摘要：企業在發展過程中，人力資源管理工作主要產生的問題就是勞動爭議。產生的原因主要為沒有規範人力資源管理制度，在制度方面存在不規範的情況，人力資源管理人員法制觀念淡薄，同時沒有開展系統性的員工培訓等原因，導致企業在開展人力資源管理工作時，逐漸產生勞動爭議問題。基於此，文章對人力資源管理中勞動爭議問題進行全面分析，並根據具體原因制定完善的管理對策，以期促進我國企業的可持續發展。
關鍵詞：勞動爭議問題；人力資源管理；對策
隨著我國經濟的快速發展，企業在發展過程中逐漸產生很多勞動爭議問題。企業在處理勞動爭議問題時，會花費很多的財力、人力，因此企業在經營發展過程中勞動爭議問題作為企業健康發展首要解決的問題。導致企業產生勞動爭議問題原因有很多，為了更好的預防勞動爭議，需要企業在進行人力資源管理工作時做到多管齊下，只有對症下藥，才能實際解決勞動爭議問題，全面提高人力資源管理工作，有助於推動企業的健康發展。
一、分析人力資源管理中產生勞動爭議問題的具體原因
（一）企業沒有充分重視勞動合同管理工作
部分企業在開展人力資源管理工作時沒有充分重視勞動合同，導致勞動合同出現很多的不規範情況。在形式方面，通常將口頭合同當作紙質合同。勞動合同缺乏一定的靈活性，通常以填空式企業勞動合同模式。在管理中個別企業存在著收取員工的身份證或押金的形式，作為勞動合同抵押。對於勞動合同的內容進行分析，很多合同中的細節以及內容存在不明晰，用詞不準確的情況。很多企業為了實現利益最大化，在勞動合同中對員工提出了很多要求。針對企業員工的福利和權利等多個方面，並沒有做出明確說明。對於企業勞動合同存在著很多的不規範情況，給之後企業產生的勞動爭產埋下很多的隱患。
（二）沒有全面覆蓋企業勞動合同
當前很多企業沒有和臨時、停薪留職人員簽訂勞動合同，通常和在職員工簽訂企業的勞動合同。對於部分外資企業和民營企業，存在著大量不簽訂勞動合同情況。出現這種現象，導致沒有全面覆蓋勞動合同，也這也是產生勞動爭議的主要原因。
（三）沒有合理運用勞動合同
企業在開展人力資源管理工作時，個別企業在對勞動合同中約定的相關義務沒有履行情況，不兌現企業員工的合理訴求。針對客觀情況出現改變時，對於勞動合同沒有及時進行變更，導致勞動關係出現混亂問題。甚至個別企業在管理中出現違反《勞動法》中規定的相關程序和條件，在人力資源管理時存在著和員工隨意接觸勞動合同情況。由於企業在履行勞動合同時出現的一些失當行為，導致企業和員工產生很多的矛盾，逐漸產生了很多的勞動爭議問題，對於產生的勞動爭議問題不利於企業的健康發展。
（四）企業人力資源管理人員沒有開展系統性員工培訓
為了確保企業在經營發展過程中能夠合理分配人才，需要充分重視人力資源管理工作，能夠保障資源的合理配置，對於企業的自身健康發展發揮著非常重要的作用。然而，企業在進行人力資源管理工作時，通常需要管理人員進行相關操作和運行，因此管理人員自身專業素養和人力資源管理工作質量有著緊密聯繫。特別是我國深入開展勞動人事改革工作，企業逐漸掌握了工資獎金分配、員工僱傭權等相關權利，對於企業人力資源管理人員會面臨更多的挑戰。對於如何給企業員工合理分配獎金和薪酬、僱傭新員工等工作，都作為企業人力資源管理人員日常工作內容。然而，部分企業人力資源管理人員由於缺乏系統性的員工培訓，導致人力資源管理人員自身專業素質有待提高。同時缺乏完善的法制觀念，在工作中沒有充分重視簽訂企業的勞動合同，日常工作中沒有和員工進行有效的溝通交流，導致人力資源管理人員沒有及時了解員工實際情況。並對企業勞動合同中的相關條款沒有及時進行變更，沒有嚴格遵循相關規定和員工終止或解除勞動合同等情況。企業人力資源管理人員沒有開展專業的員工培訓，作為產生勞動爭議的主要誘因之一。
