企業家隊伍建設問題

企業家隊伍建設問題
我國經濟的發展需要大批成功的企業來支撐，而成功的企業則需要成功的企業家來統領。"千軍易得，一將難求"，企業家是極其稀缺又是極其重要的資源，拿破崙曾語"獅子率領的綿羊隊伍可以戰勝綿羊率領的獅子隊伍"。從中國目前的狀況來看，一支成熟穩健的企業家隊伍對振興國家的經濟尤其是國有經濟至關重要。而反觀中國企業家的現狀令人擔憂，甚至有學者認為中國沒有真正意義上的企業家。建設一支優秀的企業家隊伍迫在眉睫。
一、 企業家內涵的界定
搞好企業家隊伍建設，首先要清楚什麼是企業家，對企業家的概念有明確的範圍界定。"企業家"最早來源於法語中的Enterpreneur一詞，有冒險家之意。1755年，法國經濟學家理察·坎特龍將企業家的定義為承擔不確定性風險、從事經濟活動的人。最早賦予企業家突出地位的是薩伊，他將把勞動資本和土地等要素結合起來進行生產的人稱為企業家，"企業家就是把經濟資源從生產效率較低和產量較少的領域轉移到效率較高和產量較大領域的人"。經濟學家熊彼特將其定義為"我們把新組合的實現稱為'企業'，把職能是實現新組合的人們稱為企業家"。當代著名管理學家彼德·德魯克認為:"企業家即為謀取利潤，並為此承擔風險的人，他們是能開拓新市場，引導新需求，創造新顧客的人，是一批別出心裁，獨具匠心，與眾不同的人?quot;西方學者對企業家涵義從不同角度進行了論述,從企業家經濟功能角度出發，認為企業家是首先引進新的組合方式的創新者們（熊彼特），是"承擔風險的人"（馬歇爾），企業家經營事業的永恆動機是成就欲（戴維）；以企業家精神來定義，認為企業家與其他人的不同之處在於企業家精神，企業家具有特有的一套文化要素；從素質方面來定義企業家，企業家應具有現代商人的本質，以盈利為目的，善於在複雜多變的市場環境中隨機應變，以敏銳的洞察力發現潛在的經營機會，以戰略眼光和決斷的魄力，為企業知名生產方向，並大膽推進（徐傳諶 1997）。
在馬克思經典著作中，對企業家的論述可概括為幾個方面：作為資本家的企業家是資本的人格化，"他再生產過程中只是作為資本的承擔者執行職能"，他唯一關心的就是利潤；企業家是"講求實際"、"精明強幹"的經營者，"他自己是一個講求實際的人，對於業務範圍之外所說的話，雖然並不總是很好的考慮，但對於業務範圍之內所做的事，他始終是知道的"；企業家是生產經營過程中的真正權威，"一切較大規模的協作勞動都需要指揮，企業家正是執行生產總體的運動所產生的各種一般職能，即'管理、監督和調節的職能'的人。"；企業家只承認競爭的權威而不承認任何別的權威，"社會分工則使獨立的生產者互相獨立，他們不承認任何別的權威，只承認競爭的權威，只承認他們互相利益的壓力加在他們身上的強制"。
我國部分學者結合我國的國情，紛紛對企業家概念進行了界定：企業家能將所有生產資料集中起來，並對他利用的全部資本、他能支付的工資價值、利息和租金以及屬於他自己的利潤進行重新安排(董福忠：1996)；還有的學者指出，企業家是以自己的人力資源為資本獲取收益，以經營管理企業為職業，以使企業獲得巨大的經濟效益和社會效益為目標，並已取得一定業績的人(李永安：1997)。從其身份角度對企業家進行界定，其範圍包括：企業的廠長（經理），董事會成員、副廠長（副經理）等，在企業中擔任高級職務，出於經營決策管理層，掌握企業經營權的"經理階層"。（徐傳諶：1997）
