「摘要」人力資源和人力資本是不同的概念，只有稀缺性人力資源才是人力資本。 會計 中予以資本化的不是所有的人力資源，而僅僅是人力資本。非人力資本的人力資源支出費用化處理方式既符合謹慎性原則，也體現成本效益法則的要求。人力資本有權參與剩餘收益的分配，而不是接受激勵，分配對象是凈利潤扣除財務資本必要報酬後的餘額（即 經濟 增加值）。人力資源會計 研究 的重點應放在人力資源管理會計上。
「關鍵詞」 人力資源 人力資本 剩餘收益分配
傳統會計核算體系強調財務資本的所有者和債權人的核心地位而忽視人力資源所有者的利益。在知識經濟和管理革命 時代 ，人力資源成為決定 企業 乃至整個 社會 和經濟 發展 的最為主要的資源，是創造財富和決定社會財富分配的最主要的因素。基於傳統會計模式的缺陷，在二十世紀八十年代初開始，人力資源會計成為會計學科中一個新興的研究領域。
目前 人力資源會計的論著中共識性的觀點是：人力資源會計反映企業所取得的人力資產的價值、企業對人力資產的投資、勞動力所有權投入企業而形成的資金來源即人力資本、以及人力資本對企業收益的分配，其目的是為會計信息使用者提供決策所需的有關人力資源的信息。從表面上看，人力資源會計的體系近乎完善。看似完善的會計系統實際運用程度很低，原因在於缺乏 理論 的支持、概念本身缺乏徑渭分明的界定、體系本身缺乏一致性。人們不禁要問：所有的人力資源都是人力資本嗎？人力資本到底是接受激勵，還是參與剩餘收益的分配？人力資本參與收益分配的理論依據是什麼？人力資本直接參與收益的分配對財務資本的所有者來說公平嗎？現行的人力資源會計模式符合成本效益法則嗎？
一、人力資源與人力資本
從20世紀70年代確立了「以人為本」的管理思想以後，人力資源和人力資本概念的使用頻率不斷提高。在經濟學領域，研究企業所有權和治理結構 問題 時，使用的是「人力資本」的概念，但在概念上幾乎沒有 文獻 給出正面界定；在管 理學 領域，在涉及到「開發和培訓」等問題時絕大多數運用的是「人力資源」的概念。（李寶元，2001）人力資源和人力資本兩者的關係是人力資源會計不容迴避的問題。關於人力資源與人力資本的關係，目前認識不一。從有關人力資源的會計論著中不難看出，主流觀點認為，人力資源與人力資本具有完全相同的主體——勞動者。也就是說，企業所有的勞動力既是人力資源，也同時是人力資本。企業錄用員工一方面作為人力資產按評估價入人力資產賬，同時入人力資本賬。
企業所有的勞動者都是人力資源，這一點是無可爭議的。但如果說所有的勞動者都是人力資本，恐怕就站不住腳了。企業的CEO既是人力資源，也是人力資本；但企業的門衛是人力資源，但他一定也是人力資本嗎？人力資本的 科學 界定是人力資本參與收益分配的基礎。資本一旦投入企業，其所有者是擁有企業的所有權的。如果每位勞動者都以人力資本的身份擁有企業的股權，實際上是大鍋飯模式在 現代 企業中的翻版。
我們認為，構成人力資源和人力資本的主體不完全相同，人力資本僅僅是人力資源中的一部分。從資本是稀缺性經濟資源這一邏輯不難推導出這樣的結論：人力資本是稀缺性人力資源。企業所有的員工（無論處於什麼崗位、什麼層次）都是人力資源，但只有稀缺性的人力資源才是人力資本。人力資本的稀缺性取決於不同類型勞動的特徵。稀缺性和稀缺程度通過勞動的兩個維度來衡量：勞動的創新性和勞動成果的可度量性。所謂勞動的創新性指每一次勞動都不是以前動作的簡單的重複，而是涉及到新信息的處理和新問題的解決。例如，出納員的工作基本上是重複性勞動，但CEO的工作則具有創新性。勞動成果的可度量性指勞動成果能在多大的準確性上進行測定和計量。例如，搬運工的勞動成果比較容易度量，但CEO的勞動成果就很難度量。人力資本作為稀缺性資源，其主體是那些從事創新性工作且勞動成果很難度量的勞動者，即技術創新者和職業經理人。在人力資源會計中，只有具備人力資本條件的勞動者才能確認為人力資產和人力資本。
