畢業論文——論當今時代的人力資源管理 文章作者：流星物語 文章加入時間：2005年7月20日12:35 當今社會正在進入被稱為知識經濟、網際網路或網絡經濟、經濟全球化、新經濟的時代。對當今時代的多種表述反映了從不同視角對時代本質特徵的認識和概括：知識經濟為內涵視角，網際網路為技術視角，經濟全球化為外延視角，新經濟則是一種綜合表述。本文分別從知識經濟、網際網路、經濟全球化三個時代背景的視角，對人力資源管理中已經出現、正在出現和將會出現的變化作一*和把握。 一、知識經濟與人力資源管理新理念 自從1996年10月經濟合作與發展組織(oecd)最早提出知識經濟的論題後，知識經濟的概念便迅速風靡全球。 知識經濟時代不01年為500萬，其中矽谷的1.4萬居民中有15%的人在家上班；日本在家上班的人數，2000年是246萬，2002年增加到300多萬(占全部就業人口的5%)，2005年將達到445萬；我國的香港地區目前有不需到公司上班的流動員工45萬人(占全部工作人口的 15%)。在企業界，ibm公司的20%以上的員工取消了坐班制，加拿大的北方電信公司有25%的員工在家上班。另據預測，今後採取遠程辦公方式進行工作的人數將會以年均15%的速度擴大。隨著網絡技術的進一步發展和遠程辦公系統技術方案的逐步成熟，凡是人機對話的工作(即在電腦顯示屏前點擊鍵盤和滑鼠進行工作)幾乎都可以實現遠程辦公。可以預言，21世紀將在更大範圍出現一場工作方式或辦公模式的革命，這就是地點分散、時間彈性的工作方式取代工業時代的那種集中地點、統一時間的傳統工作方式。這場工作方式的革命如同工業化工作方式取代分散化的農業工作方式一樣具有歷史意義，所不同的是土地加鋤頭變成了家庭加電腦。 管理方式的重大變革是人力資源管理的「e」化。e化人力資源管理(her)亦稱電子化人力資源管理，是指通過應用it技術手段在網際網路上實現人力資源管理的電子化。目前，歐美國家的許多大公司尤其是it行業的知名企業，如通用、ibm、ge、微軟、朗訊、思科等，都在不同程度上進人了人力資源管理的中期「e」化階段；在我國，一些著名外商投資企業以及聯想等it企業，也已經進入了人力資源管理的初期「e」化階段，越來越多的國營企業以及其他企業開始籌劃「e」化和觸「電」項目。據有關機構2003年初的抽樣調查，有超過60%的國內企業計劃在以後的兩年中著手進行her建設。人力資源管理的「e」化範圍將隨著it技術及hr軟體的成熟發展而逐步擴大。初期階段主要局限於事務性管理活動層面，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；中期階段從事務性管理層面擴展到常規性管理活動層面，涉及網上招聘、網上培訓、網上學習、網上考評、網上溝通等職能；後期階段將在系統整合的基礎上實現自上而下的戰略性e化人力資源管理。her不僅能夠極大地降低管理成本、提高管理效率，而且更重要的是能夠提升管理活動的價值，也就是說，它能夠使人力資源管理者從低價值的事務性工作中解脫出來，投入更多的時間和精力從事高價值的戰略性管理活動。 三、經濟全球化與人力資源管理新課題 學術界對經濟全球化概念尚未形成統一的定義。就相對共識的解釋而言，經濟全球化是指生產要素等資源在全球範圍內自由流動、優化配置並使各國經濟相互關聯度及依存度日益強化的歷史進程或發展趨勢。經濟全球化具有三個標誌性特徵：市場全球化，即以國家邊界分割的國際市場向無國界的一體化國際市場發展，並最終形成全球統一市場；生產要素配置全球化，資本、技術、知識以及人力資源等生產要素趨向於跨國界自由流動，逐步實現全球範圍的合理、優化配置；企業全球化，跨國公司在全球經濟活動中發揮越來越重要的作用，並出現一批由跨國公司發展而來的「全球公司」，其他企業的生產經營活動也涉及不同程度的國際聯繫。經濟全球化及其所具有的基本特徵，正在對人類的經濟活動、社會生活、組織管理等各個領域產生深遠的影響，同樣也對人力資源管理產生日益明顯的影響。現階段，經濟全球化給人力資源管理帶來了一些新課題。 一是稀缺人才的「零距離」國際競爭問題。如前所述，經濟全球化的標誌性特徵之一是生產要素配置的全球化，其中包括人力資源要素配置的全球化。因此，一般意義上說，人力資源將成為全球共有共享的財富，勞動
