鄧慶平
中圖分類號：R197 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）07-151-02
摘 要 職稱評審是一項政策性強、牽涉面廣、影響深遠的重要工作，是職稱管理工作的重要組成部分，然而在醫療單位職稱評審與申報過程中疑問重重、材料反覆修改、現場審核等待時間過長都是困擾所有職稱管理工作人員和職稱申報人員的普遍性問題。本文剖析了職稱申報與評審工作的難點，通過不斷改進工作方式，總結提出解決措施，從而為職稱管理人員提供可行性的參考方案，進而更好地滿足職稱申報人員的需求。
關鍵詞 醫療單位 職稱 評審 申報
職稱從一定程度上反映了專業技術人員的工作能力、學術水平、成就高低，是衡量專業技術人員專業素養的重要指標，也是晉升專業技術職務、兌現專業技術人員待遇的重要依據[1]。職稱評審是職稱管理的第一個環節，對專業技術人員而言，職稱評審是職稱管理工作最直接的表現形式，對職稱管理工作人員而言，研究政策文件、撰寫發布通知、接收申報材料、現場材料審核、材料整理報送、證書製作申領以及相關材料歸檔都是職稱管理工作的重要環節。而目前對職稱評審工作的研究大多停留在理論層面，很少對實際工作中遇到的難點提出解決措施，如嚴格遵守相關規章制度，嚴格把關相應評審材料，減少資料的收入和整理過程中發生的紕漏，所在單位應當嚴格按照審核標準進行審核，提高職稱工作專業化水平等，建議申報人提前做好論文及科研成果方面的準備，在平時的工作中結合科研和繼續教育情況，做好職稱評審政策的解讀和宣傳。
專業技術資格（職稱）是衛生醫療專業技術人員技術水平和專業能力的主要標誌，是衛生醫療專業技術人員享有待遇等級的依據，是廣大患者選擇衛生醫療專業技術人員的主要參考標誌，是衛生醫療機構管理專業技術人員的重要槓桿，是政府行政主管部門優化衛生醫療人力資源配置推動人事制度改革的有力工具。因此，專業技術資格的評聘關係到職工個人利益、患者就醫選擇和單位人才隊伍建設，各方利益攸關。
本文總結了衛生醫療職稱申報和評審工作中遇到的難點和應對措施，為廣大衛生醫療職稱管理人員提升職稱評審工作效率和職稱申報人員滿意度提供參考。
一、衛生醫療單位職稱評審存在的問題
（一）社會化評價標準與三甲醫院的要求不符
社會化評審由於要兼顧到不同層級醫療機構專業技術人員的技術水平，決定了社會化評價評定的標準不可能過高。大型三甲醫院的專業技術人員通過率較高，大批的專業技術人員迅速取得專業技術資格，不僅給單位的聘任造成很大的壓力，也不利於三甲醫院建立一支高水平的專業技術人才隊伍[2]。
（二）取得資格人數與可聘任崗位數差距逐年增大
崗位不足是各大醫院普遍存在的問題。人事制度改革的初衷是希望通過崗位管理來形成穩定的正三角形人才結構。但是，衛生行業是知識密集型行業，從業人員學歷水平較高，加之社會化評價標準較低，形成了有的科室高級職稱扎堆，而中級和初級醫師較少的倒三角結構，與人事制度改革初衷相違背。另一方面，由於崗位限制，取得資格不聘、緩聘或者高職低聘，都將造成這部分人對單位的滿意度下降。管理者求穩怕亂，往往會採取工資先兌現的辦法，這又與競聘上崗的原則相違背。
（三）考核指標不能很好體現專業技術水平
聘任考核指標大部分還是集中在科研、論文等量化可考的指標上，而醫學是一門實踐性很強的科學，醫生專業技術水平的高低很大程度上應該取決於診治病例數，解決疑難病例數或完成多少高難度的手術，但是這些實踐性指標往往難以考量[3]。科研或者論文往往只能反映一名專業技術人員的部分能力，用科研能力和文章數量來反映一個專業技術人員技術水平的高低有失公允。
（四）崗位設置難以科學合理
崗位設置的原則是按需設崗，但是每個崗位的設置標準和條件難以科學界定。而且需求是彈性的，某個崗位是需要副主任還是主治，尤其是護理這種臨床操作要求比較強的崗位，無法嚴格區分[4-6]。崗位設置如何才能科學、合理，還在不斷的探索。
二、某醫院實行醫院推薦下的評聘分開的主要做法