（五）沒有完善企業規章管理機制
企業在發展過程中，如果企業沒有構建合理的規章管理體系，在進行人力資源管理工作時，存在著沒有遵循有關法律建立、規定、修訂以及調整企業相關規章制度，會導致企業規章管理制度存在著不合法情況。對於這種情況，不能對企業員工自身合法權利進行有效保護。企業產生勞動爭議問題，沒有得到法律的支持。個別企業在對規章管理機制進行制定過程中，由於缺乏周全、長遠的思考，造成企業在制定規章管理制度時出現不完善情況，不利於企業有序開展人力資源管理工作，給產生勞動爭議問題留下很多的空間。不全面、不合理的企業規章管理機制，使企業產生勞動爭議問題增添了很多的可能性。為了很好的避免企業產生勞動爭議問題，需要企業結合自身實際情況以及員工情況，逐漸優化企業規章管理制度，確保人力資源管理工作的有序進行。
二、探究人力資源管理中勞動爭議問題相關解決措施
企業產生勞動爭議問題，主要是企業人力資源管理工作中存在的不足情況。為了有效預防企業在發展過程中產生勞動爭議，需要企業結合自身實際情況，制定完善的人力資源管理措施，可以有效解決企業存在的勞動爭議問題。
（一）加強企業勞動合同管理工作
很多企業在進行簽訂勞動合同時，都作為應對勞動年檢，應對社會保障行政部門以及勞動保障部門檢查工作任務。在實際工作中，個別企業在開展勞動合同管理工作時常常流於形式，這也是產生勞動爭議的重要原因。為了更好的預防勞動爭議問題，需要企業對於勞動合同管理工作應做好幾方面的改善，具體內容包含了：首先，加強全面簽訂勞動合同管理工作。很多企業只和在職員工簽訂勞動合同，沒有和停薪留職、長期放假職工等簽訂勞動合同。一些民營企業和外資企業中，也存在大量沒有和員工簽訂勞動合同情況。沒有全面簽訂勞動合同，直接給產生勞動爭議問題埋下很多的隱患。為了對這個問題及時進行解決，需要企業人力資源管理部門逐漸完善勞動合同職工分類，逐個進行處理。其次，加強管理勞動合同內容。企業對於違約條款制定時，需要明確企業和員工雙方責任，可以更好地執行和操作違約責任。對於一些具體約定事項當中，企業和員工應針對企業自身特點做出明確規定。例如檔案管理工作、行業中禁止問題、培訓問題等相關內容。企業人力資源管理人員需要將《員工守則》作為企業勞動合同的附件。同時，對於勞動合同的全過程加強管理。企業勞動合同處理不及時、合同終止、變更和解除程序存在不合理等情況，都是企業勞動爭議中存在敗訴的重要原因。為了更好的管理企業勞動合同過程，需要人力資源管理人員制定遵循以下幾方面的原則：第一，企業人力資源管理人員應對勞動合同過程的具體工作程序進行全面掌握，逐漸完備工作程序。例如，對於企業勞動合同的變更，終止勞動合同等問題，需要及時制定完善的管理規定。第二，及時處理勞動合同中產生的相關問題，形成良好的合同制約企業和員工的勞動關係。第三，需要完善有關文書檔案。此外，對於勞動合同簽訂工作，作為企業勞動合同制構建初期積累勞動合同管理經驗的最有效的管理模式。在堅定勞動合同時，需要付一定費用，能夠在短時間對勞動合同的內容和主要程序進行全面了解，並確保企業勞動合同具備合法性。
（二）逐漸優化企業人力資源管理規章制度
