在現實生活中，我們都知道對於用人單位隨意開除員工的情形，是需要進行賠償的。那麼用人單位開除員工賠償標準？開除員工工資怎麼算？為了幫助大家更好的了解相關法律知識，小編整理了相關的內容，我們一起來了解一下吧。
單位違法裁員的，則屬於單位單方違法解除勞動關係，可以要求單位支付雙倍的經濟補償金（即賠償金）。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。如果是有以下的情形的，公司開除員工不需要補償或賠償：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的;
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的;
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
（六）被依法追究刑事責任的。完畢。
（一）「開除」員工，按現行法律來說就是解除勞動合同。
（二）員工離職時，用工單位應該給員工結算工資。
（三）對於給用工單位帶來損失，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失，但有所限制。
法律依據：《工資支付暫行規定》第16條規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。因此，如果用人單位和勞動者在勞動合同中約定了勞動者的賠償責任，用人單位可以依約定要求勞動者賠償。
如果用人單位和勞動者在勞動合同中沒有約定勞動者的賠償責任，勞動者給用人單位造成了經濟損失，用人單位能否要求其賠償，法律法規沒有明確規定。在這種情形下，用人單位不能要求勞動者賠償。理由是：①勞動者和用人單位之間是勞動關係，不是民事權利義務關係，不適用民法的歸責原則;②除了《勞動合同法》規定的二種情形外，用人單位是否享有向勞動者索賠的權利取決於雙方的約定，如果沒有約定，應當視為用人單位對該項權利的放棄;③在我國，立法者的本意是限制用人單位向勞動者索賠的權利。
《勞動合同法》第四十七條
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
《勞動合同法實施條例》第二十七條
勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
有些時候，因為勞動者自身過錯，給用人單位造成了重大經濟損失，而單位按照
開除，其實質是單位單方解除了與員工之間的勞動關係，其性質屬於一種單方的解除權利，如果拋開特殊的法規不計，則此種權利的最基本的法律依據是《勞動法》第二十五條的規定。這種權利的性質本身是一種形成權，可依單方的意思表示而產生相應的法律效力，不需要對方同意或者接受。形成權的行使不得附條件與期限，一旦行使，就產生了相應的法律效力，這種法律效力，是約束雙方的。至於這種權利的行使，是否得當，則另行討論。
一、用人單位開除員工賠償標準
單位違法裁員的，則屬於單位單方違法解除勞動關係，可以要求單位支付雙倍的經濟補償金（即賠償金）。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。如果是有以下的情形的，公司開除員工不需要補償或賠償：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的;
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的;
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
（六）被依法追究刑事責任的。完畢。
二、開除員工工資怎麼算
（一）「開除」員工，按現行法律來說就是解除勞動合同。
（二）員工離職時，用工單位應該給員工結算工資。
（三）對於給用工單位帶來損失，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失，但有所限制。
法律依據：《工資支付暫行規定》第16條規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。因此，如果用人單位和勞動者在勞動合同中約定了勞動者的賠償責任，用人單位可以依約定要求勞動者賠償。
如果用人單位和勞動者在勞動合同中沒有約定勞動者的賠償責任，勞動者給用人單位造成了經濟損失，用人單位能否要求其賠償，法律法規沒有明確規定。在這種情形下，用人單位不能要求勞動者賠償。理由是：①勞動者和用人單位之間是勞動關係，不是民事權利義務關係，不適用民法的歸責原則;②除了《勞動合同法》規定的二種情形外，用人單位是否享有向勞動者索賠的權利取決於雙方的約定，如果沒有約定，應當視為用人單位對該項權利的放棄;③在我國，立法者的本意是限制用人單位向勞動者索賠的權利。
《勞動合同法》第四十七條
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
《勞動合同法實施條例》第二十七條
勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
有些時候，因為勞動者自身過錯，給用人單位造成了重大經濟損失，而單位按照
三、用人單位開除員工的法律依據
開除，其實質是單位單方解除了與員工之間的勞動關係，其性質屬於一種單方的解除權利，如果拋開特殊的法規不計，則此種權利的最基本的法律依據是《勞動法》第二十五條的規定。這種權利的性質本身是一種形成權，可依單方的意思表示而產生相應的法律效力，不需要對方同意或者接受。形成權的行使不得附條件與期限，一旦行使，就產生了相應的法律效力，這種法律效力，是約束雙方的。至於這種權利的行使，是否得當，則另行討論。
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