該院是廣州市一所集醫療、教學和科研於一體的三級甲等醫院，是全國最早實行衛生專業技術資格評聘分開的試點單位之一，在實行評聘分開過程中，不斷摸索和實踐，探索出了比較適合醫院發展的專業技術資格評聘辦法。該院專業技術資格評聘分開的主要做法是在個人自由申報之前增加醫院推薦環節，對取得資格人員實行按需聘任量化考核，對所有聘後人員實行周期管理。按照人事制度改革要求建立能上能下、競爭上崗的職稱晉升制度。
（一）醫院推薦
該院以社會化評審條件為基礎，根據自身醫院的專業技術水平和發展需要，出台了醫院推薦的資格條件。該資格條件對申報人員的專業技術水平、學歷、外出進修、論文和科研等方面提出了特殊要求。
（二）量化聘任
評價考核指標定性考核和定量考核相結合。定性考核指標主要是由醫德醫風和遵紀守法兩個方面構成。若有違反醫療行業「九不准」規定和發生重大醫療差錯等，實行一票否決，周期內不予聘任。定量考核指標主要由個人影響力、臨床工作、教學、科研和滿意度等五個方面構成，分醫療、護理、醫技和管理後勤四類人員，制定量化考核表，分類量化考核打分。引入競爭機制，讓大家沉下心來比臨床工作、比個人專業能力和比科研能力等良好的局面。
（三）周期管理
三年一周期進行聘任，於聘期末，各科室根據各級各類的工作崗位職責和工作績效，根據量化考核指標進行打分，提出考核意見。對聘期內未完成崗位職責或者出現重大醫療差錯、醫德醫風失范等行為，將予以降聘、緩聘或轉崗等處理。
三、實行醫院推薦下的評聘分開的效果分析
（一）保證三甲醫院專業技術人員的專業技術水平
在社會化評審標準低於三甲醫院要求的情況下，該院申報人員要符合醫院的評審條件，並通過衛生高級專業技術資格考核推薦委員會對擬晉升專業技術資格人員的申報情況進行嚴格把關，緩解聘任壓力的同時也能保證建立一支高水平的專業技術人員隊伍，提升醫院的學科水平。
（二）保證專業技術人員隊伍的穩定
在前期醫院推薦的時候，沒有名額限制，只要符合醫院的推薦條件都可以申報推薦，同事之間不存在競爭關係，完全是個人努力的結果，因此不會出現找關係、拉人情的局面。因為醫院的資格條件要嚴格於社會化評審的條件，不會出現過多的人取得資格而又無崗可聘的情況，從一定意義上保證了專業技術人員隊伍的穩定。
（三）進一步提高職工的主觀能動性
新的評聘分開政策對論文的質量和課題的排名都提出了要求。並且根據醫院發展需要，鼓勵職工外出進修，保證外出進修職工的福利待遇不變。鼓勵年輕人申請教學職稱，攻讀在職學歷。新的政策使得職工在人才項目、科研申報、文章撰寫、外出進修、教學職稱申報上都湧現出了很大的積極性，進一步提高了職工的主觀能動性。
四、對完善衛生專業技術資格評聘制度的思考與建議
（一）統一思想認識
醫院推薦下的評聘分開的專業技術資格評聘辦法，比較於單純的評聘分開，在專業技術能力和水平上都提出了更高的要求，讓個人自由申報變成醫院在申報資格上的嚴格把關，會造成部分職工的不理解。應讓全院職工意識到三級甲等醫院的專業技術要求和醫院的學科發展需要，同時給政策一個3～5年過渡期，以便讓現有職工有時間按照新的要求提升自己並準備相關材料。
（二）加強崗位管理
無論是評聘分開還是評聘結合，科學合理的崗位設置才是關鍵。崗位總數要打破編制限制，按照床位數、現有工作人員數和工作量來設崗。在總量控制的基礎上，崗位要向重點科室、人才緊缺科室和一線科室傾斜，穩定人才隊伍，增加一線和艱苦崗位的吸引力。
（三）加強對臨床技能的考核
衛生從業人員是注重臨床實踐能力的，科研與論文只能作為輔助指標。職稱評審由於是外部評審，臨床工作量的數據難以獲取。但是聘任是在單位，臨床工作的數量和質量的指標獲取相對容易。臨床工作可以從數量、質量和效率等方面進行考核。
（四）逐步實行崗位結構比例內的評聘分開
