【摘 要】近幾年來，國家在事業單位逐步推行崗位績效工資制度，如何建立這一制度，怎樣貫徹它的思想，成為高校的一大難題。本文試圖在實踐和調研的基礎上，圍繞如何利用績效工資做文章，促進高校管理出效益這一主題進行初步的研究和探討。
【關鍵詞】高校 績效工資 管理
績效工資（performance pay）對於 中國 來說是一個新話題，但對於美國來說卻是老調重彈。在2006年國家在事業單位推行的崗位績效工資制度中，績效工資是重要的、活的組成部分。當前，各高校關於是否建立績效工資制度的爭論已塵埃落定。但是，其分配的原則和具體辦法卻五花八門，是一個急待研究的新課題。
一、什麼是績效工資
在2006年開始的事業單位收入分配製度改革中，國家規定，事業單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。其中，績效工資可以理解為：
1.績效工資的本來含義：從本義上說，績效工資應是根據對員工的工作成績、勞動效率等方面的綜合考核評估來分配的獎勵性工資，主要體現員工的實績和貢獻。其基本特徵是將員工的薪酬收入與個人業績掛鈎。
2.績效工資的理論界定：根據馬克思的勞動價值論，績效工資主要是根據工作人員的凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定工作人員薪酬的工資制度。從成本理論來說，績效工資主要屬於維持成本的範疇。
3.績效工資的主要構成：根據人事部、 教育 部有關領導的講話精神，績效工資包括取消年終一次性獎金後一個月基本工資的額度以及地區附加津貼等，一般由基礎性績效工資和獎勵性績效工資構成。前者以崗位聘任為基礎，包括崗位性津貼、生活性補貼等項目；後者以工作業績為基礎，可包括超工作量獎勵、業績獎勵和特殊貢獻獎勵等項目。各單位還可根據實際情況和需要，設立團隊績效工資。
4.績效工資的分配政策：績效工資分配必須以 科學 的績效考核制度為基礎。當前，國家對績效工資分配的指導性規定是：「事業單位在核定的績效工資總量內，按照規範的程序和要求，自主分配」；「根據單位類型實行不同的管理辦法」；堅持正確的分配導向，向關鍵崗位和優秀拔尖人才傾斜。
二、當前高校績效工資分配中存在的主要問題
1.吃「大鍋飯」，搞平均主義的習慣問題。近幾年來，高校的人事管理模式紛紛從身份管理轉向崗位管理，取得了一定的成效。但是，高校的以崗定薪、崗變薪變的制度與 現代 企業 相比尚有較大差距，身份管理的影子揮之不去，收入分配中仍然存在「鐵飯碗」（職務只上不下，在其位不謀其政照樣享受待遇）、「大鍋飯」（干好乾壞差別不大）等問題。這些問題直接影響到教職工的積極性、主動性和創造性。
2.績效考核與績效工資分配的掛鈎問題。績效工資尤其是獎勵性的績效工資應該建立在科學的績效考核的基礎上。但是，當前各高校的考核制度五花八門，有些高校即使試行了績效考核制度，最後也因各種原因而鬧得領導不滿意，幹部不服氣，群眾有非議。正所謂「基礎不牢，地動山搖」，由於績效考核這一基礎不紮實，必然導致績效工資分配倍受責備。
3.績效工資分配的科學性與可行性的匹配問題。從目前高校的情況看，績效工資分配與考核評價制度一樣，既遭受著科學性與合理性的質疑，又存在科學性、合理性與現實可行性之間的匹配問題。有的分配方案雖然簡單易行，但過於粗糙或明顯不合理，難以服眾和維持下去；而有的分配方案因為片面追求科學性和公平合理性，其操作性往往不強。以上兩種極端都不利於績效工資分配目標的實現，必然會影響到高校的健康 發展 與和諧建設，二者的匹配度值得深入研究。
三、高校績效工資分配的初步探索
1.績效工資分配的基本原則。高校的績效工資分配應包含以下基本原則：
