勞動合同法頒布以來，我國企業人力資源管理制度正在其影響下逐漸完善。那麼，員工上班睡覺可以開除嗎？就讓小編和你一起去了解一下吧！
員工上班睡覺，如果屬於嚴重違反用人單位規章制度的，作開除處理是合法的。根據《勞動合同法》第三十九條第二項規定：勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位建立的勞動規章制度，需要具備依法、一定的民主程序和公示或告知三要素，具備三要素的規章制度就是合法有效的。
用人單位有明確工作時間睡覺為嚴重違反勞動紀律，可以解除勞動合同的規定，該員工因此被開除並無不當。如用人單位沒有這樣的規定或規定不是這樣要求的，開除該員工就是不合法的，應當予以糾正。
辭退員工應注意以下問題：
一、試用期內不得隨意辭退員工
要正確辭退試用期內的員工，必須把握「不符合錄用條件」的原則。用人單位首先要證明單位是否有「錄用條件」，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿然辭退試用期內的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關係，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。
二、辭退有過錯的員工應有事實依據和制度依據
對於違紀的員工，用人單位並非可以一概辭退。勞動法規定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對於用人單位而言就至關重要了。單位在員工手冊或者規章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規定，並且注意保留員工嚴重違紀的事實依據。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂「重大損害」的舉證問題(最好還是有制度依據，在員工手冊或者規章制度中對重大損害的標準作明確規定)。此外，員工被依法追究刑事責任或者被勞動教養的，單位也可以隨時辭退。
三、辭退無過錯的員工要提前通知和支付經濟補償金
1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，並根據其工作年限支付經濟補償金。
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員工上班睡覺，如果屬於嚴重違反用人單位規章制度的，作開除處理是合法的。根據《勞動合同法》第三十九條第二項規定：勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位建立的勞動規章制度，需要具備依法、一定的民主程序和公示或告知三要素，具備三要素的規章制度就是合法有效的。
用人單位有明確工作時間睡覺為嚴重違反勞動紀律，可以解除勞動合同的規定，該員工因此被開除並無不當。如用人單位沒有這樣的規定或規定不是這樣要求的，開除該員工就是不合法的，應當予以糾正。
辭退員工應注意以下問題：
一、試用期內不得隨意辭退員工
要正確辭退試用期內的員工，必須把握「不符合錄用條件」的原則。用人單位首先要證明單位是否有「錄用條件」，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿然辭退試用期內的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關係，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。
二、辭退有過錯的員工應有事實依據和制度依據
對於違紀的員工，用人單位並非可以一概辭退。勞動法規定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對於用人單位而言就至關重要了。單位在員工手冊或者規章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規定，並且注意保留員工嚴重違紀的事實依據。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂「重大損害」的舉證問題(最好還是有制度依據，在員工手冊或者規章制度中對重大損害的標準作明確規定)。此外，員工被依法追究刑事責任或者被勞動教養的，單位也可以隨時辭退。
三、辭退無過錯的員工要提前通知和支付經濟補償金
1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，並根據其工作年限支付經濟補償金。
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