〔摘要〕人力資源 會計 是對人力資源價值進行計量和報告，提供人力資源信息的一種會計程序和 方法 ，是會計的一個新領域。本文認為，人力資源會計作為會計學科的一個分支學科，應當對人力資源會計運用價值指標進行反映和監督。
〔關鍵詞〕人力資源會計；量化；必要性
一、人力資源會計量化的必要性
人力資源作為 企業 的一種稀缺資源，企業至今仍沒有對其進行核算，究其原因，就是對人力資源如何量化的 問題 沒有得到真正解決。人力資源會計是把人作為有價值的組織資源，而對它的價值進行計量和報告的程序，是會計的一個新領域。
《會計法》第二章第九條規定「各單位必須根據實際發生的 經濟 業務事項進行會計核算，填制會計憑證，登記會計賬簿，編制會計報告」。其中會計報表提供的主要是價值指標。「會計是以貨幣為主要計量單位，反映和監督一個單位經濟活動的經濟管理工作。在企業，主要是反映財務狀況、經營成果和現金流量，並對企業經營活動和財務收支進行監督」（摘自CPA 考試 指定教材）。人力資源會計既然是會計就應當而且能夠量化，運用價值指標對人力資源進行反映和監督，人力資源會計量化的必要性主要表現在：
1.保證財務會計報告完整性的要求。《企業財務會計報告條例》第四章第二十九條規定對外提供的財務會計報告反映的會計信息應當真實、完整。所謂完整，指凡對投資者、債權人、管理者、政府部門等其他利益關係人作出投資決策、評價財務狀況、改善經營管理等其他決策有用的會計信息均應披露。人力資源作為一種能給企業創造高額利潤的資源，是一種能為企業帶來不可低估的潛在能量。財務會計報告中應當予以適當披露。人力資源會計作為會計的一個分支 科學 ，責無旁貸應當擔任其職責，將企業的人力資源通過量化進行反映和監督，完整客觀地反映企業內人力資源的狀況，有利於信息使用者利用這些信息作出正確的決策。
2.國家進行人力資源宏觀管理的需要。我國人口眾多，人力資源豐富。如何發揮我國人力資源的優勢，提高人力資源素質，推動人力資源合理流動，促進我國生產力的 發展 ，是人力資源宏觀管理所需要解決的問題，市場經濟體制的不斷完善，使人力資源有更多的經濟特徵，要求確認人力資源的價值，對人力資源開發 研究 分析 ，通過人力資源會計報告，國家可以掌握各企業人力資源開發維護現狀，從而採取相應的宏觀調控手段，促進人力資源的供求平衡，確定人力資源開發方向，引導人力資源合理流動，在宏觀上優化人力資源的配置。
3.徹底打破平均主義分配機制，穩定企業人才隊伍的需要。在國外，一些知識密集型的單位（如高 科技 企業、中介機構）的從業人員、大學教授、企業的主要領導、政府公務員等從事複雜勞動的人才，由於培養他們所花費的投資成本較高，他們的工作能力，他們所創造的價值及所做的貢獻是簡單勞動的若干倍，因而，複雜勞動所取得的勞動報酬應當是簡單勞動的若干倍，否則，就是不客觀、不公正的，其結果必然是傷害高素質、高技能人才的積極性，不利於推動事業的發展和 社會 的進步。實踐證明，平均主義只能是保護落後，培養「懶漢」，造成高素質人才流失。我國改革開放以來，隨著社會主義市場經濟的逐步建立和發展，國家有關部門或一些單位已開始了這一方面的改革。打破「大鍋飯」要求對人力資源單獨核算。
4.促進企業人力資源合理配置的需要。優勝劣汰是市場經濟的法則，在組織及人事管理上尤其如此。改革開放初期我國引進外資，開辦外商投資企業，人們普遍感覺到這類企業勞動強度大，經濟效益好，工資也高於其他企業若干倍，真正體現多勞多得。因此，勞動者的工作積極性普遍較高，充滿活力。其中一個非常重要的原因就是人事管理中採用了優勝劣汰的機制。推而廣之，任何一個單位只要在人事制度上引入優勝劣汰的市場機制，都會將人力資源的巨大潛力發揮出來。一個單位和一個國家的人力資源都應當形成一種合理配置，然而現在的問題是，很多單位非專業人員人數超過專業人員；而在現有的專業人員中，高素質、高層次的人才非常缺乏，人力資源配置方面不合理。在日益激烈的市場競爭中，人力資源對於企業的生存和發展地位起來越凸現出來，企業要提高人力資源開發能力，招到、留住和用好各類人才，促進企業的管理水平提高。要做到人力資源合理配置，人力資源會計量化已迫在眉睫。
