中國企業正面臨著雙重挑戰：一方面是雄心勃勃的業務發展目標，另一方面是實現這些目標所需的人才嚴重匱乏。缺乏管理人才是開展海外業務的一大障礙。缺乏人才正在拉中國企業全球化的後腿，由於缺乏管理人才，企業難以施展其全球化抱負。企業因此而尋求全球人才。雖然這一事實並不令人感到意外，但企業對這一問題的強烈關注令人警醒。企業要組織招聘全球人才，而不僅僅局限於高管職位。
為了將這種挑戰轉化為機遇，不少企業整合了戰略規劃和人才規劃。而人才規劃則是最有效的應對辦法。在企業的人才規劃中，企業以一些重要職位為契機，以更加系統化的方式加速從企業內部培養人才和從外部招聘經驗豐富的人才。並讓相對缺乏經驗的人承擔重要責任，幫助企業更快地培養領導人和各種能力。成功的要素包括：人才與責任匹配得當；保證所施其責確實重要；提供恰當的支持以培養領導能力和職業技能——以便領導人能夠以「即時生產（JIT）」的方式脫穎而出。
企業的人才解決方案一是定期進行外部招聘。企業通過確定那些面臨類似挑戰的行業，跳出所在的行業和部門的常規局限，去尋找經驗豐富的人才。人才所擁有的經驗往往比供職的行業更能準確地表明潛力。一家一流企業在甄別它所需要的各個層級人才的主要類型時，可以不拘一格地定義它所希望的人才應擁有的背景、經驗和素質。這樣，超越那些預想中的人選就變得比較容易：企業可以有步驟地去發現可使人才展現企業所需特定經驗的職業、行業和企業。
從外部招聘也包括校園招聘，應該認真考慮企業的品牌屬性和價值主張對畢業生的影響，因為畢業生對待這些問題的態度往往不同。為了在大學校園裡建立良好的聲譽，企業可以採用各種方式，並且必須對各種方法進行探索，如贊助演講活動或大學講座，在暑假期間雇用學生實習，以及支持大學教師的科研工作以加強聯繫。在其他面臨類似人才挑戰的市場中，為了緩解適用的高素質入門級人才的短缺現象，企業和行業協會甚至可以創建學校。企業應該與各個大學建立不同的組合型關係：與少數幾家大學保持緊密聯繫；與大多數其他大學則保持較鬆散的聯繫。建立這些關係的一個重要目的，就是在比企業在其他地方可能認為合適的時機要早得多的階段就發現富有才華的大學生。
企業的人才解決方案二是從企業內部培養人才即以自力更生方式培養人才。由於供不應求的人才市場常常無法提供具有合適技能和領導素質的應聘者，因此一流的企業都制定了人才培訓和開發計劃，並將其作為雇用和保留人才的中心工作。全球性的人才培養方針和計劃可能並不適用；企業必須量身定製計劃，以適應人才隊伍的心態和職業發展前景。
培訓應儘可能在實際工作場景中進行，員工們可以從各種定製的培訓課程中獲益，讓業績優異的員工能夠脫穎而出。預先積極打好基礎的重要性不可低估；許多企業或者缺少評估體系、反饋渠道以及其他一些機制，或者對機制執行不力。企業不僅應該建立流程，而且需要培訓員工有效地管理這些流程。
此外，還要使從企業內部培養人才和從外部招聘人才變得全面性和一致性。為了實施這些方法，還必須將它們與企業的運營和組織的其他要素，包括企業文化和人力資源流程緊密整合到一起。員工們期望企業提出的使命、價值觀和人才方針能協調一致地結合起來。重視創業精神價值的企業應該為創業家提供豐厚的回報。在一個眾多員工對所服務的企業還相對陌生的市場保持這種一致性是一項嚴峻的挑戰。因此，企業必須重新審視人力資源政策和流程，以確保其能很好地適應不斷變化的人才市場的特點。企業保留人才的政策應能反映員工最關心的問題，而且，企業內部的人才市場也應該像外部人才市場那樣充滿活力和令人激動。
總之，管理人才的一般原理與其他市場的流行理論可能並無太大區別。但是，由於供給與需求嚴重失衡，加上企業與整個社會都處於快速變化之中，這就形成了一個不尋常的挑戰。變挑戰為機遇。企業必須將人才問題作為頭等大事予以高度重視。企業全球化人才解決方案能幫助企業打贏人才之戰！那些應對得當的企業將開創出真正的競爭優勢，闊步走向全球。
