一、前言
我國人事管理的理論研究,開始於20世紀80年代中期。隨著知識經濟的來臨,傳統的人事管理模式已不能滿足現今的社會經濟發展的需要。新的人力資源管理模式應運而生,並迅速發展壯大。
我國的衛生系統,在人力資源管理方面的研究相對滯後。隨著知識經濟的進一步深入發展,人們對人力資源管理的研究必定日益加重。而衛生系統人力資源管理的發展,也必將在借鑑其他行業人力資源管理的先進經驗基礎上。應該結合衛生系統行業的特殊性,針對目前我國人力資源管理所存在的弊病與不足之處,制定出適合中國衛生系統人力資源管理的方法。
二、我國衛生系統人力資源管理的內涵
人力資源管理,指的是人力資源開發、使用等過程中的管理。人力資源管理是生產的首要要素,把人看成是生產過程中的第一資源。工作重心是怎樣育人、用人,以及其全過程中的有效管理。以人為中心,以服務性管理為主。它的目標則是怎樣激發創新精神、提高創新能力。人力資源的管理,貫穿於人力資源運動的全過程。
三、我國衛生系統人力資源管理存在的問題
(一)衛生系統人力資源在管理上十分僵化
在我國衛生系統中,未形成完善的人力資源行政管理模式,在管理上十分簡單。而且,部分機構對於人力資源的結構分析存在著誤區,未能深入研究。相當部門仍罔顧市場經濟,或盲目跟風,或只低頭拉車,不抬頭看路。結果造成了衛生系統人力資源的過剩或過缺。同時,在人員管理上,依舊採用事業單位現有的管理機制,尤其是績效考核,幾乎都使用相同的標準。無論是崗位考核還是日常表現考核,都浮於表面,結果與實際不相符合。這樣的管理機制很難調動起員工們的工作積極性,不能走出傳統人事管理的模式,但仍是以強制性管理為主。未能從根本上樹立知識經濟形勢下的人力資源管理,應樹立以人為中心、以服務性管理為主的觀念。
(二)教育管理存在著失衡現象
我國的醫藥衛生專業的招生人數每年都在增加,可以說人力資源巨大。但是,高素質、高水準的人才較少,供需不平衡。究其原因,就是管理上存在漏洞,相關部門的重視力度不夠。
(三)我國目前的衛生從業人員的基礎學歷低
根據相關數據顯示,我國現從事衛生服務行業的人員主要以專科為主,本科以上學歷的占總數的20%。甚至有的護理人員無學歷,這一點直接反映出管理人員在素質上極為有限,嚴重缺乏高級醫務人才。根據我國衛生人力發展要求規定,在2015年所有的執業醫師必須要有大專以上學歷。由此可見,我國還需要大力提高醫療教育水平,對醫療教育進行系統的改善。
(四)衛生系統人力資源在配置方面存在著失衡現象
衛生系統人力資源在配置方面存在的失衡現象,主要指的是我國東西部地區在分配醫護人員方面存在著失衡現象。我國西部城區的人力資源無論在什麼方面都要低於東部。以每千人為標準,東部每千人擁有的衛生服務人員大約為4.37人,西部為3.14人,而中部地區大約為3.32人,其中未包括各直轄市。因為直轄市的醫療水平要遠遠高於其他城市。同時,未能根據衛生部門崗位應有編制,合理配置衛生系統人力資源。造成一方面某些部門人員過剩,部分衛生院校新畢業生難以就業;另一方面某些部門如醫院護理人員相對不足。
四、衛生系統人力資源管理對策
(一)提高教育水準,進行衛生人才培訓建設
我國現階段的醫療發展呈現上升趨勢,掌握世界前沿的醫療技術是發展醫療事業的要求所在。因此,提高醫療教育水平,建立高素質的人才服務隊伍尤為重要。在培訓上,如果條件允許可以建立起統一的培訓標準與醫師從業標準。在培訓時要保證多元化與綜合化,讓學員能夠接受差異化的醫療培訓,從而豐富自己的知識,更好地適應未來的環境。
(二)政府需直接制定出相關政策,激勵衛生事業發展
