"對不起，您的申訴已經超過時限了。這下損失可大了!"
很難想像一名勞動仲裁員，工作時間上趟廁所都要“小跑”，每人每天都會接新案子。據了解，隨著勞動者維權意識的增強以及市場化就業機制中勞動流動頻率的加快，引發勞動爭議的機率大大增加，致使本市勞動仲裁案件不斷增長。“現在每個月受理的仲裁案件相當於《勞動法》實施初期一年的案件量。”昨日，市人力資源和社會保障局調解仲裁處李xx處長接受了本報記者專訪，對本市勞動人事爭議的變化和問題進行了解析。
現象
1
仲裁案件數量翻番 經濟性爭議占六成
李xx告訴記者：“隨著人力資源配置市場化、契約化的完善，勞動關係雙方、特別是勞動者的法律意識越來越強，全市各仲裁機構收到的勞動爭議仲裁申訴每年都在成倍遞增，截至今年9月份，本市受理的仲裁案件達1.2萬件，與2008年以前相比，整整翻了一番。”
據介紹，今年本市仲裁案件的爭議焦點主要集中在勞動報酬、保險福利、經濟補償金等經濟性爭議方面，占到總案件的六成以上;解除合同、崗位變更等傳統的身份性爭議繼續減少。其中，私營企業的欠薪、欠保爭議尤為突出。李xx表示，爭議焦點的變化反映出本市勞動力市場日益完善，體現了勞動者對勞動關係的理性認識以及市場化就業觀念的建立。
現象
2
勞動者走人再算賬 私營企業爭議最多
據了解，今年本市絕大多數勞動仲裁申訴由勞動者提起，而且大多數仲裁申訴都是勞動者在結束勞動關係後提出的，“走人再算賬”的特點極其明顯。
“這反映了在勞動力市場中絕大多數勞動者處於相對弱勢的地位，也反映了在單位內部，主體雙方之間溝通協調、糾錯機制的缺乏和抗衡力量不平衡，勞動者的權益難以在內部及時、簡便地解決，導致勞動者最終選擇通過仲裁的渠道尋求合法權益的保障。”李xx表示。
從發生勞動爭議的企業類型看，涉及私營企業的勞動爭議，無論是數量還是增幅均居首位。李xx表示，私營企業勞動爭議案件迅速增多的一個重要原因是，不少私營企業竭力追求以最低的成本換取最大的利潤，用工比較隨意。此外，這類企業承受市場經營風險的能力不強，一旦經營狀況不佳，容易發生欠繳社會保險，拖欠、剋扣工資等違法行為。
現象
3
仲裁員年均辦案200 官司無法及時開庭
仲裁案件的不斷增多也讓勞動仲裁員“全線告急”。李xx給記者算了一下，本市現有仲裁員100多人，人均每年受理案件200多個，平均每一天多就受理一個新案件。河西區的一名仲裁員告訴記者，有的勞動者來申請仲裁就是為了出一口氣，曾有一名勞動者為了20多元提出勞動仲裁。“勞動者依法提交申請，勞動仲裁部門肯定要受理。”這名工作人員說。
專家說案
案例1 維權“過期”損失難討
郭某2007年4月經派遣公司派遣入職某公司。因在工作中與單位領導發生矛盾和衝突，郭某於今年6月提出辭職，其要求用工單位支付相應補償未果，於是一紙訴狀將派遣公司和用工單位共同訴至勞動爭議仲裁委員會。申訴理由為用工單位未給其繳納各項社會保險，工作中經常出現超時加班問題，要求上述兩單位為其繳納各項社會保險，並支付經濟補償金、未簽合同的雙倍賠償金、加班工資、冬季取暖及夏季防暑降溫費等共計68944元。
專家觀點：最終，在仲裁庭的調解下郭某得到了2萬多元的賠償。這是因為，勞動爭議仲裁的申訴時效為一年，即使裁決進行追索，最多也就維護其一年的權利義務，而該案中，郭某所要求追索的大部分項目已經超過申訴時效，從而造成其應有的權利無法維護。
對此，李xx提醒，因單位侵權行為發生爭議，職工方一定要在法定的申訴時效內提起申請。維權方式有多種，例如可以及時與單位協商解決，協商不成可以通過勞動監察投訴舉報，由監察部門及時查處，或者及時到勞動爭議仲裁委員會提起申訴。不要等到勞動關係解除後再採取維權行動，以免因超過申訴時限導致權益受損。
案例2 “霸王條款”被判無效