以上論述反應了企業家的一般特徵，適用於目前我國企業家的情況。結合我國市場經濟的實際情況，筆者認為，在特殊的經濟條件與制度條件下，"企業家"這一概念應包含以下幾方面內容：企業家是在市場要求下能夠勇於創新，無論對企業財產是否擁有所有權，但都擁有實際的支配權，對企業經營管理能進行判斷性決策，以自己的人力或物力資本承擔風險，使企業資產實現報酬遞增；必須具備決策、領導、組織、指揮、協調、監督和控制能力，具備專業知識、經驗，知仁善用、處變不驚、指揮若定；具有一定社會責任感的人，特定的文化底蘊賦予企業家特定的企業家精神。在此要注意，並不是所有的企業領導者都是企業家，只有在其整個職業生涯中，始終保持者企業家應有的素質與精神並使企業能夠保持持續增長的經營業績的企業實際領導人才可稱為企業家，並非所有的經理、廠長等都是企業家。
我們在此對企業家的概念進行界定，目的在於更加清楚地認識企業家的作用、地位與職能，尋找我國國有企業領導者與真正意義上的企業家的差距，澄清理論上與實際操作中模糊的認識，尋求設計出一種使企業經?quot;個人目標"與其領導的企業"組織目標"最大限度相容的機制，更有效地建立起適合我國實際情況的企業家的成長與發展機制。
二、我國國有企業企業家隊伍現狀與企業家隊伍建設障礙分析
採取有效措施，促進國有企業改革與發展始終都是我國國民經濟發展的中心環節。但是，應該看到，國有企業改革到現在，仍然存在著經濟效益低下、勞動生產率和資金利用率低、債務負擔沉重、企業虧損過大、國有資產大量流失等嚴重問題。原因是多方面的，其中我們必須承認的很重要的一點就是很多國有企業經營管理者的低能和不稱職。調查表明，三分之二的虧損企業是因為企業領導者經營不善造成的。國家有關部門對2000多家國有企業虧損原因的調查顯示，由宏觀管理因素和政策性因素造成虧損的分別占 9.2 %和 9.1 %，而由企業經營管理不善因素造成虧損的則占81.7%。在中國，真正意義上的企業家少之又少，而且沒有形成一支職業企業家隊伍。這也是國有經濟難以搞活，國有企業改革進程受阻，企業微觀經營績效低下的重要根源之一。企業家制度供給短缺使在職企業家缺少創新發展的內在動力和的自我約束，同時企業家制度供給錯位又使企業經營決策權難以集中到最優秀的企業家手中。國有經濟若想徹底搞活，必須解決我國"企業家缺位"問題。
通觀目前我國國有企業經營管理者隊伍建設情況，主要存在以下問題：
第一，我國大部分國有企業的經營管理者不是專職的職業企業家，國企領導者與政府官員之間的界限模糊，依然存在"官本位"的印記。直到目前為止，很多國有企業的領導者還是按計劃經濟體制的要求和選任程序產生的。計劃經濟使兩種類型的領導者得以留存：一是原企業的經營管理人員 (本質上是行政官員)；二是政府行政機關的官員。國有企業的經營者還主要是通過上級主管部門在企業內的選拔、任命甚至直接主管機關中委派而產生的。在進行產權改革、明確我國國有企業要建立現代公司治理結構之前，國企改革的內容在很大程度上是將企業的經營決策權在這兩種人之間分配和再分配，目前我國國有企業中刂迫ǚ峙淶南執娓窬志褪欽庋緯傻摹Ｕ庠斐閃誦姓稍は碌哪誆咳絲刂疲晌笙執嫻鬧衛斫峁溝幕咎卣鰲Ｓ捎諼夜嗄甑惱巍⒕錳逯朴胛幕塵暗賈碌"關係哲學"，每個人權利的大小都取決於他擁有的關係網，這就使眾多因素（諸如人情因素、個人私利因素、個人好惡因素、幹部安置因素等）摻雜到企業家選拔的過程當中。