衛生政策在頒布時,最基礎的要求就是要保證衛生服務人員的數量,提高服務的質量。各種醫療職業在配合上要呈現科學化,無論是區域分布還是服務層次都要實現公平與合理。根據發展戰略目標,我國需要在未來幾年中建立並健全平等享受衛生服務制度,讓我國的城鄉人民能夠共同享受高水平的衛生服務。這一點的實現需要我國政府頒布激勵機制以及支持政策,解決人力資源分布不均的問題,讓理想成為現實。對於激勵機制來講,主要是對留守在鄉鎮衛生機構的工作者建立相應機制,可以對其進行生活補助。保證他們的日常生活水平,以此來保證鄉鎮地區的醫療衛生服務質量,縮小城鄉之間的服務差距。
(三)針對醫院系統,加強人力資源管理
衛生系統中,最為重要的就是醫院。在醫院的人力資源管理中,傳統的管理理念無法真正地為醫院提供優質人才。因此,需要在現有的基礎上進行人力資源管理分析,更新管理思想提高管理水平。例如,「以人為本」,這是管理理念,主要包含的是以病人作為根本,尊重並關心病人。以醫院的工作者為本,將人才作為醫療服務發展的第一生產力,為工作者創造更為廣闊的發展空間與發展價值。
(四)考慮地理區域因素,建立人力資源配置標準
我國衛生系統中的人力資源在配置時主要的標準是人口,忽略地域不同引出的資源不均現象。在偏遠的鄉村,衛生人力資源相對來講比較匱乏,因此建立起衛生人才科學化配置標準,進行衛生區域管理。將地理因素囊括在內,實現全面規劃,一定能夠提高我國衛生服務的整體水平。實現人力資源的科學化管理,最後提高整個國家的健康水準,實現人民享受服務的公平性。
五、結論
就目前現狀來講,我國的衛生系統人力資源在構成上、人員系統性分布、相關醫療教育系統的教學質量、人力資源配置、人力資源管理等方面仍然存在著問題。隨著經濟的發展,生活質量的提高,人們的要求也在不斷地提高。隨著這些問題漸漸凸現,相關的政策和管理理念要與時俱進。我們不怕出現問題,重要的是出現了問題就要制定相應對策來解決問題。我們相信在衛生政策不斷完善、在我們工作者的不斷努力下,這些問題都能夠得到良好的解決。從而提高我國整體的醫療服務水平,為人民群眾提供更好的就醫條件
(作者單位為麗水市中心血站)
我國人事管理的理論研究,開始於20世紀80年代中期。隨著知識經濟的來臨,傳統的人事管理模式已不能滿足現今的社會經濟發展的需要。新的人力資源管理模式應運而生,並迅速發展壯大。
我國的衛生系統,在人力資源管理方面的研究相對滯後。隨著知識經濟的進一步深入發展,人們對人力資源管理的研究必定日益加重。而衛生系統人力資源管理的發展,也必將在借鑑其他行業人力資源管理的先進經驗基礎上。應該結合衛生系統行業的特殊性,針對目前我國人力資源管理所存在的弊病與不足之處,制定出適合中國衛生系統人力資源管理的方法。
二、我國衛生系統人力資源管理的內涵
人力資源管理,指的是人力資源開發、使用等過程中的管理。人力資源管理是生產的首要要素,把人看成是生產過程中的第一資源。工作重心是怎樣育人、用人,以及其全過程中的有效管理。以人為中心,以服務性管理為主。它的目標則是怎樣激發創新精神、提高創新能力。人力資源的管理,貫穿於人力資源運動的全過程。
三、我國衛生系統人力資源管理存在的問題
(一)衛生系統人力資源在管理上十分僵化
在我國衛生系統中,未形成完善的人力資源行政管理模式,在管理上十分簡單。而且,部分機構對於人力資源的結構分析存在著誤區,未能深入研究。相當部門仍罔顧市場經濟,或盲目跟風,或只低頭拉車,不抬頭看路。結果造成了衛生系統人力資源的過剩或過缺。同時,在人員管理上,依舊採用事業單位現有的管理機制,尤其是績效考核,幾乎都使用相同的標準。無論是崗位考核還是日常表現考核,都浮於表面,結果與實際不相符合。這樣的管理機制很難調動起員工們的工作積極性,不能走出傳統人事管理的模式,但仍是以強制性管理為主。未能從根本上樹立知識經濟形勢下的人力資源管理,應樹立以人為中心、以服務性管理為主的觀念。
(二)教育管理存在著失衡現象
我國的醫藥衛生專業的招生人數每年都在增加,可以說人力資源巨大。但是,高素質、高水準的人才較少,供需不平衡。究其原因,就是管理上存在漏洞,相關部門的重視力度不夠。