（1）為學校的主要任務和重大發展目標服務的原則；
（2）以按勞分配為主，多勞多得，優績優酬的原則；
（3）效率優先，兼顧公平的原則；
（4）向關鍵崗位、一線崗位和優秀拔尖人才傾斜的原則。
2.績效工資分配的主要辦法。績效工資分配的具體辦法有很多，但在設計方案的時候至少應注意以下幾點：
（1）要合理確定基礎性績效工資與獎勵性績效工資之間的比例。確定二者比例的主要依據是公平與效率的關係、當前高校的發展需要、績效考核辦法的可操作性以及教職工的可接受程度等。其中，基礎性績效工資注重公平，關係到校園的和諧穩定，應惠及各崗位、各職務人員；獎勵性績效工資注重效率，關係到學校發展的速度與質量，在績效考核制度尚不夠健全、不夠科學的情況下，應以不超過績效工資總額的50%為宜。
（2）要把握好教學科研崗、管理保障崗與工勤技能崗之間的比例關係。本次定編定崗文件設置了三類崗位，在設計績效工資分配方案時，應根據需要與可能，確定三者適當的比例關係。同時，要切實向教學、科研第一線和優秀拔尖人才傾斜（如通過提高獎勵性績效工資的比重與標準，採取更為靈活和有效的分配辦法等）。這是合理利用本校的優質資源，引導和激勵高層次、高水平專業技術人才擯棄「學而優則仕」的舊觀念，主動到教學、科研崗位服務的重要手段。
（3）要以引導和激勵為主，賞罰分明。激勵和賞罰的力度，直接關係到績效管理的成效和高校的發展速度。對超額或出色完成工作任務的人員，應該給予適當的績效獎勵；對沒有完成工作任務或完成效果不夠好的人員，也要採取遞減績效工資等懲罰措施。處理賞罰關係時，應以激勵為主，兼顧處罰。涉及處罰人員較多時，可採取導向不變、逐步到位的辦法。
（4）要正確處理一人多崗的分配辦法。考慮到高校「雙肩挑」人員較多的 歷史 和現實，實行績效工資時應採取以本職崗位為主，兼職崗位為輔的計量方法。為了對各類崗位進行規範化管理，實現人盡其才，可通過逐步降低兼職崗位的績效工資標準等方法來達到目的。
（5）要重視對突出貢獻和團隊建設等的獎勵。對於為人才培養、科研開發、學校發展等做出突出貢獻的人員，對於打造高水平的學術研究團隊、科研攻關團隊、創新創作團隊等體現核心競爭力的平台或載體的人員，高校應根據學校財力和其貢獻大小，給予特殊貢獻獎。
（6）要視情況實行二級管理的辦法。隨著高校辦學規模的急劇擴大，不同高校對人員、財務等工作實行不同程度的校、院（系）二級管理。在績效工資分配中，二級管理的辦法有很多：比較保守（或學校規模不大）的做法是，績效工資由校級機關統一執行；比較急進（或學校規模特別大）的做法是，績效工資全部交由院（系）、機關部門（或黨總支）等二級機關執行；比較穩健或過渡的辦法是，基礎性的績效工資由校級機關統一發放，獎勵性的績效工資由二級機關執行，或教輔與工勤等人員的績效工資先行下放給二級機關執行，教學、科研、管理等人員的績效工資暫時由校級機關掌控等。
3.績效工資分配的主要依據。績效工資分配的主要依據當然是工作人員的實際業績和工作效果。但是在實踐中，如何科學分配和分析崗位，如何正確衡量各類崗位人員的工作情況，很值得商榷。例如，定性分析與定量分析究竟哪種方法更為科學；怎樣評價顯績與潛績；如何區分個人業績與集體業績；教師除了能計量的教學、科研工作量外，育人等工作要不要考慮等？
權變理論告訴我們，世界上的管理方案沒有最好只有更好。所以，高校管理者只能基於自身發展目標，遴選出當時條件下的較佳方案並使它得到不斷完善。我們認為，考評高校教職工的工作沒有最好的模子和統一的標準，只能區別對待，「對症下藥」：對於教學科研人員和技術工人，建議以量化考核為主，定性分析為輔；對於管理保障、 政治 輔導、一般工勤等崗位人員，建議以定性分析為主，定量分析為輔。當然，對於能標準化或量化的指標，應該儘可能標準化或量化。