二、人力資本是接受激勵還是參與剩餘收益的分配
對於非公司制企業而言，人力資本參與剩餘收益的分配不存在理論上和 法律 上的障礙。例如，合夥企業「人合」的性質決定了個人的信譽、技術、勞務均可例人企業的資本，並可採用靈活的方式參與凈收益的分配和虧損的分擔。但目前人力資本會計的研究都是基於公司制企業的法律框架下進行的。關於人力資本與企業凈收益的關係，目前認識不一，人力資源會計的研究文獻中有兩種提法：對人力資本的激勵（或叫人力資本薪酬制度）和人力資本參與剩餘收益的分配。人力資本激勵論出現的修論是：人力資本既然是資本，為何不能象財務資本那樣參與收益的分配，而只是接受激勵。
1.資本所有權特性決定了人力資本有權參與剩餘收益的分配。「企業作為一個人力資本與非人力資本的特別合約，從合約的當事人都是平等的產權主體這一邏輯起點出發，他們都有資格和可能擁有企業所有權。」（楊瑞龍，周業安，1997）儘管財務資本具有所有權和使用權的可分離性，而人力資本不具備這一特徵（事實上，依據與企業簽訂的勞動合約，在合約期內，人力資本的使用權是歸企業的），但資本所有者有權分配收益這一點是由資本所有權的存在而決定的。「資本退出對凈剩餘的分割，必以資本所有權的消失為前提。」（史正高，2002）激勵機制是在資本僱傭勞動的前提下管理革命和技術革命衝擊傳統公司理論的必然結果。基於激勵而讓渡一部分收益於人力資本的作法是業主資本主義制度下資本僱傭勞動制度在新經濟時代的體現。激勵機制的出現標明人力資本打破了獲取固定合同收入的禁錮，向獲取剩餘邁了一大步。但激勵和分享收益有本質區別，激勵的前提是資本僱傭勞動，是為了在資本僱傭勞動的背景下解決信息不對稱。在信息不對稱的情況下，為了減少代理人與委託人的利益分歧，委託人除了加強監督力度外，通常採用激勵措施將代理人的報酬與經營成果掛鈎。人力資本參與剩餘收益的分配是以資本所有者的身份為前提的。
2.人力資本風險承擔者的角色為其參與利益收益分配提供了充分條件。產權理論和現代契約理論承認，人力資本和非人力資本所有者都有平等的權利索取剩餘。但是，企業參與人有權利獲得剩餘不等於一定能夠獲得剩餘，剩餘索取權的實現還要依賴於相應的控制權。（楊瑞龍，周業安，1997）而剩餘控制權作為企業的重大決策權，必須要求具有承擔決策風險的能力。因為，從風險與收益對等的角度 分析 ，人力資本所有者若只享有剩餘收益的分配權而不承擔相應的決策風險，對財務資本所有者而言顯失公平。可以說，選擇激勵制而非分享制的人力資本產權安排源於人們對風險的認識。
傳統公司治理理論認為，財務資本與其所有者在 自然 形態上的可分離性以及投入企業後成為「抵押品」的性質使財務資本所有者成為企業風險的真正承擔者，因此財務資本所有者擁有企業所有權是最佳的所有權安排。在財務資本所有者以實物或貨幣形式直接對企業投資且兩權分離的狀況下，這一邏輯無疑是正確的。但是，隨著證券市場的完善，財務資本證券化使企業股權逐步分散。證券市場的資源配置功能能使有限的財務資本資源流入最需要的行業，並在同一行業中使財務資本資源流入最有效使用它的企業。在資源配置機制中，財務資本擁有者通過證券化投資方式獲取收益，一旦感覺到對某一企業的投資不能取得預期的回報或者發現有更高投資回報的企業時，財務資本擁有者毫不憂慮地將其資本轉移到其他企業，這一過程不僅是逐利的過程也是規避風險的過程。當企業面臨被併購時，收購方以高於市值的價格併購，財務資本的出資者很可能做出拋售股票的決策以獲取資本利得，而人力資本則承擔著企業轉軌和被解僱的風險。傳統企業家理論認為，在兩權合一的情況下，企業家（同時也是資本家）的職能體現在承擔風險和經營管理兩個方面，兩權分離後，承擔風險職能從企業家職能中分離出來。但我們必須正視的是，股份公司組織形式與高度發達的資本市場的結合為風險的交易提供了場所。資本市場能夠使資本（股票）實現低成本轉移，所有者可以通過在資本市場上出售其所有權來實現風險的轉移，而企業家僅僅以人力資本的身份實現對企業的控制。因此，人力資本享有剩餘收益是無可厚非的。