(三)我國目前的衛生從業人員的基礎學歷低
根據相關數據顯示,我國現從事衛生服務行業的人員主要以專科為主,本科以上學歷的占總數的20%。甚至有的護理人員無學歷,這一點直接反映出管理人員在素質上極為有限,嚴重缺乏高級醫務人才。根據我國衛生人力發展要求規定,在2015年所有的執業醫師必須要有大專以上學歷。由此可見,我國還需要大力提高醫療教育水平,對醫療教育進行系統的改善。
(四)衛生系統人力資源在配置方面存在著失衡現象
衛生系統人力資源在配置方面存在的失衡現象,主要指的是我國東西部地區在分配醫護人員方面存在著失衡現象。我國西部城區的人力資源無論在什麼方面都要低於東部。以每千人為標準,東部每千人擁有的衛生服務人員大約為4.37人,西部為3.14人,而中部地區大約為3.32人,其中未包括各直轄市。因為直轄市的醫療水平要遠遠高於其他城市。同時,未能根據衛生部門崗位應有編制,合理配置衛生系統人力資源。造成一方面某些部門人員過剩,部分衛生院校新畢業生難以就業;另一方面某些部門如醫院護理人員相對不足。
四、衛生系統人力資源管理對策
(一)提高教育水準,進行衛生人才培訓建設
我國現階段的醫療發展呈現上升趨勢,掌握世界前沿的醫療技術是發展醫療事業的要求所在。因此,提高醫療教育水平,建立高素質的人才服務隊伍尤為重要。在培訓上,如果條件允許可以建立起統一的培訓標準與醫師從業標準。在培訓時要保證多元化與綜合化,讓學員能夠接受差異化的醫療培訓,從而豐富自己的知識,更好地適應未來的環境。
(二)政府需直接制定出相關政策,激勵衛生事業發展
衛生政策在頒布時,最基礎的要求就是要保證衛生服務人員的數量,提高服務的質量。各種醫療職業在配合上要呈現科學化,無論是區域分布還是服務層次都要實現公平與合理。根據發展戰略目標,我國需要在未來幾年中建立並健全平等享受衛生服務制度,讓我國的城鄉人民能夠共同享受高水平的衛生服務。這一點的實現需要我國政府頒布激勵機制以及支持政策,解決人力資源分布不均的問題,讓理想成為現實。對於激勵機制來講,主要是對留守在鄉鎮衛生機構的工作者建立相應機制,可以對其進行生活補助。保證他們的日常生活水平,以此來保證鄉鎮地區的醫療衛生服務質量,縮小城鄉之間的服務差距。
(三)針對醫院系統,加強人力資源管理
衛生系統中,最為重要的就是醫院。在醫院的人力資源管理中,傳統的管理理念無法真正地為醫院提供優質人才。因此,需要在現有的基礎上進行人力資源管理分析,更新管理思想提高管理水平。例如,「以人為本」,這是管理理念,主要包含的是以病人作為根本,尊重並關心病人。以醫院的工作者為本,將人才作為醫療服務發展的第一生產力,為工作者創造更為廣闊的發展空間與發展價值。
(四)考慮地理區域因素,建立人力資源配置標準
我國衛生系統中的人力資源在配置時主要的標準是人口,忽略地域不同引出的資源不均現象。在偏遠的鄉村,衛生人力資源相對來講比較匱乏,因此建立起衛生人才科學化配置標準,進行衛生區域管理。將地理因素囊括在內,實現全面規劃,一定能夠提高我國衛生服務的整體水平。實現人力資源的科學化管理,最後提高整個國家的健康水準,實現人民享受服務的公平性。
五、結論
就目前現狀來講,我國的衛生系統人力資源在構成上、人員系統性分布、相關醫療教育系統的教學質量、人力資源配置、人力資源管理等方面仍然存在著問題。隨著經濟的發展,生活質量的提高,人們的要求也在不斷地提高。隨著這些問題漸漸凸現,相關的政策和管理理念要與時俱進。我們不怕出現問題,重要的是出現了問題就要制定相應對策來解決問題。我們相信在衛生政策不斷完善、在我們工作者的不斷努力下,這些問題都能夠得到良好的解決。從而提高我國整體的醫療服務水平,為人民群眾提供更好的就醫條件
(作者單位為麗水市中心血站)
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