王某於2009年6月23日至2010年4月17日期間在某技術開發公司工作，雙方確立了勞動關係，但該單位未按國家規定為王某繳納社會保險費，因此王某要求其補繳2009年7月至2010年3月的社會保險費。然而該單位辯稱，王某在工作期間沒簽勞動合同，雙方在簽訂的協議中已經約定不繳納社會保險。王某離職的時候沒有做工作交接，給單位造成了損失，是王某首先違反了勞動協議。
專家觀點：經審理查明，雙方當事人於2009年6月23日建立勞動關係，並簽訂了一份聘用協議，該聘用協議中約定勞動者不再享受公司其他任何保險福利待遇和獎金，不為勞動者繳納社會保險費等。
李xx表示，雙方當事人雖在自願的基礎上約定了被申請人不為申請人繳納社會保險費，但約定內容與法律法規相牴觸的，約定無效。《勞動法》規定：勞動者只要與用人單位存在勞動關係就有權享受社會保險待遇，勞動者與用人單位形成勞動關係並獲得一個月以上工資收入，用人單位必須承擔為勞動者參加社會保險的義務。
案例3 聘用合同不得隨意變更
孟某在2008年7月與某醫院簽訂了為期三年的聘用合同書，在後勤崗位工作。兩個月後，孟某在不知情的情況下，被單位調到財務收費室工作。因對醫院調整其工作崗位有異議，孟某向市人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請。
專家觀點：李xx表示，合同是雙方當事人自願達成的一種約定，對雙方具有法律約束力，變更合同必須履行協商、變更程序，而不應該動用傳統的行政手段。用人單位對職工未經協商一致、單方面做出的崗位變更決定，因違反《天津市事業單位實行人員聘用制實施辦法》的規定而無效。據此，裁決該醫院應繼續履行雙方當事人簽訂的《聘用合同書》。
李處長提醒說，合法有效的合同，雙方應當全面履行合同規定的各項義務，任何一方非經法定事由或經雙方協商一致，不得擅自變更合同內容。
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很難想像一名勞動仲裁員，工作時間上趟廁所都要“小跑”，每人每天都會接新案子。據了解，隨著勞動者維權意識的增強以及市場化就業機制中勞動流動頻率的加快，引發勞動爭議的機率大大增加，致使本市勞動仲裁案件不斷增長。“現在每個月受理的仲裁案件相當於《勞動法》實施初期一年的案件量。”昨日，市人力資源和社會保障局調解仲裁處李xx處長接受了本報記者專訪，對本市勞動人事爭議的變化和問題進行了解析。
現象
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仲裁案件數量翻番 經濟性爭議占六成
李xx告訴記者：“隨著人力資源配置市場化、契約化的完善，勞動關係雙方、特別是勞動者的法律意識越來越強，全市各仲裁機構收到的勞動爭議仲裁申訴每年都在成倍遞增，截至今年9月份，本市受理的仲裁案件達1.2萬件，與2008年以前相比，整整翻了一番。”
據介紹，今年本市仲裁案件的爭議焦點主要集中在勞動報酬、保險福利、經濟補償金等經濟性爭議方面，占到總案件的六成以上;解除合同、崗位變更等傳統的身份性爭議繼續減少。其中，私營企業的欠薪、欠保爭議尤為突出。李xx表示，爭議焦點的變化反映出本市勞動力市場日益完善，體現了勞動者對勞動關係的理性認識以及市場化就業觀念的建立。
現象
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勞動者走人再算賬 私營企業爭議最多
據了解，今年本市絕大多數勞動仲裁申訴由勞動者提起，而且大多數仲裁申訴都是勞動者在結束勞動關係後提出的，“走人再算賬”的特點極其明顯。
“這反映了在勞動力市場中絕大多數勞動者處於相對弱勢的地位，也反映了在單位內部，主體雙方之間溝通協調、糾錯機制的缺乏和抗衡力量不平衡，勞動者的權益難以在內部及時、簡便地解決，導致勞動者最終選擇通過仲裁的渠道尋求合法權益的保障。”李xx表示。
從發生勞動爭議的企業類型看，涉及私營企業的勞動爭議，無論是數量還是增幅均居首位。李xx表示，私營企業勞動爭議案件迅速增多的一個重要原因是，不少私營企業竭力追求以最低的成本換取最大的利潤，用工比較隨意。此外，這類企業承受市場經營風險的能力不強，一旦經營狀況不佳，容易發生欠繳社會保險，拖欠、剋扣工資等違法行為。
