80%的面試官缺乏面試能力，結果不準確，導致那20%能夠精準面試的面試官們顯露不出來。
一般來說，導致面試結果不準確的原因有以下幾方面：
1.面試目的不明確：面試官對面試人不熟悉，或者壓根不知道想了解什麼，隨意問問走個過場。還有一種情況是面試官比較嫩，被面試人帶著海闊天空地聊，卻忘了自己該問什麼。
2.面試標準不具體：雖然知道想找什麼樣的人，但是面試官並不熟悉這樣的人應該具備什麼樣的能力，因此問一些細枝末節的問題，卻沒有問到與勝任力直接相關的問題。
3.面試缺乏系統性：比上邊的情況好了一點，面試時問了一些關鍵問題，但遺憾的是只是一部分。除了問題的完整性外，系統性還意味著題目之間的順序和結構，應該順著一定的脈絡，層層深入。
4.面試題目設計不合理：既然是面試，最好用開放式的題目，不要預設答案讓面試人選擇，這樣會增加面試人猜題的可能性。同時，追問也是必要的方式，先問面試人的看法，再追問其原因，或者讓其舉例說明，再針對事例中的細節追問，通過面試人是否能夠清晰地表達細節來判斷面試人的實際能力。
5.面試官的能力與偏見：這點放在最後，其實也是最重要的，我們明天還要細講。影響面試官準確判斷的因素有以下幾點：
（1）受面試人的影響：包括光環效應、首因效應、近因效應、對比效應等，默認大家都很清楚，就不展開說了；
（2）受自身性格和心理的影響：過於寬厚，過於苛責，剛發生了不順心的事情，等等；
（3）受外界壓力的影響：老闆急著招人，有招聘任務，對面試人評價就會偏高，先招上來再說。
一般來說，導致面試結果不準確的原因有以下幾方面：
1.面試目的不明確：面試官對面試人不熟悉，或者壓根不知道想了解什麼，隨意問問走個過場。還有一種情況是面試官比較嫩，被面試人帶著海闊天空地聊，卻忘了自己該問什麼。
2.面試標準不具體：雖然知道想找什麼樣的人，但是面試官並不熟悉這樣的人應該具備什麼樣的能力，因此問一些細枝末節的問題，卻沒有問到與勝任力直接相關的問題。
3.面試缺乏系統性：比上邊的情況好了一點，面試時問了一些關鍵問題，但遺憾的是只是一部分。除了問題的完整性外，系統性還意味著題目之間的順序和結構，應該順著一定的脈絡，層層深入。
4.面試題目設計不合理：既然是面試，最好用開放式的題目，不要預設答案讓面試人選擇，這樣會增加面試人猜題的可能性。同時，追問也是必要的方式，先問面試人的看法，再追問其原因，或者讓其舉例說明，再針對事例中的細節追問，通過面試人是否能夠清晰地表達細節來判斷面試人的實際能力。
5.面試官的能力與偏見：這點放在最後，其實也是最重要的，我們明天還要細講。影響面試官準確判斷的因素有以下幾點：
（1）受面試人的影響：包括光環效應、首因效應、近因效應、對比效應等，默認大家都很清楚，就不展開說了；
（2）受自身性格和心理的影響：過於寬厚，過於苛責，剛發生了不順心的事情，等等；
（3）受外界壓力的影響：老闆急著招人，有招聘任務，對面試人評價就會偏高，先招上來再說。
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