畢業論文
【摘 要】現代企業越來越多以股權激勵的方式作為最主要的管理層激勵機制，來解決委託代理矛盾，中國證監會和國資委也分別於2006年頒布了與之相關的暫行規定。本文在參考了1些國專家學者對於股權激勵的理論研究和實證研究後，提出了股權激勵引發會計行為異化的可能。由於對股票期權的過度依賴、內部人控制嚴重、考核指標設計不當、分配權力與分配能力不平衡以及缺乏有效監督以至案發機率過低等原因，使得管理層會計行為異化即操縱盈餘，發布虛假財務信息等很容易轉變成現實，本文將引用中興通訊發布的股權激勵計劃作1簡單案例分析。
最後提出的結論和建議是，以股權激勵為代表的管理層激勵存在誘使會計行為異化的動機，而各種制度的缺位是此激勵機制失效的根本原因。比較理想的管理層激勵機制應該是誘正管理層的動機同時，又能在管理過程中規範其行為，並且規範外部監督體制，加大懲戒成本，從而通過正當的會計行為客觀反映企業的會計信息。 關鍵詞：管理層激勵，股權激勵，會計行為異化，內部人控制
Management Incentive and Alienation of Accounting Behaviors
Abstract
More and more companies rely on option to solve the contradiction of the agency by agreement. Meanwhile, CSRC and SASAC issued relevant regulations in 2006. After referring to some experts’ research materials, this thesis brings up the posibility of stock option incentive to make the accounting behaviors be alienation. There are some reasons that makes the possibility easy to become true, such as over-rely on the stock option, serious insider control, low target and the lack of effective supervising.
Therefore, the thesis draws a conclution that management incentive does make the managers have the motive to fabricate theiir accounting behaviors. But the drawbacks of the managerial systems determines most. An ideal incentive system should not only correct the motive of managers but standardize their behaviors and strenthen the supervising as well. With it, a company’s accounting information can be reflected correctly.
Key words: management incentive, stock option incentive, alienation of accounting behaviors, insider control
目 錄
1、引言 1
2、文獻回顧 1
3、理論闡述 2
（1）管理層激勵機制的理論功效 2
（2）會計行為異化的邏輯路徑 3
1. 對股票期權的過度依賴 3
2. 內部人控制情況嚴重 3
3. 考核指標設計不當 4
4. 分配權力與分配能力缺乏對應性 4
5. 外部監管不力 5
4、案例分析 5
5、結論與建議 6
（1）結論 6
（2）建議 7
1. 動機誘正 7
2. 過程控制 7
3. 有效監督和懲治 8
參考文獻 8
1、引言
（1）研究背景