現象
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仲裁員年均辦案200 官司無法及時開庭
仲裁案件的不斷增多也讓勞動仲裁員“全線告急”。李xx給記者算了一下，本市現有仲裁員100多人，人均每年受理案件200多個，平均每一天多就受理一個新案件。河西區的一名仲裁員告訴記者，有的勞動者來申請仲裁就是為了出一口氣，曾有一名勞動者為了20多元提出勞動仲裁。“勞動者依法提交申請，勞動仲裁部門肯定要受理。”這名工作人員說。
專家說案
案例1 維權“過期”損失難討
郭某2007年4月經派遣公司派遣入職某公司。因在工作中與單位領導發生矛盾和衝突，郭某於今年6月提出辭職，其要求用工單位支付相應補償未果，於是一紙訴狀將派遣公司和用工單位共同訴至勞動爭議仲裁委員會。申訴理由為用工單位未給其繳納各項社會保險，工作中經常出現超時加班問題，要求上述兩單位為其繳納各項社會保險，並支付經濟補償金、未簽合同的雙倍賠償金、加班工資、冬季取暖及夏季防暑降溫費等共計68944元。
專家觀點：最終，在仲裁庭的調解下郭某得到了2萬多元的賠償。這是因為，勞動爭議仲裁的申訴時效為一年，即使裁決進行追索，最多也就維護其一年的權利義務，而該案中，郭某所要求追索的大部分項目已經超過申訴時效，從而造成其應有的權利無法維護。
對此，李xx提醒，因單位侵權行為發生爭議，職工方一定要在法定的申訴時效內提起申請。維權方式有多種，例如可以及時與單位協商解決，協商不成可以通過勞動監察投訴舉報，由監察部門及時查處，或者及時到勞動爭議仲裁委員會提起申訴。不要等到勞動關係解除後再採取維權行動，以免因超過申訴時限導致權益受損。
案例2 “霸王條款”被判無效
王某於2009年6月23日至2010年4月17日期間在某技術開發公司工作，雙方確立了勞動關係，但該單位未按國家規定為王某繳納社會保險費，因此王某要求其補繳2009年7月至2010年3月的社會保險費。然而該單位辯稱，王某在工作期間沒簽勞動合同，雙方在簽訂的協議中已經約定不繳納社會保險。王某離職的時候沒有做工作交接，給單位造成了損失，是王某首先違反了勞動協議。
專家觀點：經審理查明，雙方當事人於2009年6月23日建立勞動關係，並簽訂了一份聘用協議，該聘用協議中約定勞動者不再享受公司其他任何保險福利待遇和獎金，不為勞動者繳納社會保險費等。
李xx表示，雙方當事人雖在自願的基礎上約定了被申請人不為申請人繳納社會保險費，但約定內容與法律法規相牴觸的，約定無效。《勞動法》規定：勞動者只要與用人單位存在勞動關係就有權享受社會保險待遇，勞動者與用人單位形成勞動關係並獲得一個月以上工資收入，用人單位必須承擔為勞動者參加社會保險的義務。
案例3 聘用合同不得隨意變更
孟某在2008年7月與某醫院簽訂了為期三年的聘用合同書，在後勤崗位工作。兩個月後，孟某在不知情的情況下，被單位調到財務收費室工作。因對醫院調整其工作崗位有異議，孟某向市人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請。
專家觀點：李xx表示，合同是雙方當事人自願達成的一種約定，對雙方具有法律約束力，變更合同必須履行協商、變更程序，而不應該動用傳統的行政手段。用人單位對職工未經協商一致、單方面做出的崗位變更決定，因違反《天津市事業單位實行人員聘用制實施辦法》的規定而無效。據此，裁決該醫院應繼續履行雙方當事人簽訂的《聘用合同書》。
李處長提醒說，合法有效的合同，雙方應當全面履行合同規定的各項義務，任何一方非經法定事由或經雙方協商一致，不得擅自變更合同內容。
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