隨著人事制度改革的不斷深入，社會化評審和單位按需聘用是大勢所趨，全面崗位管理和全員聘用是必然要求。但是單一的評聘分開會讓全面崗位管理和全員聘用陷入艱難境地。實行醫院推薦下的評聘分開也只是緩兵之計，不能解決根本問題。應該逐步從評聘分開逐漸過渡到崗位結構比例內的評聘。從而全面推行崗位管理和全員聘用，穩定專業技術人才隊伍，激發專業技術人才潛能，加強專業技術人才隊伍建設。
（五）完善申報工作
為了幫助職稱申報人員更好、更快完成申報，職稱管理工作應從職稱申報人員的需求出發，改進工作方式，將所有職稱申報人員需要了解的信息全部納入1份通知文件，分版塊一一說明。如基本信息版塊告知職稱申報報名時間、網址、答疑電話等，材料準備版塊以列表的形式告知職稱申報人員此次申報需要準備哪些材料，材料答疑版塊對所有需要準備的材料及相關政策進行解釋，破格申報版塊對所有破格的情況予以詳細解釋。如此一來，申報人員對需要提交的材料一目了然，還可以根據自己對職稱申報政策的了解程度有選擇性地查看。
五、結語
職稱評審是專業技術人員職稱晉升的關鍵環節，作為職稱管理工作人員，應該從多種角度出發不斷探索、持續改進，舉一反三、觸類旁通，創新工作方式方法，以更高質量、更高滿意度落實職稱評審工作。
參考文獻：
[1]魏少辰.對基層醫療衛生副高級職稱評審工作的思考[J].山西醫藥雜誌，2019，48（24）：3107-3109.
[2]周立婧，葉樹俊.關於大型公立醫院職稱聘任中存在問題的分析及建議[J].江蘇衛生事業管理，2017，28（03）：29-31.
[3]王芳，王新生，張光鵬，陳紅藝.衛生專業技術人員職稱評審現狀及對策[J].衛生經濟研究，2017（03）：61-64.
[4]高璐.公立醫院職稱評審社會化研究[J].現代醫院管理，2014，12（02）：37-40.
[5]謝軍慧.淺析醫療單位中職稱評審工作的意義及存在的問題與對策[J].科技風，2012（11）：206.
[6]陳奇.高級職稱評審過程中應重視的幾個問題[J].中國醫院，2011，15（01）：70-71.
中圖分類號：R197 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）07-151-02
摘 要 職稱評審是一項政策性強、牽涉面廣、影響深遠的重要工作，是職稱管理工作的重要組成部分，然而在醫療單位職稱評審與申報過程中疑問重重、材料反覆修改、現場審核等待時間過長都是困擾所有職稱管理工作人員和職稱申報人員的普遍性問題。本文剖析了職稱申報與評審工作的難點，通過不斷改進工作方式，總結提出解決措施，從而為職稱管理人員提供可行性的參考方案，進而更好地滿足職稱申報人員的需求。
關鍵詞 醫療單位 職稱 評審 申報
職稱從一定程度上反映了專業技術人員的工作能力、學術水平、成就高低，是衡量專業技術人員專業素養的重要指標，也是晉升專業技術職務、兌現專業技術人員待遇的重要依據[1]。職稱評審是職稱管理的第一個環節，對專業技術人員而言，職稱評審是職稱管理工作最直接的表現形式，對職稱管理工作人員而言，研究政策文件、撰寫發布通知、接收申報材料、現場材料審核、材料整理報送、證書製作申領以及相關材料歸檔都是職稱管理工作的重要環節。而目前對職稱評審工作的研究大多停留在理論層面，很少對實際工作中遇到的難點提出解決措施，如嚴格遵守相關規章制度，嚴格把關相應評審材料，減少資料的收入和整理過程中發生的紕漏，所在單位應當嚴格按照審核標準進行審核，提高職稱工作專業化水平等，建議申報人提前做好論文及科研成果方面的準備，在平時的工作中結合科研和繼續教育情況，做好職稱評審政策的解讀和宣傳。
專業技術資格（職稱）是衛生醫療專業技術人員技術水平和專業能力的主要標誌，是衛生醫療專業技術人員享有待遇等級的依據，是廣大患者選擇衛生醫療專業技術人員的主要參考標誌，是衛生醫療機構管理專業技術人員的重要槓桿，是政府行政主管部門優化衛生醫療人力資源配置推動人事制度改革的有力工具。因此，專業技術資格的評聘關係到職工個人利益、患者就醫選擇和單位人才隊伍建設，各方利益攸關。