二、人力資源會計量化應注意的問題
1.將勞動力資源視為沉沒成本，只對人才資源進行核算和監督。勞動力資源是指人口中具有勞動能力的人，是一個企業應當擁有的最基本資源，既然是所有企業都必須擁有的資源就不需要加以核算和監督。人才資源是指勞動力資源中具有較高素質或一技之長的部分。人才是提高企業經濟效益的重要源泉，是企業經濟增長的關鍵，只對該部分資源進行反映和監督，既可免除了會計計量工作的繁雜性，又能突出人力資源管理的重點。例如對能為企業創造高額利潤的人才資源（以下稱為人力資源）的會計核算，可以在協商人力資源的價格時，不考慮勞動力資源（為生存所接受的必要 教育 開支），應視其為沉沒成本。厲以寧教授在2000年「 中國 北京高新技術產業周———著名大學校長國際論壇」會上曾提出「一個合格的大學生他至少應具備以下四個基本素質：第一，有新觀念；第二，能夠不斷地從事技術創新；第三，要善於經營和開拓市場；第四，要有團隊精神」。一個大學生具有謀職的基本能力，應該說這是勞動力資源。不能稱其為人力資源。只有人力資源的擁有者通過自身努力實現不斷升值，能為企業創造額外利潤時，才能視為人力資源需要進行反映和監督的對象。據調查培養一個 學習 19年的大學生，家庭需支付教育費10.5萬元（不包括日常的其他生活消費），這些支出是勞動力資源生存的必要開支，在協商人力資源價格時不予考慮。在人力資本會計計量時，如對勞動力資源和人才資源不加以區別，那麼在人力資源會計中就會導致問題的複雜化。
2.應當遵循重要性原則，強調簡便易行。區別勞動力資源和人力資源的目的是為了簡化人力資源會計的計量要素，將勞動力資源視為謀職的必要條件，在進行人力資源會計核算時不予反映。也就是說，人力資源會計只對人力資源進行核算，當人力資源擁有者，確實是高層次高素質人才，能為企業創造出高於同行業平均利潤時才予以反映，且只能參與分配高於同行業平均利潤的部分。人力資源會計對人力資源進行核算時，應當遵循重要性原則，強調簡便易行，通俗易懂，避免煩瑣 哲學 ，羅列公式，注重 理論 聯繫實際，具有可操作性和有用性，能夠解決一些實際問題。
3.選擇合理的人力資源的價格確定方法。人力資源屬於勞動者個人所有，是生產要素中唯一能動的活要素，它在各要素的組合中起著主導的、不可或缺的作用。在價格的制定上應靈活，可以採取公開招標的方式，也可以採取協商價格。
從經濟上來衡量，由於企業聘用人才的目的是增加企業的效益，所以，在確定人力資源的價格時，首先應考慮人力資源擁有者任職期間能帶來的新增利潤；但企業新增利潤不能全部分配或歸功於人力資源擁有者，因為人力資源擁有者如不藉助於企業現有的資源，其價值無法得以實現，這樣在確定人力資源的價格時，還要考慮企業願分給人力資源擁有者的利潤的比例；因此，在價格的制定上還可以參照以下公式：
人力資源價格=人力資源擁有者受聘期間預計每年新增利潤的貼現現值之和×企業分配凈利潤的比率
由於人力資源的價格是人力資源擁有者參與企業利潤分配的依據，無論採取何種方式都必須透明公開，不允許暗箱操作，如系國有企業還需要上級主管部門審核批准。
4.在人才交流中心建立人力資源信息系統。人力資源會計的建立需要大量的信息作為基礎。因此，應當遵循以政府為主體、面向全球、詳略得當、及時更新等原則，本著科技含量高，運作方式方便、快捷、可操作性強等思路，在各地人才交流中心逐步建立起人才資源基本信息庫和專業信息庫。在規範、整合、充實已有的人才資源基本信息庫的同時，全面建成包括「三支隊伍」（管理者、生產工人、專業技術人員）特殊人才、急需人才、海外留學人才、外國專家以及有事人才政策法規等各類專業信息庫，並實現非涉密信息上網，為領導和社會提供更多經過加工整理的分析決策信息，要組織有關部門、專家和技術人員開發不同類型的人才優化配置軟體，使用人單位能夠運用這些軟體方便快捷地建立起所需要人才群體的最佳結構模型，以作為實際聘用前的 參考 。每個人才的檔案中應有人才任職結束後，用人單位對其任職期間的能力予以評價，另外，還應記載人才的個人要求。這樣，可以為人力資源會計中對人才資源的會計核算與計量，為確立人力資源價值指標提供較多的信息支持。
