摘 要：在我國社會經濟發展中，事業單位作為主要的管控要素，占據著主導地位，但隨著事業單位不斷深入發展，事業單位人力資源管理過程中面臨的不足與缺陷日益凸顯。基於此，容易對事業單位未來發展造成不利影響，為了確保與促進事業單位長足穩定發展，需要重視人力資源管理中的勞務關係管理體系的建設，在建設發展階段，可以強化人力資源管理水平的提升，為推動事業單位長效的發展奠定堅實基礎。
關鍵詞：事業單位；人力資源管理；勞務關係管理；體系建設
人力資源管理機制構建，對於事業單位建設而言有著重要的影響意義，目前，我國事業單位在人力資源管理過程中，存在著許多問題，這些不足與缺陷會對事業單位人力資源管理的整體效果造成不利影響。故此，本文將圍繞事業單位人力資源管理中的勞務關係管理體系建設展開分析，提出合理化建議，提高事業單位人力資源管理的整體水平。
（一）人才配置缺乏合理性科學性
在事業單位人力資源管理中，人才配置起到不可忽視的促進作用，但是根據我國現階段事業單位人才配置運用狀況來看，人力資源管理存在許多不足與缺陷。這些不足與缺陷會導致事業單位在人力資源管理工作實施中，無法展現人力資源管理的積極作用。現階段，事業單位人力資源管控期間，為了確保人才有效運用，事業單位通常運用對位管控配置模式。此種人才配置管控觀念下形成的人才管理
形式，具有一定的不足，為了確保人才運用可以順應事業單位的發展，需要對人才規劃管控展開進一步分析，選用契合么 事業單位管控的人才配置內在關係，才能提高事業單位人才應用效果，符合市場經濟發展的根本要求。
（二）不完善的人力資源培養機制
在事業單位管控中，人力資源培養機制建設是關鍵性要素之一，關乎於事業單位整體運作與發展。在目前市場經濟不斷深入發展背景下，我國事業單位人才培養機制推行效果存在體系構建力逐漸減弱態勢。依據現階段事業單位發展建設中對人才培養機制情況進行分析，針對人才培養機制構建、人才未來發展規劃制定又面臨著一定的局限性、缺陷性。與此同時，通過對事業單位人力資源培養機制管理分析，還可以了解到許多事業單位人才培養過程中，針對人才運用培養機制具有固定化現狀，如果只是對各項項目進項教育培訓，則無法達到普遍性、廣泛性效果。
（三）激勵機制如出一轍，缺少針對性
事業單位在薪酬體系、考核體系等激勵機制方面如出一轍，缺乏針對性、科學性，以至於薪酬體系、考核體系的公正性、合理性欠佳。現階段，我國事業單位的工資分配方面，始終沿用崗位等級制度，簡單的依據行政等級進行劃分。如此一來，無論是多勞多得分配形式，還是依據工作崗位個人能力價值的展現都存在一定的不足，以至於存在分配不均問題，容易對事業單位工作者積極性造成影響。換言之，事業單位在此種靜態化、片面化、單一化的考核機制下，無法對工作者整體過程的工作狀況展開全面化反映。
（四）事業單位勞動糾紛頻繁發生
當前，大多數事業單位勞動爭議頻繁發生，導致工作者對於單位的忠誠度進一步降低。當工作者和管理層存在衝突矛盾，事業單位內部勞資協調體系未能展現促進作用時，直接申請勞動仲裁已經成為工作者的首要選擇。殊不知“維權熱情遠遠大於工作熱情”的背後，也是工作者對於事業單位缺少信心的體現，勞資之間心理契約直接被切斷，這也在一定程度上影響事業單位的未來發展。
（一）重視勞動關係福利體系的構建