本文總結了衛生醫療職稱申報和評審工作中遇到的難點和應對措施，為廣大衛生醫療職稱管理人員提升職稱評審工作效率和職稱申報人員滿意度提供參考。
一、衛生醫療單位職稱評審存在的問題
（一）社會化評價標準與三甲醫院的要求不符
社會化評審由於要兼顧到不同層級醫療機構專業技術人員的技術水平，決定了社會化評價評定的標準不可能過高。大型三甲醫院的專業技術人員通過率較高，大批的專業技術人員迅速取得專業技術資格，不僅給單位的聘任造成很大的壓力，也不利於三甲醫院建立一支高水平的專業技術人才隊伍[2]。
（二）取得資格人數與可聘任崗位數差距逐年增大
崗位不足是各大醫院普遍存在的問題。人事制度改革的初衷是希望通過崗位管理來形成穩定的正三角形人才結構。但是，衛生行業是知識密集型行業，從業人員學歷水平較高，加之社會化評價標準較低，形成了有的科室高級職稱扎堆，而中級和初級醫師較少的倒三角結構，與人事制度改革初衷相違背。另一方面，由於崗位限制，取得資格不聘、緩聘或者高職低聘，都將造成這部分人對單位的滿意度下降。管理者求穩怕亂，往往會採取工資先兌現的辦法，這又與競聘上崗的原則相違背。
（三）考核指標不能很好體現專業技術水平
聘任考核指標大部分還是集中在科研、論文等量化可考的指標上，而醫學是一門實踐性很強的科學，醫生專業技術水平的高低很大程度上應該取決於診治病例數，解決疑難病例數或完成多少高難度的手術，但是這些實踐性指標往往難以考量[3]。科研或者論文往往只能反映一名專業技術人員的部分能力，用科研能力和文章數量來反映一個專業技術人員技術水平的高低有失公允。
（四）崗位設置難以科學合理
崗位設置的原則是按需設崗，但是每個崗位的設置標準和條件難以科學界定。而且需求是彈性的，某個崗位是需要副主任還是主治，尤其是護理這種臨床操作要求比較強的崗位，無法嚴格區分[4-6]。崗位設置如何才能科學、合理，還在不斷的探索。
二、某醫院實行醫院推薦下的評聘分開的主要做法
該院是廣州市一所集醫療、教學和科研於一體的三級甲等醫院，是全國最早實行衛生專業技術資格評聘分開的試點單位之一，在實行評聘分開過程中，不斷摸索和實踐，探索出了比較適合醫院發展的專業技術資格評聘辦法。該院專業技術資格評聘分開的主要做法是在個人自由申報之前增加醫院推薦環節，對取得資格人員實行按需聘任量化考核，對所有聘後人員實行周期管理。按照人事制度改革要求建立能上能下、競爭上崗的職稱晉升制度。
（一）醫院推薦
該院以社會化評審條件為基礎，根據自身醫院的專業技術水平和發展需要，出台了醫院推薦的資格條件。該資格條件對申報人員的專業技術水平、學歷、外出進修、論文和科研等方面提出了特殊要求。
（二）量化聘任
評價考核指標定性考核和定量考核相結合。定性考核指標主要是由醫德醫風和遵紀守法兩個方面構成。若有違反醫療行業「九不准」規定和發生重大醫療差錯等，實行一票否決，周期內不予聘任。定量考核指標主要由個人影響力、臨床工作、教學、科研和滿意度等五個方面構成，分醫療、護理、醫技和管理後勤四類人員，制定量化考核表，分類量化考核打分。引入競爭機制，讓大家沉下心來比臨床工作、比個人專業能力和比科研能力等良好的局面。
（三）周期管理
三年一周期進行聘任，於聘期末，各科室根據各級各類的工作崗位職責和工作績效，根據量化考核指標進行打分，提出考核意見。對聘期內未完成崗位職責或者出現重大醫療差錯、醫德醫風失范等行為，將予以降聘、緩聘或轉崗等處理。
三、實行醫院推薦下的評聘分開的效果分析
（一）保證三甲醫院專業技術人員的專業技術水平
在社會化評審標準低於三甲醫院要求的情況下，該院申報人員要符合醫院的評審條件，並通過衛生高級專業技術資格考核推薦委員會對擬晉升專業技術資格人員的申報情況進行嚴格把關，緩解聘任壓力的同時也能保證建立一支高水平的專業技術人員隊伍，提升醫院的學科水平。
（二）保證專業技術人員隊伍的穩定