〔關鍵詞〕人力資源會計；量化；必要性
一、人力資源會計量化的必要性
人力資源作為 企業 的一種稀缺資源，企業至今仍沒有對其進行核算，究其原因，就是對人力資源如何量化的 問題 沒有得到真正解決。人力資源會計是把人作為有價值的組織資源，而對它的價值進行計量和報告的程序，是會計的一個新領域。
《會計法》第二章第九條規定「各單位必須根據實際發生的 經濟 業務事項進行會計核算，填制會計憑證，登記會計賬簿，編制會計報告」。其中會計報表提供的主要是價值指標。「會計是以貨幣為主要計量單位，反映和監督一個單位經濟活動的經濟管理工作。在企業，主要是反映財務狀況、經營成果和現金流量，並對企業經營活動和財務收支進行監督」（摘自CPA 考試 指定教材）。人力資源會計既然是會計就應當而且能夠量化，運用價值指標對人力資源進行反映和監督，人力資源會計量化的必要性主要表現在：
1.保證財務會計報告完整性的要求。《企業財務會計報告條例》第四章第二十九條規定對外提供的財務會計報告反映的會計信息應當真實、完整。所謂完整，指凡對投資者、債權人、管理者、政府部門等其他利益關係人作出投資決策、評價財務狀況、改善經營管理等其他決策有用的會計信息均應披露。人力資源作為一種能給企業創造高額利潤的資源，是一種能為企業帶來不可低估的潛在能量。財務會計報告中應當予以適當披露。人力資源會計作為會計的一個分支 科學 ，責無旁貸應當擔任其職責，將企業的人力資源通過量化進行反映和監督，完整客觀地反映企業內人力資源的狀況，有利於信息使用者利用這些信息作出正確的決策。
2.國家進行人力資源宏觀管理的需要。我國人口眾多，人力資源豐富。如何發揮我國人力資源的優勢，提高人力資源素質，推動人力資源合理流動，促進我國生產力的 發展 ，是人力資源宏觀管理所需要解決的問題，市場經濟體制的不斷完善，使人力資源有更多的經濟特徵，要求確認人力資源的價值，對人力資源開發 研究 分析 ，通過人力資源會計報告，國家可以掌握各企業人力資源開發維護現狀，從而採取相應的宏觀調控手段，促進人力資源的供求平衡，確定人力資源開發方向，引導人力資源合理流動，在宏觀上優化人力資源的配置。
3.徹底打破平均主義分配機制，穩定企業人才隊伍的需要。在國外，一些知識密集型的單位（如高 科技 企業、中介機構）的從業人員、大學教授、企業的主要領導、政府公務員等從事複雜勞動的人才，由於培養他們所花費的投資成本較高，他們的工作能力，他們所創造的價值及所做的貢獻是簡單勞動的若干倍，因而，複雜勞動所取得的勞動報酬應當是簡單勞動的若干倍，否則，就是不客觀、不公正的，其結果必然是傷害高素質、高技能人才的積極性，不利於推動事業的發展和 社會 的進步。實踐證明，平均主義只能是保護落後，培養「懶漢」，造成高素質人才流失。我國改革開放以來，隨著社會主義市場經濟的逐步建立和發展，國家有關部門或一些單位已開始了這一方面的改革。打破「大鍋飯」要求對人力資源單獨核算。
4.促進企業人力資源合理配置的需要。優勝劣汰是市場經濟的法則，在組織及人事管理上尤其如此。改革開放初期我國引進外資，開辦外商投資企業，人們普遍感覺到這類企業勞動強度大，經濟效益好，工資也高於其他企業若干倍，真正體現多勞多得。因此，勞動者的工作積極性普遍較高，充滿活力。其中一個非常重要的原因就是人事管理中採用了優勝劣汰的機制。推而廣之，任何一個單位只要在人事制度上引入優勝劣汰的市場機制，都會將人力資源的巨大潛力發揮出來。一個單位和一個國家的人力資源都應當形成一種合理配置，然而現在的問題是，很多單位非專業人員人數超過專業人員；而在現有的專業人員中，高素質、高層次的人才非常缺乏，人力資源配置方面不合理。在日益激烈的市場競爭中，人力資源對於企業的生存和發展地位起來越凸現出來，企業要提高人力資源開發能力，招到、留住和用好各類人才，促進企業的管理水平提高。要做到人力資源合理配置，人力資源會計量化已迫在眉睫。
二、人力資源會計量化應注意的問題