事業單位受計劃經濟階段影響，當代事業單位福利普惠性特點並不十分顯著，並逐漸形成人力資源選取性激勵模式，同時還存在許多不良隱患。例如，福利水平存在差距、福利動機並不單純、績效化現狀顯著、福利消減任意性等。部分事業單位管理層在享用福利待遇的優勢時，同時也帶來不良影響，容易深化基層工作者的不公平感。在日後，事業單位福利建設的主體應該放在基層工作者身上，結合當前實際狀況，事業單位福利機制的構建，應根據以下幾點推行。第一，滿足基層工作中的生活基本需求，例如事業單位為基層工作者準備豐富的伙食；提高基層工作者宿舍舒適度；事業單位開設班車接送模式等，有助於促進基層工作者工作滿意度的提高。第二，重視基層工作者的娛樂生活形式，在複雜的工作面前，基層工作者勢必會產生許多負性情緒，為此，事業單位應該創設多元化的娛樂形式、娛樂項目等，為基層工作者提供負性情緒發泄渠道，使基層工作者在短期時間內即可恢復良好心態，投身於日常工作之中。
（二）重視勞動關係溝通體系的構建
在20世紀前，備受勞資衝突矛盾影響的洛克菲勒認識到，單位面臨最大的阻礙就是勞資雙方並不理解、無法解決日積月累的矛盾，在此種狀況下，組織規模日益壯大，管理層逐漸遠離工廠，導致管理者與基層工作者交流日益減少。為此，單位管理層需要重視“媒介調整”環節，以此提高管理層與基層工作者互動溝通有效性，將各種矛盾問題進行有效解決，處理好與工作者的利益關係。研究發現許多事業單位儘管重視溝通互動，但是在實際互動溝通中往往是單向的，溝通互動形式成為管理層單方面向基層工作者輸入信息的方式。特別在我國階級文化的薰陶下，大多數事業單位的管理具有權利導向，沒有與時俱進的制度體系，容易出現管理層指令對基層工作者切身利益的排斥與控制，將互動溝通流於表面形式。為此，事業單位應該重視勞動關係溝通體系的構建，第一，制度性交流形式，在此種形式中倡導互動平台的構建，也就是管理層、部門管理、基層管理以及基層工作者制度化的互動形式，此種互動形式是在事業單位相關績效指標下形成的，有著職能體制的保障作用。第二，監察互動形式，在此種形式中，會設立專項部門，例如工會、勞務關係委員會等，對於基層工作者的基本訴求展開採集與反饋，使其和管理部門之間成為權力制衡，讓基層工作者隨時隨地根據管理部門的行為展開監管與互動。第三，協商互動形式，此種形式重視工作者的自組織，形成工作者代表組織，積極與事業單位展開協商溝通。通常情況下，事業單位對於此種形式有著一定的顧慮，擔心工作者的自組織會出現失控場面，但是現階段並沒有發現任何事業單位出現失控局面，反而在實踐過後，大多數事業單位相繼組建工作者的自組織。促使事業單位認識到工作者自組織的作用，不僅可以將工作者不同訴求進行統一，還能確保單位內部管理的穩定性，促使工作者與事業單位間形成在單位和諧發展基礎上的相同利益，讓工作者更加了解事業單位。通過給予工作者相應的權利，可以使工作者看待管理者的行為評價發生轉變。部分單位曾發現，過去通過每年給工作者增長10%的薪酬，結果還是會被工作者評價成利益剝削，當前構建協商互動形式，工資依然增長10%，大多數工作者往往會很高興，將其當做是自身努力爭取而來的結果。
（三）重視勞動關係合法體系的構建
勞動關係在事業單位發展中作為協調性管控要素之一，也是確保整體勞務關係穩定的衡量要素，勞動關係的構建管理對於總體事業單位規劃建設能力的提高，具有重要的影響作用。為此，在現階段事業單位人力資源管理當中，為了使事業單位勞務管理關係和諧發展，需要完善勞務管理關係機制，在有關機制完善建設中，可促進事業單位人力資源管控水平的提高，還能保護事業單位內部工作者在工作崗位上的有效權益。與此同時，優化事業單位人力資源管理中的勞務關係，也是促進事業單位整體發展的決定性因素，積極構建勞動關係管理機制，使工作者的權益不再受任何限制影響，有助於提高事業單位人力資源管控效果，促進事業單位長效發展。