對於企業人力資源管理規章制度存在不足情況，需要全面了解企業自身實際情況，制定完善的內部規章管理工作機制，具體內容包含了：首先，完備企業規章制度。國家與勞動行政主管部門在進行勞動法相關法律法規制定時，需要以宏觀角度進行分析，對勞動關係做好規範工作。企業需要遵循相關法律法規做好科學的指導工作，構建完善的企業人力資源管理體系。對於企業和本行業存在的勞動爭議問題特徵，應制定完善的防範措施。其次，企業規章管理機制需要和行業、國家法律、部門規定等保持一致性。針對部分企業為了實現經濟利益最大化，在一些規章管理制度上存在和行業以及國家相關規定的相悖條款。通過產生的勞動爭議問題進行分析，企業在規章管理機制和國家的勞動法律法規產生的矛盾主要在於解除、終止勞動合同、人員調配、薪酬管理以及職工懲罰等相關規定。最後，對於違約責任需要明確劃分，確保人力資源管理機制的可實施性。制度的可實施性，需要優化完善規章管理機制。很多企業需要明確一些不允許的實踐，界定雙方承擔的相關責任。通過制定完善的規章管理制度，避免在理解上出現歧義情況，有利於逐漸提高人力資源管理工作質量。
（三）加強企業人力資源管理人員員工培訓工作
為了實際解決企業人力資源管理部門和企業員工存在的缺乏豐富的法律知識以及法律意識不強等問題，需要企業加強開展員工系統性的培訓工作。第一，加強企業職工培訓。遵循《勞動法》相關規定，企業需要對員工開展職業培訓，能夠有效避免產生勞動爭議問題。通過勞動法律法規的普及教育，學習企業相關規章管理制度，可以更好的保護自身權利，能夠充分展現出職工培訓的自身價值。第二，逐漸提升人力資源管理人員自身綜合素質。為了有效預防企業在開展人力資源管理工作時產生勞動爭議問題，需要不斷提升管理人員自身素質，做到業務精通。通過定期開展專業培訓，能夠逐漸提升人力資源管理人員整體業務能力。
三、結語
綜上所述，企業在經營發展過程中產生勞動爭議的原因有很多因素，需要通過多個角度對勞動爭議問題進行系統性分析。本文詳細分析人力資源管理中存在勞動爭議問題，並結合企業自身實際情況，制定完善的解決措施。通過開展完善的員工培訓、優化企業勞動合同管理、提高企業人力資源管理人員自身專業素養、制定合理的企業人力資源管理規章制度等，能夠對產生的勞動爭議問題進行有效解決。企業結合自身實際情況，明確企業未來發展方向等，逐漸優化人力資源管理工作，能夠實際解決爭議問題，有助於促進企業的健康發展。
作者:李景瑩 單位:山西省大同市陽高縣勞動人事爭議仲裁院
關鍵詞：勞動爭議問題；人力資源管理；對策
隨著我國經濟的快速發展，企業在發展過程中逐漸產生很多勞動爭議問題。企業在處理勞動爭議問題時，會花費很多的財力、人力，因此企業在經營發展過程中勞動爭議問題作為企業健康發展首要解決的問題。導致企業產生勞動爭議問題原因有很多，為了更好的預防勞動爭議，需要企業在進行人力資源管理工作時做到多管齊下，只有對症下藥，才能實際解決勞動爭議問題，全面提高人力資源管理工作，有助於推動企業的健康發展。
一、分析人力資源管理中產生勞動爭議問題的具體原因
（一）企業沒有充分重視勞動合同管理工作
部分企業在開展人力資源管理工作時沒有充分重視勞動合同，導致勞動合同出現很多的不規範情況。在形式方面，通常將口頭合同當作紙質合同。勞動合同缺乏一定的靈活性，通常以填空式企業勞動合同模式。在管理中個別企業存在著收取員工的身份證或押金的形式，作為勞動合同抵押。對於勞動合同的內容進行分析，很多合同中的細節以及內容存在不明晰，用詞不準確的情況。很多企業為了實現利益最大化，在勞動合同中對員工提出了很多要求。針對企業員工的福利和權利等多個方面，並沒有做出明確說明。對於企業勞動合同存在著很多的不規範情況，給之後企業產生的勞動爭產埋下很多的隱患。
（二）沒有全面覆蓋企業勞動合同
當前很多企業沒有和臨時、停薪留職人員簽訂勞動合同，通常和在職員工簽訂企業的勞動合同。對於部分外資企業和民營企業，存在著大量不簽訂勞動合同情況。出現這種現象，導致沒有全面覆蓋勞動合同，也這也是產生勞動爭議的主要原因。
（三）沒有合理運用勞動合同