1.將勞動力資源視為沉沒成本，只對人才資源進行核算和監督。勞動力資源是指人口中具有勞動能力的人，是一個企業應當擁有的最基本資源，既然是所有企業都必須擁有的資源就不需要加以核算和監督。人才資源是指勞動力資源中具有較高素質或一技之長的部分。人才是提高企業經濟效益的重要源泉，是企業經濟增長的關鍵，只對該部分資源進行反映和監督，既可免除了會計計量工作的繁雜性，又能突出人力資源管理的重點。例如對能為企業創造高額利潤的人才資源（以下稱為人力資源）的會計核算，可以在協商人力資源的價格時，不考慮勞動力資源（為生存所接受的必要 教育 開支），應視其為沉沒成本。厲以寧教授在2000年「 中國 北京高新技術產業周———著名大學校長國際論壇」會上曾提出「一個合格的大學生他至少應具備以下四個基本素質：第一，有新觀念；第二，能夠不斷地從事技術創新；第三，要善於經營和開拓市場；第四，要有團隊精神」。一個大學生具有謀職的基本能力，應該說這是勞動力資源。不能稱其為人力資源。只有人力資源的擁有者通過自身努力實現不斷升值，能為企業創造額外利潤時，才能視為人力資源需要進行反映和監督的對象。據調查培養一個 學習 19年的大學生，家庭需支付教育費10.5萬元（不包括日常的其他生活消費），這些支出是勞動力資源生存的必要開支，在協商人力資源價格時不予考慮。在人力資本會計計量時，如對勞動力資源和人才資源不加以區別，那麼在人力資源會計中就會導致問題的複雜化。
2.應當遵循重要性原則，強調簡便易行。區別勞動力資源和人力資源的目的是為了簡化人力資源會計的計量要素，將勞動力資源視為謀職的必要條件，在進行人力資源會計核算時不予反映。也就是說，人力資源會計只對人力資源進行核算，當人力資源擁有者，確實是高層次高素質人才，能為企業創造出高於同行業平均利潤時才予以反映，且只能參與分配高於同行業平均利潤的部分。人力資源會計對人力資源進行核算時，應當遵循重要性原則，強調簡便易行，通俗易懂，避免煩瑣 哲學 ，羅列公式，注重 理論 聯繫實際，具有可操作性和有用性，能夠解決一些實際問題。
3.選擇合理的人力資源的價格確定方法。人力資源屬於勞動者個人所有，是生產要素中唯一能動的活要素，它在各要素的組合中起著主導的、不可或缺的作用。在價格的制定上應靈活，可以採取公開招標的方式，也可以採取協商價格。
從經濟上來衡量，由於企業聘用人才的目的是增加企業的效益，所以，在確定人力資源的價格時，首先應考慮人力資源擁有者任職期間能帶來的新增利潤；但企業新增利潤不能全部分配或歸功於人力資源擁有者，因為人力資源擁有者如不藉助於企業現有的資源，其價值無法得以實現，這樣在確定人力資源的價格時，還要考慮企業願分給人力資源擁有者的利潤的比例；因此，在價格的制定上還可以參照以下公式：
人力資源價格=人力資源擁有者受聘期間預計每年新增利潤的貼現現值之和×企業分配凈利潤的比率
由於人力資源的價格是人力資源擁有者參與企業利潤分配的依據，無論採取何種方式都必須透明公開，不允許暗箱操作，如系國有企業還需要上級主管部門審核批准。
4.在人才交流中心建立人力資源信息系統。人力資源會計的建立需要大量的信息作為基礎。因此，應當遵循以政府為主體、面向全球、詳略得當、及時更新等原則，本著科技含量高，運作方式方便、快捷、可操作性強等思路，在各地人才交流中心逐步建立起人才資源基本信息庫和專業信息庫。在規範、整合、充實已有的人才資源基本信息庫的同時，全面建成包括「三支隊伍」（管理者、生產工人、專業技術人員）特殊人才、急需人才、海外留學人才、外國專家以及有事人才政策法規等各類專業信息庫，並實現非涉密信息上網，為領導和社會提供更多經過加工整理的分析決策信息，要組織有關部門、專家和技術人員開發不同類型的人才優化配置軟體，使用人單位能夠運用這些軟體方便快捷地建立起所需要人才群體的最佳結構模型，以作為實際聘用前的 參考 。每個人才的檔案中應有人才任職結束後，用人單位對其任職期間的能力予以評價，另外，還應記載人才的個人要求。這樣，可以為人力資源會計中對人才資源的會計核算與計量，為確立人力資源價值指標提供較多的信息支持。
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