（四）重視量化考核機制的完善
事業單位推行量化考核機制，可以讓事業單位管理者對單位內部工作者的績效表現加以全面了解，並將此作為重要依據，對人才進行有效分配，提高工作者與工作崗位的契合度，確保績效考核機制具有公平性、公正性。量化考核機制主要針對工作者的薪酬劃分、崗位變動進行協調處理，這也是人力資源管理的關鍵性工作，應該給予高度重視。量化考核機制的完善，應該從以下幾點入手：第一，制定工作崗位職責說明書，讓工作者對自身的工作崗位有一個全面地了解與認知。第二，進一步細化考核標準，不僅要展現其公平性、公正性，還要滿足工作者的基本需求，對工作者的工作職務進行指導與強化。第三，把考核指標展開分級化處理，全面考慮工作崗位的必要性、工作貢獻率，把及格分數擬定為60分，在年度考核過程中，對工作者給予客觀評估，將綜合評估分數不合格的工作者進行淘汰，真正達到獎懲分明的管控效果。
綜上所述，基於現階段事業單位發展情況而言，人力資源管理部門在事業單位內部管控中發揮重要作用，我們需要保障人力資源管理工作有序展開，強化人力資源管控效果。針對勞動管理體系的構建，不僅要強化機制構建，還要滿足工作者的發展需求，強化工作者的綜合能力，才能使事業單位更好地為社會發展服務。
[1]吳鵬.園林事業單位人力資源管理存在的問題及對策探討[J].行政事業資產與財務,2018(04):33-34.
[2]崔鶯鶯.交通事業單位人力資源管理改革的挑戰與應對策略[J].人力資源管理,2018(04):382.
[3]陳靜.深化事業單位改革進程中的人力資源管理體系建設研究探述[J].投資與創業,2019(02):243-244.
關鍵詞：事業單位；人力資源管理；勞務關係管理；體系建設
人力資源管理機制構建，對於事業單位建設而言有著重要的影響意義，目前，我國事業單位在人力資源管理過程中，存在著許多問題，這些不足與缺陷會對事業單位人力資源管理的整體效果造成不利影響。故此，本文將圍繞事業單位人力資源管理中的勞務關係管理體系建設展開分析，提出合理化建議，提高事業單位人力資源管理的整體水平。
一、事業單位人力資源管理存在的問題
（一）人才配置缺乏合理性科學性
在事業單位人力資源管理中，人才配置起到不可忽視的促進作用，但是根據我國現階段事業單位人才配置運用狀況來看，人力資源管理存在許多不足與缺陷。這些不足與缺陷會導致事業單位在人力資源管理工作實施中，無法展現人力資源管理的積極作用。現階段，事業單位人力資源管控期間，為了確保人才有效運用，事業單位通常運用對位管控配置模式。此種人才配置管控觀念下形成的人才管理
形式，具有一定的不足，為了確保人才運用可以順應事業單位的發展，需要對人才規劃管控展開進一步分析，選用契合么 事業單位管控的人才配置內在關係，才能提高事業單位人才應用效果，符合市場經濟發展的根本要求。
（二）不完善的人力資源培養機制
在事業單位管控中，人力資源培養機制建設是關鍵性要素之一，關乎於事業單位整體運作與發展。在目前市場經濟不斷深入發展背景下，我國事業單位人才培養機制推行效果存在體系構建力逐漸減弱態勢。依據現階段事業單位發展建設中對人才培養機制情況進行分析，針對人才培養機制構建、人才未來發展規劃制定又面臨著一定的局限性、缺陷性。與此同時，通過對事業單位人力資源培養機制管理分析，還可以了解到許多事業單位人才培養過程中，針對人才運用培養機制具有固定化現狀，如果只是對各項項目進項教育培訓，則無法達到普遍性、廣泛性效果。