為了將這種挑戰轉化為機遇，不少企業整合了戰略規劃和人才規劃。而人才規劃則是最有效的應對辦法。在企業的人才規劃中，企業以一些重要職位為契機，以更加系統化的方式加速從企業內部培養人才和從外部招聘經驗豐富的人才。並讓相對缺乏經驗的人承擔重要責任，幫助企業更快地培養領導人和各種能力。成功的要素包括：人才與責任匹配得當；保證所施其責確實重要；提供恰當的支持以培養領導能力和職業技能——以便領導人能夠以「即時生產（JIT）」的方式脫穎而出。
企業的人才解決方案一是定期進行外部招聘。企業通過確定那些面臨類似挑戰的行業，跳出所在的行業和部門的常規局限，去尋找經驗豐富的人才。人才所擁有的經驗往往比供職的行業更能準確地表明潛力。一家一流企業在甄別它所需要的各個層級人才的主要類型時，可以不拘一格地定義它所希望的人才應擁有的背景、經驗和素質。這樣，超越那些預想中的人選就變得比較容易：企業可以有步驟地去發現可使人才展現企業所需特定經驗的職業、行業和企業。
從外部招聘也包括校園招聘，應該認真考慮企業的品牌屬性和價值主張對畢業生的影響，因為畢業生對待這些問題的態度往往不同。為了在大學校園裡建立良好的聲譽，企業可以採用各種方式，並且必須對各種方法進行探索，如贊助演講活動或大學講座，在暑假期間雇用學生實習，以及支持大學教師的科研工作以加強聯繫。在其他面臨類似人才挑戰的市場中，為了緩解適用的高素質入門級人才的短缺現象，企業和行業協會甚至可以創建學校。企業應該與各個大學建立不同的組合型關係：與少數幾家大學保持緊密聯繫；與大多數其他大學則保持較鬆散的聯繫。建立這些關係的一個重要目的，就是在比企業在其他地方可能認為合適的時機要早得多的階段就發現富有才華的大學生。
企業的人才解決方案二是從企業內部培養人才即以自力更生方式培養人才。由於供不應求的人才市場常常無法提供具有合適技能和領導素質的應聘者，因此一流的企業都制定了人才培訓和開發計劃，並將其作為雇用和保留人才的中心工作。全球性的人才培養方針和計劃可能並不適用；企業必須量身定製計劃，以適應人才隊伍的心態和職業發展前景。
培訓應儘可能在實際工作場景中進行，員工們可以從各種定製的培訓課程中獲益，讓業績優異的員工能夠脫穎而出。預先積極打好基礎的重要性不可低估；許多企業或者缺少評估體系、反饋渠道以及其他一些機制，或者對機制執行不力。企業不僅應該建立流程，而且需要培訓員工有效地管理這些流程。
此外，還要使從企業內部培養人才和從外部招聘人才變得全面性和一致性。為了實施這些方法，還必須將它們與企業的運營和組織的其他要素，包括企業文化和人力資源流程緊密整合到一起。員工們期望企業提出的使命、價值觀和人才方針能協調一致地結合起來。重視創業精神價值的企業應該為創業家提供豐厚的回報。在一個眾多員工對所服務的企業還相對陌生的市場保持這種一致性是一項嚴峻的挑戰。因此，企業必須重新審視人力資源政策和流程，以確保其能很好地適應不斷變化的人才市場的特點。企業保留人才的政策應能反映員工最關心的問題，而且，企業內部的人才市場也應該像外部人才市場那樣充滿活力和令人激動。
總之，管理人才的一般原理與其他市場的流行理論可能並無太大區別。但是，由於供給與需求嚴重失衡，加上企業與整個社會都處於快速變化之中，這就形成了一個不尋常的挑戰。變挑戰為機遇。企業必須將人才問題作為頭等大事予以高度重視。企業全球化人才解決方案能幫助企業打贏人才之戰！那些應對得當的企業將開創出真正的競爭優勢，闊步走向全球。
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