第二，企業家政治化傾向明顯。由於企業領導者的升遷、調動、任免的決定權在政府部門手裡，甚至企業的興衰存亡也掌握在政府的手中，因而企業經營管理者更願意對上級政府或上級領導官員負責，而非對所在企業負責。中國改革至今，同西方相比較，企業家的生存環境和企業家需要利用的市場資源依然控制在政府手中。企業成立、上市、運轉等環節都會收到政府的控制與干預，尤其是國有企業，沒有政府，很難存活。政策風險對國有企業來說是最大的風險。即使是一名對企業負責的國有企業企業家，也會首先盡力作好政界官員的工作，因為這樣一來可以多提出一些政策方面的要求，也可爭取到更多優惠的待遇。也正是這種政治化傾嚮導致經營者化費大量的精力，去干與經營活動無關或關係不大的事。經濟學家張維迎指?quot;政府官員的偏好與我們企業家的偏好不一樣。政府官員有政府的功能，而企業家要經營好企業，創造利潤創造財富，那麼這樣就變成由政府官員的偏好來主導企業家的偏好"。某些國有企業的迅速增長、盲目做大、不斷上新項目均與此有關。從另一方面來看，企業迅速增長符合政府"經濟穩定增長"的政治要求：企業做大，政府官員才覺得有政績，似乎才能得到普遍支持。這也導致政府官員通過各種正式或者非正式渠道"賄賂"企業經營者，使其經營決策更加符合政府官員的目標意圖。
第三，對國有企業領導者激勵約束機制不完善，這是制約國有企業企業及隊伍建設的重要原因之一。用委託-代理理論分析，激勵約束問題被描述為：現代企業所有者(股東)作為委託人想使作為代理人的企業經營者按照所有者自己的利益目標選擇行動。所有者對經營者選擇了什麼樣的行動並不明了，只能根據企業業績情況來對經營者進行獎懲，以激勵經營者選擇對所有者最為有利的行動。所有者追求的是與資本所有權對稱的企業收益，經營者和企業家追求的則是與其經營才能對稱的報酬收益，在委託代理機制下，就必然存在逆向選擇和道德風險問題。國有企業企業領導者不僅存在著委託代理機制下產生的一般性問題（這些問題目前在中國是極為突出的，而且尚未得到很好的解決），而且由於我國國有企業領導者的選拔、任免機制的特殊性，即使企業的經營管理者取得了良好的業績也並不能保證一直能留任這一職位，對其不可能有長期的激勵。我國國有企業委託代理鏈條長，行政層次多，每一層次上的委託人和代理人都是壟斷性的，雙方行政隸屬關係被鎖定，不能雙向退出，致使機會主義滋生，而且國有企業的剩餘索取權的分配沒有落實到每一層次，委託人難以真正關心國有資產，代理人沒有剩餘索取權，對國有資產採取無所謂的態度，造成國有資產流失。激勵約束機制不完善主要表現為：企業沒有形成有效的法人治理結構，內部人控制為題嚴重；獎懲措施行政色彩濃重，形式為"升職"、"異地做官"、"開除黨籍"等，致使企業管理者更關心其政治前途和個人人力資本價值；企業領導者報酬構成中名義收入低，灰色收入高。這就造成國有企業"富了方丈窮了廟"，企業領導者"59歲現象"，"以權謀私"、"權錢交易"、"尋租"等腐敗現象，致使國有資產大量流失，國家、企業以及職工利益遭受重大損失。
第四，國有企業經營管理者自身素質低下。絕大多數的國有企業經營者沒有受過專業訓練，不是精通管理與技術的職業企業家，受教育程度低。我國企業家隊伍中接受過正規學歷教育的人數近為24.6%，國有企業這一比例更低。致使決策能力、預見能力、創新能力、表達能力與學習能力等欠缺，更熱衷於官場鑽營，喜歡專權，做事跟著感覺走，有一點成績便沾沾自喜，為自己樹碑立傳。熊勝緒在《企業家》的一篇文章里這樣寫到 :"中國的企業家冒險精神不夠，'服從上級'、'不求有功，但求無過'的保守觀念依然存在。且創造能力差，在知識結構上，現代化的經營方式和管理方法很欠缺；在能力結構上，不善於從商品經濟的風雲變幻中駕馭企業，應變能力較差；在思維方式上，不善於全方位思維，而慣於單項思維，對複雜的事情容易做出簡單的決策。"這段話精確地概括出了我國企業家自身存在的基本缺陷。