委託代理關係自古以來就不斷被人提及、被人研究，但是始終無法得到完美的解決。作為委託人的股東與作為代理人的管理者，雙方都是追求效用最大化的理性經濟人，所以很難保證代理人1定會以委託人利益最大化為行動準則，這也就說明代理人自利地追求自身利益最大化的行動極有可能損害到委託人的利益。委託人可以通過對代理人進行適當的激勵和必要的監督約束來矯正代理人危及委託人利益的行為，以保證委託人的利益不受侵害。為了使股東可能面臨的“剩餘損失”儘可能的降到最低，與管理者相關的激勵機制不斷地得到發展和完善，尤其是股權激勵方式。
2006年1月4日，中國證監會發布《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，規定上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數不得超過已發行股本總額的10%，其中個人獲受部分原則上不得超過股本總額的1%。關於對股權激勵的限制，《管理辦法》規定股票期權的行權價格按股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日的平均市價與公布前1日的市價孰高原則確定，並以定期報告的公布和重大事件的披露為時點設立了行權窗口期，激勵對象只有在窗口期內才能行權。為避免激勵對象有短期套現行為，還要求授權日與可行權日之間應保證至少1年的等待期。
而在同1年的9月30日，國資委頒布了《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，主要強調了3點：必須建立規範的公司治理結構、要有持續發展的能力、企業內部應建立適應市場的新機制。具體而言包括：公司治理結構規範，股東會、董事會、經理層組織健全，職責明確。外部董事(含獨立董事)占董事會成員半數以上；薪酬委員會由外部董事構成，且薪酬委員會制度健全，議事規則完善，運行規範；內部控制制度和績效考核體系健全，基礎管理制度規範；資產質量和財務狀況良好，經營業績穩健，近3年無財務違法違規行為和不良記錄等內容。
試行辦法的相繼出台，很大程度上是為了規範上市公司管理層的會計行為。由於股票價格與會計收益掛鈎並呈正相關關係，因而股權激勵反而為管理層製造了會計行為異化的新動機。會計行為異化通俗地講就是會計行為非正當化、非合法化，以達到操縱會計盈餘的目的。為了追求自身利益的最大化，管理人員完全有動機去異化會計行為來抬高股價。以近幾年曝光的公司舞弊案件為例，安然、世通、施樂、莫克等公司的舞弊案中高管人員都無1例外地參與其中，扮演了10分不光彩的角色，通過發布不實的財務信息蒙蔽了資本市場和廣大投資者, 為個人帶來了大量的財富。
（2）研究思路
本文主要分以下幾個部分：引言部分是對本文研究背景和研究思路作簡單介紹；其次是對國內外相關文獻的回顧，評述1些學者關於管理層激勵與會計行為異化方面所作的研究；第3部分的前段列出了以股權激勵為主的管理層激勵的3大優勢，後段理論闡述了股權激勵之所以會失效而引起會計行為異化，是趨利行為與特定製度缺陷共同作用下的產物；第4部分引用1個案例，將第3部分的理論用於實際分析；最後1部分是結論與建議的提出：比較理想的管理層激勵機制應該是誘正管理層的動機同時，又能在管理過程中規範其行為，並且規範外部監督體制，加大懲戒成本，從而通過正當的會計行為客觀反映企業的會計信息。
2、文獻回顧
Watt & Zimmerman（1978），Healy（1985），Holthausen、Larcker & Sloan（1995），Steven Balsam（1998）等人的研究均表明，代理人存在為自身效用最大化而操控會計行為的動機。Merhan（1995），Nagar、Nanda & Wysockz（2003）的研究表明，股權激勵確實起著10分重要的作用，然而會計盈餘和股票價格的增量相關關係完全有可能使管理層為滿足自身效用充分利用對會計信息的操控，管理盈餘，從而影響股價，會計行為由此發生
異化。
Aboody 和Kasznik （2000）認為，在股票期權授予日以前，管理層通常會儘可能地公布壞消息以壓低股價，而在股票期權授予日以後，則傾向於公布利好消息。因而，管理層通常會通過會計信息披露時間的安排來最大化自身的效用。正是由於經理薪酬契約中以會計收益和以股票價格為基礎的薪酬激勵契約各具特色又可以互補，最理想的薪酬契約則應將股票價格和凈收益共同作為業績衡量標準。