力將突破一國的市場區域而進行跨國界的流動，因而將會引發全球性人力資源競爭。從實際情況分析，在知識經濟時代人力資源供求關係上，中低層次的勞動力相對充裕，高層次人力資源相對不足，高端人才尤其顯得稀缺，全球性人力資源競爭勢必體現為高層次緊缺人才競爭。同時，在經濟全球化的國際環境中和開放引資的國內背景下，越來越多的跨國公司、金融機構、諮詢機構、研發機構等外資組織進駐中國，它們往往採取因地制宜、就地取材的用人戰略而與國內組織進行人才爭奪，因此，全球化緊缺人才競爭所表現的空間形式已是短兵相接的「零距離」競爭，即國際化人才競爭國內化，而在這場人才爭奪戰中國內的國有企業等組織又缺乏競爭優勢。如何應對「零距離」的稀缺人才競爭，如何克服人才競爭中的「馬太效應」，如何吸引和留住組織所需要的人才，這是經濟全球化時代背景下人力資源管理的新課題，尤其是對國內的國有企業等體制內組織來說更是如此。 二是企業跨國併購中的人力資源整合問題。近些年來，為了規避或降低競爭結局的風險及成本，「雙贏」或「多贏」的競爭模式正在取代傳統的你死我活或兩敗俱傷的「博弈」競爭邏輯，由此，企業間尤其是大公司的跨國兼并和收購之風盛行。企業併購中涉及多方面資源的重新洗牌問題，如產品、市場、技術、資本以及人力資源的整合等，其中，人力資源整合具有統領性效應。不同的企業具有不同的企業文化、管理模式、管理制度、管理風格以及不同的員工組合結構，企業在兼并和收購過程中，是否有能力以及如何進行取長補短、優勢互補，實現人力資源存量、企業文化、管理制度的優化整合，產生一加一大於二的正效應，而不是一加一小於二的負效應，並通過人力資源和人力資源管理制度的有效整合，實現產品、市場、技術、資本的整合，這是決定企業併購成敗的關鍵。 三是企業國際化中的「跨文化」管理問題。經濟全球化以及人力資源配置全球化的過程是一個企業國際化過程。經濟全球化導致企業的融資、技術、生產、銷售等經營活動國際化，跨國公司進一步向全球市場擴展，同時出現越來越多不夠跨國公司規格的國際經營企業，這是企業國際化的外在標誌；跨國公司的擴展和國際經營企業大量出現又加快人力資源配置的全球化進程，使跨國公司和國際經營企業的員工結構上形成多元化特徵，不同程度上成為「移民」企業，這是企業國際化的一個內在標誌。企業國際化中凸現出跨文化管理的問題。如何在一個員工來自不同國家的國際化企業中，形成一種多元文化成分有機融合的企業文化，並使這種「跨文化」型企業文化體現於制度化管理之中，這正在成為經濟全球化時代人力資源管理的新課題。 四是人力資源管理遊戲規則的國際化問題。經濟全球化存在一個各國經濟行為的法制化規範的一致性問題，或者說我國的遊戲規則與國際接軌的問題，包括人力資源管理遊戲規則的國際接軌，這一點在我國加入wto後已經成為一種現實的制度挑戰。目前我國企業人力資源管理體制中存在一些不接軌、難以接軌的問題。例如，幹部與工人的身份區分以及企業領導人員、一般幹部、工人的多層次管理問題，公司法人治理規範與黨管幹部原則的矛盾問題(如由董事會聘任經營者還是由黨委會任命經營者問題)，黨的組織部門和政府人事部門合署下發的黨政合一人事文件部分代替了人事法規的問題等。如何在深化我國的人事制度改革中，使人事管理制度及管理行為既與國際接軌又保持不能捨棄的原則，這無疑成為我國在經濟全球化背景下和加入wto後人力資源管理所面臨的新課題。