三、企業家隊伍建設對策
我國企業制度經歷了"業主制"、"合夥制"、"現代公司制"三個階段。前兩個階段，都是由企業主直接經營管理自己的企業，即企業的所有權與經營權"合二為一"。隨著企業規模不斷擴大，企業的經營管理越來越要求專業化，於是企業所有權與經營權逐漸分離，形成"兩權分離"的委託代理關係。正是這種產權關係的確立，為企業家成長提供了有利條件。然而我國的企業家產生、成長、淘汰還沒有一個完整的制度體系和相應的制度安排。我國原有的制度安排嚴重製約著企業家的成長。要建設一支優秀的企業家隊伍，必須進行制度上的創新。筆者以為，企業家制度建設主要涉及以下制度安排：一是產權制度改革，二是優化市場評價機制，建立和完善企業家市場，三是完善激勵機制，四是企業家崗位的職業化。
（一）企業家產權制度改革。所謂進行企業家產權制度安排，就是界定企業家的人力資本歸誰所有的問題，這也是完善激勵約束制度的前提。在人力資本理論出現之前，古典和新古典經濟學家久已注意到企業家能力這一問題，他們將其視為人與生俱來得的天賦素質，無法後天培養。人力資本理論的出現後，將企業家能力也視為投資的產物，是人們進行健康、教育、培訓、遷移和"干中學"投資的產物，並認為它是與物質資本並列的資本形態--人力資本。舒爾茨在1973年的研究中，著重考察了作為企業家精神核心的應付非均衡的能力的資本性質，引出企業家人力資本。與物質資本和一般人力資本相比較，企業家人力資本產權具有非常重要的產權特徵。物質資本可以有不同的所有者，可以是私人資本、集體資本和國有資本等，但企業家人力資本產權是一種獨特的所有權，其特點表現為它天然地屬於它的載體---企業家，即企業家人力資本的所有權僅限於體現它的人，不可分割讓渡。但是由於我國特殊的企業家制度，國家、政府並不承認企業家人力資本所有權歸企業家本人所有，因為國家認為是國家投資對企業家進行了培養、國家通過行政手段選拔了國有企業的企業家，並將委派、任命到企業家相應的崗位，這一過程中，完全是國家起了主導作用，而且這些人作為黨的幹部，其人力資本的所有權完全是屬於國家的。而大部分國有企業家認為，這種能力是自己先天具備的，並且在自己不斷的努力與實踐中得以累加，所以人力資本所有權應該屬於自己。國家與國有企業企業家之間在這一問題上產生了分歧，而目前為止，我國還沒有明確的制度，對企業家的人力資本產權進行明確的制度安排。這是造成國有企業激勵約束制度不完善的根源，也是滋生腐敗的根源。要解決這一問題，就要意識到人力資本與其所有者的不可分離性，承認企業家對人力資本具有所有權，但國家在企業家人力資本形成過程中的投資也是應該有補償的。所以儘量在事前將各種可能的發生與未發生因素考慮在內，簽訂合約，規定各方的權利與義務，以及違約的懲罰措施。儘量避免由於人力資本的產權殘缺而降低企業家這種稀缺資源的經濟利用價值。
