是基層建設工作的一個階段性內容，要想切實搞好基層建設，就必須圍繞全局工作做好基層建設工作的長期規劃。為此，我們以迎檢工作為契機，著眼於為基層建設工作做長期性準備，推動基層建設向更高目標邁進。在上半年對各基層工商所的基層建設各項工作進行摸底調查後，我們製作了規範的基層建設工作檔案，確定了以落實《工商所管理條例》為目標的監管機制改革重點，從科學劃分事權、合理劃定管轄區域、改革工商所內部建制、合理配置管理力量等方面入手，全面推行綜合執法，為我局基層建設長遠發展做好各項基礎性工作。
五、結合「正局風，樹形象」活動，強化勞動紀律，加強考勤管理，為全局中心工作服務
為貫徹落實「文明執法服務年」活動，積極為我局中心工作提供保障，做好服務，我們從全系統工作人員的勞動紀律意識入手，嚴肅勞動紀律，加強考勤管理，以此來加強隊伍作風建設，為全局各項工作任務的完成提供紀律保證。為此，我們制定並下發了《關於進一步嚴肅勞動紀律加強考勤管理有關問題的通知》，進一步明確了市局在隊伍勞動紀律方面的有關要求，全面加強考勤工作管理，規定各單位必須將本單位工作人員出勤情況進行公示，接受廣大幹部職工監督。
制度制定以後，我們會同監察處專門對各基層單位的勞動紀律管理和考勤工作制度執行情況進行了檢查，共檢查縣（市）局、分局14個，基層工商所30餘個，對存在的問題進行了通報，及時糾正各種違紀問題，在全系統產生了較大影響，促進了各單位勞動紀律的明顯好轉。
回顧上半年工作，我們感到還存在著一些不足，需要在以後工作中加以克服：
一是已建立的各種規章制度抓落實不夠，特別是受非典的影響，對幹部管理的一些措施有所放鬆，亟待加強。
二是工作思路不夠開闊，還沒有完全做到適應新形勢下工商行政管理職能轉變的需要，在幹部管理上還缺乏新手段、新措施。
三是工作浮在上面多，深入基層不夠，對人事教育工作新情況、新問題應對措施滯後，沒有做到及時發現情況，制定措施，對領導的參謀作用發揮的不夠。
人事培訓處工作總結怎麼寫 篇2
20xx年，在公司全體員工的共同努力下，已提前一個月完成公司年度總目標，士氣大增，完美綻放。這一年，人力資源部門的工作主要集中在招聘、培訓與企業文化建設。我將從以下幾個方面進行總結：
一、公司基本人力狀況分析
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。
1、各部門人數對比
相比於上一年度，員工總數增加13人，約12.5%。總經辦由於財務組合併至集團財務中心，故減少;研發部由於部分項目暫時擱置，人數減少。20__年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。
2、學歷結構分析
如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20__年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
3、司齡結構分析
我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處於成長階段，1年以下的員工人數占49%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。
4、年齡結構分析
公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為94%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨於成熟，可以加強企業文化的薰陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。
5、性別比例構成
公司男女比例差距非常大，男性員工占99%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。
二、招聘工作總結，相關數據分析
1、招聘完成率分析
除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。
2、招聘人數相關性分析
如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。
3、招聘渠道分析
公司的招聘渠道主要為網絡招聘，99.9%的招聘來源於前程無憂、智聯招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能儘快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘;類似現場招聘、發布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。
4、離職率分析
(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工49人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%;
(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好;
(3)各部門離職率分析。
5、改善措施
(1)優化招聘流程。提前做好人力規劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，儘可能與應聘者明確試用期前後薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業選擇，不勉強;
(2)完善公司制度，儘可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和HR隨時關注員工心理動態，及時引導和溝通。
三、培訓工作總結
20__年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：
1、落實和優化「夥伴制度」。
「夥伴制度」其實跟導師制差不多，「夥伴」的主要職責包括：
入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;
入職一周內，「夥伴」將引導您or與您共進第一周的午餐，並引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施;
入職一個月內，「夥伴」將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求「夥伴」的幫助。
員工入職前，就會提前與部門負責人確定「夥伴」，今年在「夥伴」的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了「夥伴—新員工溝通交流會」，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的「夥伴」，員工轉正後不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本周「重點工作」、「個人感受和體會」和「主要問題及建議」三個方面;夥伴點評：對新員工本周工作及表現加以點評，提出指導意見。HR會記錄每位新員工的發言，建立台賬，跟進其中提到的問題。
2、定期舉辦新員工入職培訓
新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。
20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共49人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有9人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。
四、企業文化活動組織
1、成立興趣協會。如：籃球協會、羽毛球協會、足球協會、桌球協會及戶外登山協會。其中羽毛球協會活動組織頻率，基本每周一次，除去節假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20__年共活動36次，人均消費27元/次。其他協會活動頻率較低;
2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閒區提供飲料、茶點、水果、糖果等;
3、配合集團公司微信公眾平台的建設。微信平台會定期向全體員工推送集團各分公司的動態，也成立了集團通訊員小組。
企業文化建設這一塊，公司更多的是依託集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。後續我們會組織更多的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協會都行動起來。
20xx年人力資源部的工作，將繼續結合公司戰略發展規劃，提前做好人力資源規劃，在現有的基礎上，不斷完善和優化，竭力打造一個朝氣蓬勃的富有凝聚力的無敵創業型團隊!