（三）激勵機制如出一轍，缺少針對性
事業單位在薪酬體系、考核體系等激勵機制方面如出一轍，缺乏針對性、科學性，以至於薪酬體系、考核體系的公正性、合理性欠佳。現階段，我國事業單位的工資分配方面，始終沿用崗位等級制度，簡單的依據行政等級進行劃分。如此一來，無論是多勞多得分配形式，還是依據工作崗位個人能力價值的展現都存在一定的不足，以至於存在分配不均問題，容易對事業單位工作者積極性造成影響。換言之，事業單位在此種靜態化、片面化、單一化的考核機制下，無法對工作者整體過程的工作狀況展開全面化反映。
（四）事業單位勞動糾紛頻繁發生
當前，大多數事業單位勞動爭議頻繁發生，導致工作者對於單位的忠誠度進一步降低。當工作者和管理層存在衝突矛盾，事業單位內部勞資協調體系未能展現促進作用時，直接申請勞動仲裁已經成為工作者的首要選擇。殊不知“維權熱情遠遠大於工作熱情”的背後，也是工作者對於事業單位缺少信心的體現，勞資之間心理契約直接被切斷，這也在一定程度上影響事業單位的未來發展。
二、事業單位人力資源管理中勞動關係管理體系的構建方式
（一）重視勞動關係福利體系的構建
事業單位受計劃經濟階段影響，當代事業單位福利普惠性特點並不十分顯著，並逐漸形成人力資源選取性激勵模式，同時還存在許多不良隱患。例如，福利水平存在差距、福利動機並不單純、績效化現狀顯著、福利消減任意性等。部分事業單位管理層在享用福利待遇的優勢時，同時也帶來不良影響，容易深化基層工作者的不公平感。在日後，事業單位福利建設的主體應該放在基層工作者身上，結合當前實際狀況，事業單位福利機制的構建，應根據以下幾點推行。第一，滿足基層工作中的生活基本需求，例如事業單位為基層工作者準備豐富的伙食；提高基層工作者宿舍舒適度；事業單位開設班車接送模式等，有助於促進基層工作者工作滿意度的提高。第二，重視基層工作者的娛樂生活形式，在複雜的工作面前，基層工作者勢必會產生許多負性情緒，為此，事業單位應該創設多元化的娛樂形式、娛樂項目等，為基層工作者提供負性情緒發泄渠道，使基層工作者在短期時間內即可恢復良好心態，投身於日常工作之中。
（二）重視勞動關係溝通體系的構建
在20世紀前，備受勞資衝突矛盾影響的洛克菲勒認識到，單位面臨最大的阻礙就是勞資雙方並不理解、無法解決日積月累的矛盾，在此種狀況下，組織規模日益壯大，管理層逐漸遠離工廠，導致管理者與基層工作者交流日益減少。為此，單位管理層需要重視“媒介調整”環節，以此提高管理層與基層工作者互動溝通有效性，將各種矛盾問題進行有效解決，處理好與工作者的利益關係。研究發現許多事業單位儘管重視溝通互動，但是在實際互動溝通中往往是單向的，溝通互動形式成為管理層單方面向基層工作者輸入信息的方式。特別在我國階級文化的薰陶下，大多數事業單位的管理具有權利導向，沒有與時俱進的制度體系，容易出現管理層指令對基層工作者切身利益的排斥與控制，將互動溝通流於表面形式。為此，事業單位應該重視勞動關係溝通體系的構建，第一，制度性交流形式，在此種形式中倡導互動平台的構建，也就是管理層、部門管理、基層管理以及基層工作者制度化的互動形式，此種互動形式是在事業單位相關績效指標下形成的，有著職能體制的保障作用。第二，監察互動形式，在此種形式中，會設立專項部門，例如工會、勞務關係委員會等，對於基層工作者的基本訴求展開採集與反饋，使其和管理部門之間成為權力制衡，讓基層工作者隨時隨地根據管理部門的行為展開監管與互動。