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力將突破一國的市場區域而進行跨國界的流動，因而將會引發全球性人力資源競爭。從實際情況分析，在知識經濟時代人力資源供求關係上，中低層次的勞動力相對充裕，高層次人力資源相對不足，高端人才尤其顯得稀缺，全球性人力資源競爭勢必體現為高層次緊缺人才競爭。同時，在經濟全球化的國際環境中和開放引資的國內背景下，越來越多的跨國公司、金融機構、諮詢機構、研發機構等外資組織進駐中國，它們往往採取因地制宜、就地取材的用人戰略而與國內組織進行人才爭奪，因此，全球化緊缺人才競爭所表現的空間形式已是短兵相接的「零距離」競爭，即國際化人才競爭國內化，而在這場人才爭奪戰中國內的國有企業等組織又缺乏競爭優勢。如何應對「零距離」的稀缺人才競爭，如何克服人才競爭中的「馬太效應」，如何吸引和留住組織所需要的人才，這是經濟全球化時代背景下人力資源管理的新課題，尤其是對國內的國有企業等體制內組織來說更是如此。 二是企業跨國併購中的人力資源整合問題。近些年來，為了規避或降低競爭結局的風險及成本，「雙贏」或「多贏」的競爭模式正在取代傳統的你死我活或兩敗俱傷的「博弈」競爭邏輯，由此，企業間尤其是大公司的跨國兼并和收購之風盛行。企業併購中涉及多方面資源的重新洗牌問題，如產品、市場、技術、資本以及人力資源的整合等，其中，人力資源整合具有統領性效應。不同的企業具有不同的企業文化、管理模式、管理制度、管理風格以及不同的員工組合結構，企業在兼并和收購過程中，是否有能力以及如何進行取長補短、優勢互補，實現人力資源存量、企業文化、管理制度的優化整合，產生一加一大於二的正效應，而不是一加一小於二的負效應，並通過人力資源和人力資源管理制度的有效整合，實現產品、市場、技術、資本的整合，這是決定企業併購成敗的關鍵。 三是企業國際化中的「跨文化」管理問題。經濟全球化以及人力資源配置全球化的過程是一個企業國際化過程。經濟全球化導致企業的融資、技術、生產、銷售等經營活動國際化，跨國公司進一步向全球市場擴展，同時出現越來越多不夠跨國公司規格的國際經營企業，這是企業國際化的外在標誌；跨國公司的擴展和國際經營企業大量出現又加快人力資源配置的全球化進程，使跨國公司和國際經營企業的員工結構上形成多元化特徵，不同程度上成為「移民」企業，這是企業國際化的一個內在標誌。企業國際化中凸現出跨文化管理的問題。如何在一個員工來自不同國家的國際化企業中，形成一種多元文化成分有機融合的企業文化，並使這種「跨文化」型企業文化體現於制度化管理之中，這正在成為經濟全球化時代人力資源管理的新課題。 四是人力資源管理遊戲規則的國際化問題。經濟全球化存在一個各國經濟行為的法制化規範的一致性問題，或者說我國的遊戲規則與國際接軌的問題，包括人力資源管理遊戲規則的國際接軌，這一點在我國加入wto後已經成為一種現實的制度挑戰。目前我國企業人力資源管理體制中存在一些不接軌、難以接軌的問題。例如，幹部與工人的身份區分以及企業領導人員、一般幹部、工人的多層次管理問題，公司法人治理規範與黨管幹部原則的矛盾問題(如由董事會聘任經營者還是由黨委會任命經營者問題)，黨的組織部門和政府人事部門合署下發的黨政合一人事文件部分代替了人事法規的問題等。如何在深化我國的人事制度改革中，使人事管理制度及管理行為既與國際接軌又保持不能捨棄的原則，這無疑成為我國在經濟全球化背景下和加入wto後人力資源管理所面臨的新課題。
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