企業在開展人力資源管理工作時，個別企業在對勞動合同中約定的相關義務沒有履行情況，不兌現企業員工的合理訴求。針對客觀情況出現改變時，對於勞動合同沒有及時進行變更，導致勞動關係出現混亂問題。甚至個別企業在管理中出現違反《勞動法》中規定的相關程序和條件，在人力資源管理時存在著和員工隨意接觸勞動合同情況。由於企業在履行勞動合同時出現的一些失當行為，導致企業和員工產生很多的矛盾，逐漸產生了很多的勞動爭議問題，對於產生的勞動爭議問題不利於企業的健康發展。
（四）企業人力資源管理人員沒有開展系統性員工培訓
為了確保企業在經營發展過程中能夠合理分配人才，需要充分重視人力資源管理工作，能夠保障資源的合理配置，對於企業的自身健康發展發揮著非常重要的作用。然而，企業在進行人力資源管理工作時，通常需要管理人員進行相關操作和運行，因此管理人員自身專業素養和人力資源管理工作質量有著緊密聯繫。特別是我國深入開展勞動人事改革工作，企業逐漸掌握了工資獎金分配、員工僱傭權等相關權利，對於企業人力資源管理人員會面臨更多的挑戰。對於如何給企業員工合理分配獎金和薪酬、僱傭新員工等工作，都作為企業人力資源管理人員日常工作內容。然而，部分企業人力資源管理人員由於缺乏系統性的員工培訓，導致人力資源管理人員自身專業素質有待提高。同時缺乏完善的法制觀念，在工作中沒有充分重視簽訂企業的勞動合同，日常工作中沒有和員工進行有效的溝通交流，導致人力資源管理人員沒有及時了解員工實際情況。並對企業勞動合同中的相關條款沒有及時進行變更，沒有嚴格遵循相關規定和員工終止或解除勞動合同等情況。企業人力資源管理人員沒有開展專業的員工培訓，作為產生勞動爭議的主要誘因之一。
（五）沒有完善企業規章管理機制
企業在發展過程中，如果企業沒有構建合理的規章管理體系，在進行人力資源管理工作時，存在著沒有遵循有關法律建立、規定、修訂以及調整企業相關規章制度，會導致企業規章管理制度存在著不合法情況。對於這種情況，不能對企業員工自身合法權利進行有效保護。企業產生勞動爭議問題，沒有得到法律的支持。個別企業在對規章管理機制進行制定過程中，由於缺乏周全、長遠的思考，造成企業在制定規章管理制度時出現不完善情況，不利於企業有序開展人力資源管理工作，給產生勞動爭議問題留下很多的空間。不全面、不合理的企業規章管理機制，使企業產生勞動爭議問題增添了很多的可能性。為了很好的避免企業產生勞動爭議問題，需要企業結合自身實際情況以及員工情況，逐漸優化企業規章管理制度，確保人力資源管理工作的有序進行。
二、探究人力資源管理中勞動爭議問題相關解決措施
企業產生勞動爭議問題，主要是企業人力資源管理工作中存在的不足情況。為了有效預防企業在發展過程中產生勞動爭議，需要企業結合自身實際情況，制定完善的人力資源管理措施，可以有效解決企業存在的勞動爭議問題。
（一）加強企業勞動合同管理工作
很多企業在進行簽訂勞動合同時，都作為應對勞動年檢，應對社會保障行政部門以及勞動保障部門檢查工作任務。在實際工作中，個別企業在開展勞動合同管理工作時常常流於形式，這也是產生勞動爭議的重要原因。為了更好的預防勞動爭議問題，需要企業對於勞動合同管理工作應做好幾方面的改善，具體內容包含了：首先，加強全面簽訂勞動合同管理工作。很多企業只和在職員工簽訂勞動合同，沒有和停薪留職、長期放假職工等簽訂勞動合同。一些民營企業和外資企業中，也存在大量沒有和員工簽訂勞動合同情況。沒有全面簽訂勞動合同，直接給產生勞動爭議問題埋下很多的隱患。為了對這個問題及時進行解決，需要企業人力資源管理部門逐漸完善勞動合同職工分類，逐個進行處理。其次，加強管理勞動合同內容。企業對於違約條款制定時，需要明確企業和員工雙方責任，可以更好地執行和操作違約責任。對於一些具體約定事項當中，企業和員工應針對企業自身特點做出明確規定。