劉曉峰（2003）有感於安然的股權激勵失效，提出可以制定3方面的對策：1是經營者必須對自己的欺騙行為承擔法律責任和民事賠償責任，增加其造價成本；2是經營者的股票期權的變現行為不能在自己任期內或卸職後的很短時期內實施；3是上市公司不得直接或通過其子公司向董事會、監事會成員的關聯公司或個人提供資助或不公平合理的經濟往來，避免尋租行為產生的可能性。
雷光勇等（2005）認為，最優報酬契約安排既應該考慮經理報酬和企業績效之間的相關性，又應考慮企業所在行業特徵、發展階段和管理層願意承受的風險水平，以確定績效標準和激勵維度。從會計行為動機的角度考察，內生於管理層自身效用最大化的需要是會計行為異化的直接動機，而信息不對稱及契約的不完全性，則為管理層進行盈餘操縱預置了前提條件，管理層分配權能對應的失效與錯位則為管理層會計行為的異化提供了現實可能性。
於東智與谷立日在《上市公司管理層持股的激勵效用及影響因素》1文中提出，在適當加大高級管理人員持股比例的同時，也注意不要使他們的持股比例過大，因為這會使股權轉讓、流通發生困難，會加劇本來較為嚴重的“內部人控制”現象。此外，如果讓沒有足夠資金的管理人員持有高額股份，這樣貸款風險就由企業獨自承擔，影響管理人員的經營判斷與責任到位。
3、理論闡述
（1）管理層激勵機制的理論功效
以股權激勵為主的管理層激勵之所以被如此廣泛的運用，主要是因為它具有以下3個優勢：
1. 期權將管理人員的收益與股價掛鈎並置於風險之中，使得管理人員更多地考慮企業的長遠利益，而不是進行短期行為。股票期權將企業資產質量變成了管理者收入函數中的1個重要變量，從而出現了管理者與資產所有者利益的高度1致性，使企業資本經營與管理者經營緊緊聯繫起來，從而可以從代理理論的角度出發，最大限度地解決管理者與股東收益函數不同的問題。
2. 期權可以起到節稅的效用。根據《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》規定，員工接受企業授予的股票期權時，除另有規定外，1般不作為應稅所得徵稅，但對取得可公開交易的股票期權除外。員工達到企業事先制定的績效考核指標後，可以行使權利購買企業股票。員工行權時，其從企業取得股票的實際購買價(行權價)低於購買日公平市場價(指該股票當日的收盤價)的差額，是因員工在企業的表現和業績情況而取得的與任職、受僱有關的工薪所得。在行權日而非授予日徵稅，相當於遞延了繳稅時間，由於貨幣具有其時間價值，節稅的作用由此體現。
3. 使用期權可以減少管理人員的基本薪酬，消除其與其他雇員之間巨大的薪金差距所招致的道德壓力，有利於穩定。由於基本薪酬在基層員工眼中具有比較直觀的形式，管理層與基層員工的薪資如果顯得差距過大，則基層員工容易產生心理失衡，會逐漸喪失對工作的熱情。而期權則相對比較隱蔽，在厭惡風險或更偏好持有現金的員工看來並不是10分受歡迎的基本薪酬替代品。
然而，在看似這樣理想的激勵機制下，為什麼會發生在引言中所提到的那些公司舞弊案？為什麼中國證監會和國資委會先後出台相應政策法規去限制股權激勵以規範公司的會計行為？接下來我們結合圍繞股權激勵的各種制度來剖析1下以股權激勵為主的管理層激勵之所以容易失效的原因。
$False$
（2）會計行為異化的邏輯路徑
事實上，個人理性自利的基本前提決定了任何1種激勵方式都不可能只產生正效用，而不需要制度的安排和配合。恰恰正是現實社會中治理體制的諸多不完善甚至缺位，才使得以股權激勵為主的激勵方式無法完美發揮其應具備的效果。概言之，會計行為異化的發生並不是孤立存在的，它是人們的趨利行為與特定製度背景的產物。
1. 對股票期權的過度依賴。由於股權激勵機制在1定程度上能夠刺激1國經濟的發展，各國政府開始鼓勵公司尤其是高科技公司、完成股權分置改革的公司採取這種先進的激勵機制，這體現在陸續頒布的各種準則和規定中給予了股票期權1定的優惠和寬鬆條件，使得管理層在執行期權時享受到了稅收優惠，而且會計準則未嚴格要求企業將股票期權費用化，不像工資、獎金等要計入資產負債表與損益表。以美國為例，到2001年底，90%的大企業發放股票期權，以CEO為例，股票期權收入占其收入的60%以上，而大公司CEO的平均收入已經相當於普通員工的411倍。
以下是1999年基於美國最大的200家工業和服務業公司所作出的期權授予前15位排名：
公司
CEO
被授予期權數目（千股）
股價（美元）
期權面值（千美元）
Citigroup Inc.
Sanford I.