【關鍵詞】高校 績效工資 管理
績效工資（performance pay）對於 中國 來說是一個新話題，但對於美國來說卻是老調重彈。在2006年國家在事業單位推行的崗位績效工資制度中，績效工資是重要的、活的組成部分。當前，各高校關於是否建立績效工資制度的爭論已塵埃落定。但是，其分配的原則和具體辦法卻五花八門，是一個急待研究的新課題。
一、什麼是績效工資
在2006年開始的事業單位收入分配製度改革中，國家規定，事業單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。其中，績效工資可以理解為：
1.績效工資的本來含義：從本義上說，績效工資應是根據對員工的工作成績、勞動效率等方面的綜合考核評估來分配的獎勵性工資，主要體現員工的實績和貢獻。其基本特徵是將員工的薪酬收入與個人業績掛鈎。
2.績效工資的理論界定：根據馬克思的勞動價值論，績效工資主要是根據工作人員的凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定工作人員薪酬的工資制度。從成本理論來說，績效工資主要屬於維持成本的範疇。
3.績效工資的主要構成：根據人事部、 教育 部有關領導的講話精神，績效工資包括取消年終一次性獎金後一個月基本工資的額度以及地區附加津貼等，一般由基礎性績效工資和獎勵性績效工資構成。前者以崗位聘任為基礎，包括崗位性津貼、生活性補貼等項目；後者以工作業績為基礎，可包括超工作量獎勵、業績獎勵和特殊貢獻獎勵等項目。各單位還可根據實際情況和需要，設立團隊績效工資。
4.績效工資的分配政策：績效工資分配必須以 科學 的績效考核制度為基礎。當前，國家對績效工資分配的指導性規定是：「事業單位在核定的績效工資總量內，按照規範的程序和要求，自主分配」；「根據單位類型實行不同的管理辦法」；堅持正確的分配導向，向關鍵崗位和優秀拔尖人才傾斜。
二、當前高校績效工資分配中存在的主要問題
1.吃「大鍋飯」，搞平均主義的習慣問題。近幾年來，高校的人事管理模式紛紛從身份管理轉向崗位管理，取得了一定的成效。但是，高校的以崗定薪、崗變薪變的制度與 現代 企業 相比尚有較大差距，身份管理的影子揮之不去，收入分配中仍然存在「鐵飯碗」（職務只上不下，在其位不謀其政照樣享受待遇）、「大鍋飯」（干好乾壞差別不大）等問題。這些問題直接影響到教職工的積極性、主動性和創造性。
2.績效考核與績效工資分配的掛鈎問題。績效工資尤其是獎勵性的績效工資應該建立在科學的績效考核的基礎上。但是，當前各高校的考核制度五花八門，有些高校即使試行了績效考核制度，最後也因各種原因而鬧得領導不滿意，幹部不服氣，群眾有非議。正所謂「基礎不牢，地動山搖」，由於績效考核這一基礎不紮實，必然導致績效工資分配倍受責備。
3.績效工資分配的科學性與可行性的匹配問題。從目前高校的情況看，績效工資分配與考核評價制度一樣，既遭受著科學性與合理性的質疑，又存在科學性、合理性與現實可行性之間的匹配問題。有的分配方案雖然簡單易行，但過於粗糙或明顯不合理，難以服眾和維持下去；而有的分配方案因為片面追求科學性和公平合理性，其操作性往往不強。以上兩種極端都不利於績效工資分配目標的實現，必然會影響到高校的健康 發展 與和諧建設，二者的匹配度值得深入研究。
三、高校績效工資分配的初步探索
1.績效工資分配的基本原則。高校的績效工資分配應包含以下基本原則：
（1）為學校的主要任務和重大發展目標服務的原則；
（2）以按勞分配為主，多勞多得，優績優酬的原則；
（3）效率優先，兼顧公平的原則；
（4）向關鍵崗位、一線崗位和優秀拔尖人才傾斜的原則。