例如檔案管理工作、行業中禁止問題、培訓問題等相關內容。企業人力資源管理人員需要將《員工守則》作為企業勞動合同的附件。同時，對於勞動合同的全過程加強管理。企業勞動合同處理不及時、合同終止、變更和解除程序存在不合理等情況，都是企業勞動爭議中存在敗訴的重要原因。為了更好的管理企業勞動合同過程，需要人力資源管理人員制定遵循以下幾方面的原則：第一，企業人力資源管理人員應對勞動合同過程的具體工作程序進行全面掌握，逐漸完備工作程序。例如，對於企業勞動合同的變更，終止勞動合同等問題，需要及時制定完善的管理規定。第二，及時處理勞動合同中產生的相關問題，形成良好的合同制約企業和員工的勞動關係。第三，需要完善有關文書檔案。此外，對於勞動合同簽訂工作，作為企業勞動合同制構建初期積累勞動合同管理經驗的最有效的管理模式。在堅定勞動合同時，需要付一定費用，能夠在短時間對勞動合同的內容和主要程序進行全面了解，並確保企業勞動合同具備合法性。
（二）逐漸優化企業人力資源管理規章制度
對於企業人力資源管理規章制度存在不足情況，需要全面了解企業自身實際情況，制定完善的內部規章管理工作機制，具體內容包含了：首先，完備企業規章制度。國家與勞動行政主管部門在進行勞動法相關法律法規制定時，需要以宏觀角度進行分析，對勞動關係做好規範工作。企業需要遵循相關法律法規做好科學的指導工作，構建完善的企業人力資源管理體系。對於企業和本行業存在的勞動爭議問題特徵，應制定完善的防範措施。其次，企業規章管理機制需要和行業、國家法律、部門規定等保持一致性。針對部分企業為了實現經濟利益最大化，在一些規章管理制度上存在和行業以及國家相關規定的相悖條款。通過產生的勞動爭議問題進行分析，企業在規章管理機制和國家的勞動法律法規產生的矛盾主要在於解除、終止勞動合同、人員調配、薪酬管理以及職工懲罰等相關規定。最後，對於違約責任需要明確劃分，確保人力資源管理機制的可實施性。制度的可實施性，需要優化完善規章管理機制。很多企業需要明確一些不允許的實踐，界定雙方承擔的相關責任。通過制定完善的規章管理制度，避免在理解上出現歧義情況，有利於逐漸提高人力資源管理工作質量。
（三）加強企業人力資源管理人員員工培訓工作
為了實際解決企業人力資源管理部門和企業員工存在的缺乏豐富的法律知識以及法律意識不強等問題，需要企業加強開展員工系統性的培訓工作。第一，加強企業職工培訓。遵循《勞動法》相關規定，企業需要對員工開展職業培訓，能夠有效避免產生勞動爭議問題。通過勞動法律法規的普及教育，學習企業相關規章管理制度，可以更好的保護自身權利，能夠充分展現出職工培訓的自身價值。第二，逐漸提升人力資源管理人員自身綜合素質。為了有效預防企業在開展人力資源管理工作時產生勞動爭議問題，需要不斷提升管理人員自身素質，做到業務精通。通過定期開展專業培訓，能夠逐漸提升人力資源管理人員整體業務能力。
三、結語
綜上所述，企業在經營發展過程中產生勞動爭議的原因有很多因素，需要通過多個角度對勞動爭議問題進行系統性分析。本文詳細分析人力資源管理中存在勞動爭議問題，並結合企業自身實際情況，制定完善的解決措施。通過開展完善的員工培訓、優化企業勞動合同管理、提高企業人力資源管理人員自身專業素養、制定合理的企業人力資源管理規章制度等，能夠對產生的勞動爭議問題進行有效解決。企業結合自身實際情況，明確企業未來發展方向等，逐漸優化人力資源管理工作，能夠實際解決爭議問題，有助於促進企業的健康發展。
作者:李景瑩 單位:山西省大同市陽高縣勞動人事爭議仲裁院
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