6868.4
51.15
351,318
American Express Company
Harvey Golub
1089.2
[1]
【摘 要】現代企業越來越多以股權激勵的方式作為最主要的管理層激勵機制，來解決委託代理矛盾，中國證監會和國資委也分別於2006年頒布了與之相關的暫行規定。本文在參考了1些國專家學者對於股權激勵的理論研究和實證研究後，提出了股權激勵引發會計行為異化的可能。由於對股票期權的過度依賴、內部人控制嚴重、考核指標設計不當、分配權力與分配能力不平衡以及缺乏有效監督以至案發機率過低等原因，使得管理層會計行為異化即操縱盈餘，發布虛假財務信息等很容易轉變成現實，本文將引用中興通訊發布的股權激勵計劃作1簡單案例分析。
最後提出的結論和建議是，以股權激勵為代表的管理層激勵存在誘使會計行為異化的動機，而各種制度的缺位是此激勵機制失效的根本原因。比較理想的管理層激勵機制應該是誘正管理層的動機同時，又能在管理過程中規範其行為，並且規範外部監督體制，加大懲戒成本，從而通過正當的會計行為客觀反映企業的會計信息。 關鍵詞：管理層激勵，股權激勵，會計行為異化，內部人控制
Management Incentive and Alienation of Accounting Behaviors
Abstract
More and more companies rely on option to solve the contradiction of the agency by agreement. Meanwhile, CSRC and SASAC issued relevant regulations in 2006. After referring to some experts’ research materials, this thesis brings up the posibility of stock option incentive to make the accounting behaviors be alienation. There are some reasons that makes the possibility easy to become true, such as over-rely on the stock option, serious insider control, low target and the lack of effective supervising.
Therefore, the thesis draws a conclution that management incentive does make the managers have the motive to fabricate theiir accounting behaviors. But the drawbacks of the managerial systems determines most. An ideal incentive system should not only correct the motive of managers but standardize their behaviors and strenthen the supervising as well. With it, a company’s accounting information can be reflected correctly.
Key words: management incentive, stock option incentive, alienation of accounting behaviors, insider control
目 錄
1、引言 1
2、文獻回顧 1
3、理論闡述 2
（1）管理層激勵機制的理論功效 2
（2）會計行為異化的邏輯路徑 3
1. 對股票期權的過度依賴 3
2. 內部人控制情況嚴重 3
3. 考核指標設計不當 4
4. 分配權力與分配能力缺乏對應性 4
5. 外部監管不力 5
4、案例分析 5
5、結論與建議 6
（1）結論 6
（2）建議 7
1. 動機誘正 7
2. 過程控制 7
3. 有效監督和懲治 8
參考文獻 8
1、引言
（1）研究背景