(二) 優化市場評價機制，建立和完善企業家市場。企業家制度問題是一個比產權制度更深層、更具體、更複雜、更敏感的問題，涉及多方利益。從政府到企業，往往希望在基本不觸動舊體制和權力利益格局的情況下繞過這一難題。但由此引發的各種矛盾又使國家不得不對企業家的選拔制度進行重新的安排。在我國影響企業家誕生和成長最糟的是官本位思想和平均主義文化，我國企業家的選擇機制不合理，企業家不應該是政府哪個部門委派的官員，而是為企業生存發展負責，面向市場的人格化代表。應該在承認企業及對其人力資本的所有權的基礎上，使企業家有自由支配自己勞動的獨立人格，建立企業家市場，使企業家資源可以自由流動。首先，應建立全國範圍內的企業家人才市場，使國有企業的企業家榮辱市場競爭，為企業所有者提供一個有效的篩選企業家能力和品質的選聘機制。企業家通過競爭，產生一種生存的危機感，這會使其最大程度地展示其能力與素質，從而自覺地約束自己的行為。其次，對企業家的學歷、資歷、經歷、信用度、忠誠度、經營績效等進行規範的認證評價，通過招標、投標、公開招聘等方式選擇企業經營者，企業家的人力資本價值通過企業家市場來評價。再次，要以企業家擁有的業績作為檢驗和評價企業家標準，以經營者經營企業的市場經營成果，資產增值程度來對其進行檢驗，出資人有權依據經營者的市場業績辭退經營者。最後，要加大政企分開力度，使企業家不受來自行政命令的制約，能獨立決定自己在市場中的位置和在企業間的去留，對自己的職業行為單獨負責，使國有企業明晰的產權不再屈服?quot;官權"。此外，應藉助合同等形式，約定企業家在企業中的責任、權利和義務，為其自主經營管理提供法律保障。只有進行這樣一系列的市場制度安排，才可以保證企業家通過競爭進入企業成為經營者，或者經營者在競爭中成為企業家。
(三) 完善激勵機制。完善國有企業企業家的激勵約束機制，首先要對我國企業家的人性有充分的認識。在我國過去的國有企業改革理論中，對國有企業領導者的人性假定與實際情況之間存在很大的偏差。國有企業領導者被假定為能夠完全或基本完全不考慮和追求個人利益，把自己的個人利益與國家、企業和職工的整體利益結合在一一起，當他們的個人利益與國家、企業和職工的整體利益發生矛盾時，能夠自覺地正確處理這種矛盾的"公饕逭?quot;，一種理想中的"完人"。實際上，國有企業領導者也是有各種需求的"經濟人"。他有自主權的需要；公平競爭的需要；職業成就的需要；實現自身價值補償的需要；提高經濟、社會地位的需要；職業安全的需要；歸屬需要等。國家必須在認識到國有企業企業家各種需要的基礎上，提供有效的激勵約束制度供給。可以說市場競爭對企業家來說是最好的激勵機制，它可以促使企業家按股東要求的目標努力工作，激發企業及的創新精神，促使企業家行為長期化，是有效的長期激勵手段。其次要對企業家進行合理而行之有效的報酬激勵，在將企業家的收益與其所經營企業的經濟效益掛鈎的原則下，確認企業家要素股權和相應的企業家要素股權收益，在工資、獎金、津貼的基礎上，實行年薪制，提倡對企業家實行股票期權激勵。在強調經濟激勵的同時，不能忽視文化和道德的精神激勵。同時要建立強有力的約束機制，從責任、預算、法律、道德四方面對其國有企業企業家的違規行為進行制約、限制、制裁、懲罰。
（四）企業家崗位的職業化
在發達市場經濟國家，企業家本來就是一種以經營管理為職業的專業人員，而在我國，國有企業管理者即使政府官員，又是企業法人代表，身份複雜，企業家沒有真正專門成為一項職業。政府要做的就是區分政府公務員與企業家的身份，制定不同的管理機制，使企業家真正成為一種社會職業，用其特有的理論與制度對之進行管理。為謀取這一職業，從業人員從擇業開始，就一心一意投身於圍繞成為一個企業家的學習、培訓和鍛鍊中；它具有職業目標的一元性，即企業家以企業經營管理的成功作為實現自己個人滿足、個人發展和實現個人社會價值的目標；把經營企業作為自己一生追求的事業、靠經營企業的業績尋求生存與發展。
報告人：李松濤