2.績效工資分配的主要辦法。績效工資分配的具體辦法有很多，但在設計方案的時候至少應注意以下幾點：
（1）要合理確定基礎性績效工資與獎勵性績效工資之間的比例。確定二者比例的主要依據是公平與效率的關係、當前高校的發展需要、績效考核辦法的可操作性以及教職工的可接受程度等。其中，基礎性績效工資注重公平，關係到校園的和諧穩定，應惠及各崗位、各職務人員；獎勵性績效工資注重效率，關係到學校發展的速度與質量，在績效考核制度尚不夠健全、不夠科學的情況下，應以不超過績效工資總額的50%為宜。
（2）要把握好教學科研崗、管理保障崗與工勤技能崗之間的比例關係。本次定編定崗文件設置了三類崗位，在設計績效工資分配方案時，應根據需要與可能，確定三者適當的比例關係。同時，要切實向教學、科研第一線和優秀拔尖人才傾斜（如通過提高獎勵性績效工資的比重與標準，採取更為靈活和有效的分配辦法等）。這是合理利用本校的優質資源，引導和激勵高層次、高水平專業技術人才擯棄「學而優則仕」的舊觀念，主動到教學、科研崗位服務的重要手段。
（3）要以引導和激勵為主，賞罰分明。激勵和賞罰的力度，直接關係到績效管理的成效和高校的發展速度。對超額或出色完成工作任務的人員，應該給予適當的績效獎勵；對沒有完成工作任務或完成效果不夠好的人員，也要採取遞減績效工資等懲罰措施。處理賞罰關係時，應以激勵為主，兼顧處罰。涉及處罰人員較多時，可採取導向不變、逐步到位的辦法。
（4）要正確處理一人多崗的分配辦法。考慮到高校「雙肩挑」人員較多的 歷史 和現實，實行績效工資時應採取以本職崗位為主，兼職崗位為輔的計量方法。為了對各類崗位進行規範化管理，實現人盡其才，可通過逐步降低兼職崗位的績效工資標準等方法來達到目的。
（5）要重視對突出貢獻和團隊建設等的獎勵。對於為人才培養、科研開發、學校發展等做出突出貢獻的人員，對於打造高水平的學術研究團隊、科研攻關團隊、創新創作團隊等體現核心競爭力的平台或載體的人員，高校應根據學校財力和其貢獻大小，給予特殊貢獻獎。
（6）要視情況實行二級管理的辦法。隨著高校辦學規模的急劇擴大，不同高校對人員、財務等工作實行不同程度的校、院（系）二級管理。在績效工資分配中，二級管理的辦法有很多：比較保守（或學校規模不大）的做法是，績效工資由校級機關統一執行；比較急進（或學校規模特別大）的做法是，績效工資全部交由院（系）、機關部門（或黨總支）等二級機關執行；比較穩健或過渡的辦法是，基礎性的績效工資由校級機關統一發放，獎勵性的績效工資由二級機關執行，或教輔與工勤等人員的績效工資先行下放給二級機關執行，教學、科研、管理等人員的績效工資暫時由校級機關掌控等。
3.績效工資分配的主要依據。績效工資分配的主要依據當然是工作人員的實際業績和工作效果。但是在實踐中，如何科學分配和分析崗位，如何正確衡量各類崗位人員的工作情況，很值得商榷。例如，定性分析與定量分析究竟哪種方法更為科學；怎樣評價顯績與潛績；如何區分個人業績與集體業績；教師除了能計量的教學、科研工作量外，育人等工作要不要考慮等？
權變理論告訴我們，世界上的管理方案沒有最好只有更好。所以，高校管理者只能基於自身發展目標，遴選出當時條件下的較佳方案並使它得到不斷完善。我們認為，考評高校教職工的工作沒有最好的模子和統一的標準，只能區別對待，「對症下藥」：對於教學科研人員和技術工人，建議以量化考核為主，定性分析為輔；對於管理保障、 政治 輔導、一般工勤等崗位人員，建議以定性分析為主，定量分析為輔。當然，對於能標準化或量化的指標，應該儘可能標準化或量化。
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