人事培訓處工作總結怎麼寫 篇3
20xx年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年，自己20xx年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：
一、招聘工作
積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。20xx年2-12月招聘入職xx人。招聘的成果：
1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000餘份簡歷，充實我公司人才儲備人員數目，xx年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作;
2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯;
3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據;
4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。
20xx年主要開展以下招聘工作的目標改善。
(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規範：20xx年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其後的招聘工作中嚴格依據筆試再面試的標準執行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不符合人才篩選出來。規範招聘流程組織，初試、複試、再複試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道，增進新的渠道。
a)針對網絡招聘：調研了中華英才網、智聯招聘、前程無憂等網站，並取得網聘第一手信息。並及時調研：59同城、西安029招聘網、大秦人才網及汽車人才網，趕集網、百姓網等拓展招聘發布信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網絡宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果，也是最常用辦法;
b)針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以後招聘做好基礎。xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯;
c)針對人才中介及服務機構開發做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業大學北方信息工程學院等10餘所高校建立長期合作事宜，穩定輸送高校畢業生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網絡及對外合作平台。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現優秀;
(3)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經驗。xx年6月份參加陝西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎;
(4)積極與3-5家職業介紹中心合作，為公司推薦人員，確保基層人員特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊;
(5)公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不願意僱傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難招聘;9-10月份業務人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，並未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈，重點在於待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對於司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結果;
(6)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。
二、培訓工作
20xx年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代管理知識與能力，為工作開展注入活力。xx年3月份下發培訓安排排，嚴格依據培訓計劃執行。xx年培訓60餘次。xx年培訓方面主要開展以下工作：
(1)繼續保持與高新企業大學合作關係，做好中層、業務人員、財務人員及部分生產管理人員對外輸送培訓，舉辦42餘次，也及時通知汽貿及大統公司人員參訓，確保培訓效果及安排;
(2)積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規章制度了解，融入公司集體及團隊生活;
(3)中干管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中干舉辦了中干職業能力培訓;4月份輸送公司高管參加emba《品牌建設》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓;
(4)舉辦員工內訓課程9次，針對員工進行李強《優秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮儀知識》《職業化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果;
(5)對外合作方面：積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司，20xx年舉辦員工對外拓展;調研了xx公司、管理諮詢公司、emba、管理諮詢公司、管理諮詢公司、管理諮詢公司及教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展;
(6)更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓後效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。
三、培訓存在的問題
1.對於培訓管理及組織放鬆。相關管理制度並下發執行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究;
2.針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流於形式;
3.經費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。
四、薪資管理、社保管理方面
20xx年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發核算公司人員工資。在核算與執行中主要將大統公司工資納入人事核算，逐步規範及步入正軌。目前存在問題：
1.核算不及時，有時不能保證發放時間。這個問題較多，在流程上規範，及時規範各部門上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等;
2.薪酬架構需改革。在原有工資基數普調已經形成許多現實問題，在新的財稅政策與寬頻薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現薪酬激勵作用3.規範薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小4.大統公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規範科學化。
五、社保管理工作方面
1.主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現順利通過，xx年主要研究了社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步掌握網絡申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操作流程及規範。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經上手;
2.社會保險工作主要為員工提供保障及諮詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態，為員工謀福利。做好失業保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等;
3.加強業務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉移機會也了解了雁塔區養老經辦中心、殘疾人就業證辦理等知識，不斷登陸網站學習政策及做好服務是職責所在。
問題新的社保法頒布，新的政策出台，將對民營企業是個挑戰。積極學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節約資金將是一個難點。
20xx年即將過去，留下來是知識及經驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環節及未來目標，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創新;不斷地向專業化、正規化發展而努力。
收藏