委託代理關係自古以來就不斷被人提及、被人研究，但是始終無法得到完美的解決。作為委託人的股東與作為代理人的管理者，雙方都是追求效用最大化的理性經濟人，所以很難保證代理人1定會以委託人利益最大化為行動準則，這也就說明代理人自利地追求自身利益最大化的行動極有可能損害到委託人的利益。委託人可以通過對代理人進行適當的激勵和必要的監督約束來矯正代理人危及委託人利益的行為，以保證委託人的利益不受侵害。為了使股東可能面臨的“剩餘損失”儘可能的降到最低，與管理者相關的激勵機制不斷地得到發展和完善，尤其是股權激勵方式。
2006年1月4日，中國證監會發布《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，規定上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數不得超過已發行股本總額的10%，其中個人獲受部分原則上不得超過股本總額的1%。關於對股權激勵的限制，《管理辦法》規定股票期權的行權價格按股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日的平均市價與公布前1日的市價孰高原則確定，並以定期報告的公布和重大事件的披露為時點設立了行權窗口期，激勵對象只有在窗口期內才能行權。為避免激勵對象有短期套現行為，還要求授權日與可行權日之間應保證至少1年的等待期。
而在同1年的9月30日，國資委頒布了《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，主要強調了3點：必須建立規範的公司治理結構、要有持續發展的能力、企業內部應建立適應市場的新機制。具體而言包括：公司治理結構規範，股東會、董事會、經理層組織健全，職責明確。外部董事(含獨立董事)占董事會成員半數以上；薪酬委員會由外部董事構成，且薪酬委員會制度健全，議事規則完善，運行規範；內部控制制度和績效考核體系健全，基礎管理制度規範；資產質量和財務狀況良好，經營業績穩健，近3年無財務違法違規行為和不良記錄等內容。
試行辦法的相繼出台，很大程度上是為了規範上市公司管理層的會計行為。由於股票價格與會計收益掛鈎並呈正相關關係，因而股權激勵反而為管理層製造了會計行為異化的新動機。會計行為異化通俗地講就是會計行為非正當化、非合法化，以達到操縱會計盈餘的目的。為了追求自身利益的最大化，管理人員完全有動機去異化會計行為來抬高股價。以近幾年曝光的公司舞弊案件為例，安然、世通、施樂、莫克等公司的舞弊案中高管人員都無1例外地參與其中，扮演了10分不光彩的角色，通過發布不實的財務信息蒙蔽了資本市場和廣大投資者, 為個人帶來了大量的財富。
（2）研究思路
本文主要分以下幾個部分：引言部分是對本文研究背景和研究思路作簡單介紹；其次是對國內外相關文獻的回顧，評述1些學者關於管理層激勵與會計行為異化方面所作的研究；第3部分的前段列出了以股權激勵為主的管理層激勵的3大優勢，後段理論闡述了股權激勵之所以會失效而引起會計行為異化，是趨利行為與特定製度缺陷共同作用下的產物；第4部分引用1個案例，將第3部分的理論用於實際分析；最後1部分是結論與建議的提出：比較理想的管理層激勵機制應該是誘正管理層的動機同時，又能在管理過程中規範其行為，並且規範外部監督體制，加大懲戒成本，從而通過正當的會計行為客觀反映企業的會計信息。
2、文獻回顧
Watt & Zimmerman（1978），Healy（1985），Holthausen、Larcker & Sloan（1995），Steven Balsam（1998）等人的研究均表明，代理人存在為自身效用最大化而操控會計行為的動機。Merhan（1995），Nagar、Nanda & Wysockz（2003）的研究表明，股權激勵確實起著10分重要的作用，然而會計盈餘和股票價格的增量相關關係完全有可能使管理層為滿足自身效用充分利用對會計信息的操控，管理盈餘，從而影響股價，會計行為由此發生
異化。
Aboody 和Kasznik （2000）認為，在股票期權授予日以前，管理層通常會儘可能地公布壞消息以壓低股價，而在股票期權授予日以後，則傾向於公布利好消息。因而，管理層通常會通過會計信息披露時間的安排來最大化自身的效用。正是由於經理薪酬契約中以會計收益和以股票價格為基礎的薪酬激勵契約各具特色又可以互補，最理想的薪酬契約則應將股票價格和凈收益共同作為業績衡量標準。
劉曉峰（2003）有感於安然的股權激勵失效，提出可以制定3方面的對策：1是經營者必須對自己的欺騙行為承擔法律責任和民事賠償責任，增加其造價成本；2是經營者的股票期權的變現行為不能在自己任期內或卸職後的很短時期內實施；3是上市公司不得直接或通過其子公司向董事會、監事會成員的關聯公司或個人提供資助或不公平合理的經濟往來，避免尋租行為產生的可能性。