「關鍵詞」 人力資源 人力資本 剩餘收益分配
傳統會計核算體系強調財務資本的所有者和債權人的核心地位而忽視人力資源所有者的利益。在知識經濟和管理革命 時代 ，人力資源成為決定 企業 乃至整個 社會 和經濟 發展 的最為主要的資源，是創造財富和決定社會財富分配的最主要的因素。基於傳統會計模式的缺陷，在二十世紀八十年代初開始，人力資源會計成為會計學科中一個新興的研究領域。
目前 人力資源會計的論著中共識性的觀點是：人力資源會計反映企業所取得的人力資產的價值、企業對人力資產的投資、勞動力所有權投入企業而形成的資金來源即人力資本、以及人力資本對企業收益的分配，其目的是為會計信息使用者提供決策所需的有關人力資源的信息。從表面上看，人力資源會計的體系近乎完善。看似完善的會計系統實際運用程度很低，原因在於缺乏 理論 的支持、概念本身缺乏徑渭分明的界定、體系本身缺乏一致性。人們不禁要問：所有的人力資源都是人力資本嗎？人力資本到底是接受激勵，還是參與剩餘收益的分配？人力資本參與收益分配的理論依據是什麼？人力資本直接參與收益的分配對財務資本的所有者來說公平嗎？現行的人力資源會計模式符合成本效益法則嗎？
一、人力資源與人力資本
從20世紀70年代確立了「以人為本」的管理思想以後，人力資源和人力資本概念的使用頻率不斷提高。在經濟學領域，研究企業所有權和治理結構 問題 時，使用的是「人力資本」的概念，但在概念上幾乎沒有 文獻 給出正面界定；在管 理學 領域，在涉及到「開發和培訓」等問題時絕大多數運用的是「人力資源」的概念。（李寶元，2001）人力資源和人力資本兩者的關係是人力資源會計不容迴避的問題。關於人力資源與人力資本的關係，目前認識不一。從有關人力資源的會計論著中不難看出，主流觀點認為，人力資源與人力資本具有完全相同的主體——勞動者。也就是說，企業所有的勞動力既是人力資源，也同時是人力資本。企業錄用員工一方面作為人力資產按評估價入人力資產賬，同時入人力資本賬。
企業所有的勞動者都是人力資源，這一點是無可爭議的。但如果說所有的勞動者都是人力資本，恐怕就站不住腳了。企業的CEO既是人力資源，也是人力資本；但企業的門衛是人力資源，但他一定也是人力資本嗎？人力資本的 科學 界定是人力資本參與收益分配的基礎。資本一旦投入企業，其所有者是擁有企業的所有權的。如果每位勞動者都以人力資本的身份擁有企業的股權，實際上是大鍋飯模式在 現代 企業中的翻版。
我們認為，構成人力資源和人力資本的主體不完全相同，人力資本僅僅是人力資源中的一部分。從資本是稀缺性經濟資源這一邏輯不難推導出這樣的結論：人力資本是稀缺性人力資源。企業所有的員工（無論處於什麼崗位、什麼層次）都是人力資源，但只有稀缺性的人力資源才是人力資本。人力資本的稀缺性取決於不同類型勞動的特徵。稀缺性和稀缺程度通過勞動的兩個維度來衡量：勞動的創新性和勞動成果的可度量性。所謂勞動的創新性指每一次勞動都不是以前動作的簡單的重複，而是涉及到新信息的處理和新問題的解決。例如，出納員的工作基本上是重複性勞動，但CEO的工作則具有創新性。勞動成果的可度量性指勞動成果能在多大的準確性上進行測定和計量。例如，搬運工的勞動成果比較容易度量，但CEO的勞動成果就很難度量。人力資本作為稀缺性資源，其主體是那些從事創新性工作且勞動成果很難度量的勞動者，即技術創新者和職業經理人。在人力資源會計中，只有具備人力資本條件的勞動者才能確認為人力資產和人力資本。
二、人力資本是接受激勵還是參與剩餘收益的分配