在前期醫院推薦的時候，沒有名額限制，只要符合醫院的推薦條件都可以申報推薦，同事之間不存在競爭關係，完全是個人努力的結果，因此不會出現找關係、拉人情的局面。因為醫院的資格條件要嚴格於社會化評審的條件，不會出現過多的人取得資格而又無崗可聘的情況，從一定意義上保證了專業技術人員隊伍的穩定。
（三）進一步提高職工的主觀能動性
新的評聘分開政策對論文的質量和課題的排名都提出了要求。並且根據醫院發展需要，鼓勵職工外出進修，保證外出進修職工的福利待遇不變。鼓勵年輕人申請教學職稱，攻讀在職學歷。新的政策使得職工在人才項目、科研申報、文章撰寫、外出進修、教學職稱申報上都湧現出了很大的積極性，進一步提高了職工的主觀能動性。
四、對完善衛生專業技術資格評聘制度的思考與建議
（一）統一思想認識
醫院推薦下的評聘分開的專業技術資格評聘辦法，比較於單純的評聘分開，在專業技術能力和水平上都提出了更高的要求，讓個人自由申報變成醫院在申報資格上的嚴格把關，會造成部分職工的不理解。應讓全院職工意識到三級甲等醫院的專業技術要求和醫院的學科發展需要，同時給政策一個3～5年過渡期，以便讓現有職工有時間按照新的要求提升自己並準備相關材料。
（二）加強崗位管理
無論是評聘分開還是評聘結合，科學合理的崗位設置才是關鍵。崗位總數要打破編制限制，按照床位數、現有工作人員數和工作量來設崗。在總量控制的基礎上，崗位要向重點科室、人才緊缺科室和一線科室傾斜，穩定人才隊伍，增加一線和艱苦崗位的吸引力。
（三）加強對臨床技能的考核
衛生從業人員是注重臨床實踐能力的，科研與論文只能作為輔助指標。職稱評審由於是外部評審，臨床工作量的數據難以獲取。但是聘任是在單位，臨床工作的數量和質量的指標獲取相對容易。臨床工作可以從數量、質量和效率等方面進行考核。
（四）逐步實行崗位結構比例內的評聘分開
隨著人事制度改革的不斷深入，社會化評審和單位按需聘用是大勢所趨，全面崗位管理和全員聘用是必然要求。但是單一的評聘分開會讓全面崗位管理和全員聘用陷入艱難境地。實行醫院推薦下的評聘分開也只是緩兵之計，不能解決根本問題。應該逐步從評聘分開逐漸過渡到崗位結構比例內的評聘。從而全面推行崗位管理和全員聘用，穩定專業技術人才隊伍，激發專業技術人才潛能，加強專業技術人才隊伍建設。
（五）完善申報工作
為了幫助職稱申報人員更好、更快完成申報，職稱管理工作應從職稱申報人員的需求出發，改進工作方式，將所有職稱申報人員需要了解的信息全部納入1份通知文件，分版塊一一說明。如基本信息版塊告知職稱申報報名時間、網址、答疑電話等，材料準備版塊以列表的形式告知職稱申報人員此次申報需要準備哪些材料，材料答疑版塊對所有需要準備的材料及相關政策進行解釋，破格申報版塊對所有破格的情況予以詳細解釋。如此一來，申報人員對需要提交的材料一目了然，還可以根據自己對職稱申報政策的了解程度有選擇性地查看。
五、結語
職稱評審是專業技術人員職稱晉升的關鍵環節，作為職稱管理工作人員，應該從多種角度出發不斷探索、持續改進，舉一反三、觸類旁通，創新工作方式方法，以更高質量、更高滿意度落實職稱評審工作。
參考文獻：
[1]魏少辰.對基層醫療衛生副高級職稱評審工作的思考[J].山西醫藥雜誌，2019，48（24）：3107-3109.
[2]周立婧，葉樹俊.關於大型公立醫院職稱聘任中存在問題的分析及建議[J].江蘇衛生事業管理，2017，28（03）：29-31.
[3]王芳，王新生，張光鵬，陳紅藝.衛生專業技術人員職稱評審現狀及對策[J].衛生經濟研究，2017（03）：61-64.
[4]高璐.公立醫院職稱評審社會化研究[J].現代醫院管理，2014，12（02）：37-40.
[5]謝軍慧.淺析醫療單位中職稱評審工作的意義及存在的問題與對策[J].科技風，2012（11）：206.
[6]陳奇.高級職稱評審過程中應重視的幾個問題[J].中國醫院，2011，15（01）：70-71.
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