雷光勇等（2005）認為，最優報酬契約安排既應該考慮經理報酬和企業績效之間的相關性，又應考慮企業所在行業特徵、發展階段和管理層願意承受的風險水平，以確定績效標準和激勵維度。從會計行為動機的角度考察，內生於管理層自身效用最大化的需要是會計行為異化的直接動機，而信息不對稱及契約的不完全性，則為管理層進行盈餘操縱預置了前提條件，管理層分配權能對應的失效與錯位則為管理層會計行為的異化提供了現實可能性。
於東智與谷立日在《上市公司管理層持股的激勵效用及影響因素》1文中提出，在適當加大高級管理人員持股比例的同時，也注意不要使他們的持股比例過大，因為這會使股權轉讓、流通發生困難，會加劇本來較為嚴重的“內部人控制”現象。此外，如果讓沒有足夠資金的管理人員持有高額股份，這樣貸款風險就由企業獨自承擔，影響管理人員的經營判斷與責任到位。
3、理論闡述
（1）管理層激勵機制的理論功效
以股權激勵為主的管理層激勵之所以被如此廣泛的運用，主要是因為它具有以下3個優勢：
1. 期權將管理人員的收益與股價掛鈎並置於風險之中，使得管理人員更多地考慮企業的長遠利益，而不是進行短期行為。股票期權將企業資產質量變成了管理者收入函數中的1個重要變量，從而出現了管理者與資產所有者利益的高度1致性，使企業資本經營與管理者經營緊緊聯繫起來，從而可以從代理理論的角度出發，最大限度地解決管理者與股東收益函數不同的問題。
2. 期權可以起到節稅的效用。根據《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》規定，員工接受企業授予的股票期權時，除另有規定外，1般不作為應稅所得徵稅，但對取得可公開交易的股票期權除外。員工達到企業事先制定的績效考核指標後，可以行使權利購買企業股票。員工行權時，其從企業取得股票的實際購買價(行權價)低於購買日公平市場價(指該股票當日的收盤價)的差額，是因員工在企業的表現和業績情況而取得的與任職、受僱有關的工薪所得。在行權日而非授予日徵稅，相當於遞延了繳稅時間，由於貨幣具有其時間價值，節稅的作用由此體現。
3. 使用期權可以減少管理人員的基本薪酬，消除其與其他雇員之間巨大的薪金差距所招致的道德壓力，有利於穩定。由於基本薪酬在基層員工眼中具有比較直觀的形式，管理層與基層員工的薪資如果顯得差距過大，則基層員工容易產生心理失衡，會逐漸喪失對工作的熱情。而期權則相對比較隱蔽，在厭惡風險或更偏好持有現金的員工看來並不是10分受歡迎的基本薪酬替代品。
然而，在看似這樣理想的激勵機制下，為什麼會發生在引言中所提到的那些公司舞弊案？為什麼中國證監會和國資委會先後出台相應政策法規去限制股權激勵以規範公司的會計行為？接下來我們結合圍繞股權激勵的各種制度來剖析1下以股權激勵為主的管理層激勵之所以容易失效的原因。
$False$
（2）會計行為異化的邏輯路徑
事實上，個人理性自利的基本前提決定了任何1種激勵方式都不可能只產生正效用，而不需要制度的安排和配合。恰恰正是現實社會中治理體制的諸多不完善甚至缺位，才使得以股權激勵為主的激勵方式無法完美發揮其應具備的效果。概言之，會計行為異化的發生並不是孤立存在的，它是人們的趨利行為與特定製度背景的產物。
1. 對股票期權的過度依賴。由於股權激勵機制在1定程度上能夠刺激1國經濟的發展，各國政府開始鼓勵公司尤其是高科技公司、完成股權分置改革的公司採取這種先進的激勵機制，這體現在陸續頒布的各種準則和規定中給予了股票期權1定的優惠和寬鬆條件，使得管理層在執行期權時享受到了稅收優惠，而且會計準則未嚴格要求企業將股票期權費用化，不像工資、獎金等要計入資產負債表與損益表。以美國為例，到2001年底，90%的大企業發放股票期權，以CEO為例，股票期權收入占其收入的60%以上，而大公司CEO的平均收入已經相當於普通員工的411倍。
以下是1999年基於美國最大的200家工業和服務業公司所作出的期權授予前15位排名：
公司
CEO
被授予期權數目（千股）
股價（美元）
期權面值（千美元）
Citigroup Inc.
6868.4
51.15
351,318
American Express Company
Harvey Golub
1089.2
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