對於非公司制企業而言，人力資本參與剩餘收益的分配不存在理論上和 法律 上的障礙。例如，合夥企業「人合」的性質決定了個人的信譽、技術、勞務均可例人企業的資本，並可採用靈活的方式參與凈收益的分配和虧損的分擔。但目前人力資本會計的研究都是基於公司制企業的法律框架下進行的。關於人力資本與企業凈收益的關係，目前認識不一，人力資源會計的研究文獻中有兩種提法：對人力資本的激勵（或叫人力資本薪酬制度）和人力資本參與剩餘收益的分配。人力資本激勵論出現的修論是：人力資本既然是資本，為何不能象財務資本那樣參與收益的分配，而只是接受激勵。
1.資本所有權特性決定了人力資本有權參與剩餘收益的分配。「企業作為一個人力資本與非人力資本的特別合約，從合約的當事人都是平等的產權主體這一邏輯起點出發，他們都有資格和可能擁有企業所有權。」（楊瑞龍，周業安，1997）儘管財務資本具有所有權和使用權的可分離性，而人力資本不具備這一特徵（事實上，依據與企業簽訂的勞動合約，在合約期內，人力資本的使用權是歸企業的），但資本所有者有權分配收益這一點是由資本所有權的存在而決定的。「資本退出對凈剩餘的分割，必以資本所有權的消失為前提。」（史正高，2002）激勵機制是在資本僱傭勞動的前提下管理革命和技術革命衝擊傳統公司理論的必然結果。基於激勵而讓渡一部分收益於人力資本的作法是業主資本主義制度下資本僱傭勞動制度在新經濟時代的體現。激勵機制的出現標明人力資本打破了獲取固定合同收入的禁錮，向獲取剩餘邁了一大步。但激勵和分享收益有本質區別，激勵的前提是資本僱傭勞動，是為了在資本僱傭勞動的背景下解決信息不對稱。在信息不對稱的情況下，為了減少代理人與委託人的利益分歧，委託人除了加強監督力度外，通常採用激勵措施將代理人的報酬與經營成果掛鈎。人力資本參與剩餘收益的分配是以資本所有者的身份為前提的。
2.人力資本風險承擔者的角色為其參與利益收益分配提供了充分條件。產權理論和現代契約理論承認，人力資本和非人力資本所有者都有平等的權利索取剩餘。但是，企業參與人有權利獲得剩餘不等於一定能夠獲得剩餘，剩餘索取權的實現還要依賴於相應的控制權。（楊瑞龍，周業安，1997）而剩餘控制權作為企業的重大決策權，必須要求具有承擔決策風險的能力。因為，從風險與收益對等的角度 分析 ，人力資本所有者若只享有剩餘收益的分配權而不承擔相應的決策風險，對財務資本所有者而言顯失公平。可以說，選擇激勵制而非分享制的人力資本產權安排源於人們對風險的認識。
傳統公司治理理論認為，財務資本與其所有者在 自然 形態上的可分離性以及投入企業後成為「抵押品」的性質使財務資本所有者成為企業風險的真正承擔者，因此財務資本所有者擁有企業所有權是最佳的所有權安排。在財務資本所有者以實物或貨幣形式直接對企業投資且兩權分離的狀況下，這一邏輯無疑是正確的。但是，隨著證券市場的完善，財務資本證券化使企業股權逐步分散。證券市場的資源配置功能能使有限的財務資本資源流入最需要的行業，並在同一行業中使財務資本資源流入最有效使用它的企業。在資源配置機制中，財務資本擁有者通過證券化投資方式獲取收益，一旦感覺到對某一企業的投資不能取得預期的回報或者發現有更高投資回報的企業時，財務資本擁有者毫不憂慮地將其資本轉移到其他企業，這一過程不僅是逐利的過程也是規避風險的過程。當企業面臨被併購時，收購方以高於市值的價格併購，財務資本的出資者很可能做出拋售股票的決策以獲取資本利得，而人力資本則承擔著企業轉軌和被解僱的風險。傳統企業家理論認為，在兩權合一的情況下，企業家（同時也是資本家）的職能體現在承擔風險和經營管理兩個方面，兩權分離後，承擔風險職能從企業家職能中分離出來。但我們必須正視的是，股份公司組織形式與高度發達的資本市場的結合為風險的交易提供了場所。資本市場能夠使資本（股票）實現低成本轉移，所有者可以通過在資本市場上出售其所有權來實現風險的轉移，而企業家僅僅以人力資本的身份實現對企業的控制。因此，人力資本享有剩餘收益是無可厚非的。
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