第三，協商互動形式，此種形式重視工作者的自組織，形成工作者代表組織，積極與事業單位展開協商溝通。通常情況下，事業單位對於此種形式有著一定的顧慮，擔心工作者的自組織會出現失控場面，但是現階段並沒有發現任何事業單位出現失控局面，反而在實踐過後，大多數事業單位相繼組建工作者的自組織。促使事業單位認識到工作者自組織的作用，不僅可以將工作者不同訴求進行統一，還能確保單位內部管理的穩定性，促使工作者與事業單位間形成在單位和諧發展基礎上的相同利益，讓工作者更加了解事業單位。通過給予工作者相應的權利，可以使工作者看待管理者的行為評價發生轉變。部分單位曾發現，過去通過每年給工作者增長10%的薪酬，結果還是會被工作者評價成利益剝削，當前構建協商互動形式，工資依然增長10%，大多數工作者往往會很高興，將其當做是自身努力爭取而來的結果。
（三）重視勞動關係合法體系的構建
勞動關係在事業單位發展中作為協調性管控要素之一，也是確保整體勞務關係穩定的衡量要素，勞動關係的構建管理對於總體事業單位規劃建設能力的提高，具有重要的影響作用。為此，在現階段事業單位人力資源管理當中，為了使事業單位勞務管理關係和諧發展，需要完善勞務管理關係機制，在有關機制完善建設中，可促進事業單位人力資源管控水平的提高，還能保護事業單位內部工作者在工作崗位上的有效權益。與此同時，優化事業單位人力資源管理中的勞務關係，也是促進事業單位整體發展的決定性因素，積極構建勞動關係管理機制，使工作者的權益不再受任何限制影響，有助於提高事業單位人力資源管控效果，促進事業單位長效發展。
（四）重視量化考核機制的完善
事業單位推行量化考核機制，可以讓事業單位管理者對單位內部工作者的績效表現加以全面了解，並將此作為重要依據，對人才進行有效分配，提高工作者與工作崗位的契合度，確保績效考核機制具有公平性、公正性。量化考核機制主要針對工作者的薪酬劃分、崗位變動進行協調處理，這也是人力資源管理的關鍵性工作，應該給予高度重視。量化考核機制的完善，應該從以下幾點入手：第一，制定工作崗位職責說明書，讓工作者對自身的工作崗位有一個全面地了解與認知。第二，進一步細化考核標準，不僅要展現其公平性、公正性，還要滿足工作者的基本需求，對工作者的工作職務進行指導與強化。第三，把考核指標展開分級化處理，全面考慮工作崗位的必要性、工作貢獻率，把及格分數擬定為60分，在年度考核過程中，對工作者給予客觀評估，將綜合評估分數不合格的工作者進行淘汰，真正達到獎懲分明的管控效果。
三、結語
綜上所述，基於現階段事業單位發展情況而言，人力資源管理部門在事業單位內部管控中發揮重要作用，我們需要保障人力資源管理工作有序展開，強化人力資源管控效果。針對勞動管理體系的構建，不僅要強化機制構建，還要滿足工作者的發展需求，強化工作者的綜合能力，才能使事業單位更好地為社會發展服務。
參考文獻：
[1]吳鵬.園林事業單位人力資源管理存在的問題及對策探討[J].行政事業資產與財務,2018(04):33-34.
[2]崔鶯鶯.交通事業單位人力資源管理改革的挑戰與應對策略[J].人力資源管理,2018(04):382.
[3]陳靜.深化事業單位改革進程中的人力資源管理體系建設研究探述[J].投資與創業,2019(02):243-244.
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