我國酒店管理中存在的問題及對策的探析 我國酒店管理中存在的問題及對策的探析 我國酒店管理中存在的問題及對策的探析
【摘 要】科學有效的酒店管理及優良的酒店服務是促進旅遊業發展的重要因素,如何適應國內旅遊業的發展,滿足普通消費者的需求,建設具有國際水平的經濟型酒店成為一個重要的課題。本文對當前我國酒店管理中存在的問題做了分析,並給出相關建議。
【關鍵詞】酒店管理 旅遊業 對策
一、引言
科學有效的酒店管理及優良的酒店服務,是現代酒店穩定客源、保持良好聲譽的重要途徑。我國的酒店行業經歷了20世紀80年代的萌動階段,90年代的成長階段,直到近幾年的加速擴張階段,發展速度驚人。平均來看,最近20多年來,我國酒店的數量以每五年超過50%的速度增長。酒店業迅速發展的同時也帶來了不少問題,過去酒店業的發展主要集中於高檔酒店。可近幾年的市場需求情況顯示,為了適應國內旅遊業的發展,滿足普通消費者的需求,建設具有國際水平的經濟型酒店成為一個重要的課題。在進入WTO後,隨著我國各個領域的逐漸開放,旅遊業也面臨著巨大挑戰,如何使酒店在旅遊發展中發揮更大的作用也是當前要解決的一個重要問題,因此酒店管理應成為我們重視的一個重要領域。
二、當前我國酒店管理中存在的基本問題
(一)專業人才短缺現象嚴重
(二)缺乏成熟的管理模式,經營較為分散
在國內,雖然一些酒店企業也擁有較豐富的管理經驗,但是往往沒有形成系統成熟的管理模式。很多企業在借鑑其他企業經驗或者從酒店管理公司獲得管理技術時沒有結合本企業的實際情況和發展特點。此外,我國酒店大多都是小規模經營,而且地區差異較大,發展不平衡,不能適應世界酒店發展的趨勢,與全球較為成功的酒店還存在著很大的差距。
(三)忽視企業文化建設
酒店企業文化,就是酒店根據自己的特點,為達到一個共同認可的目標,為酒店的生存和發展而樹立的一種價值取向。它是以酒店價值觀為核心的諸多內容組成的有機統一體,包括精神、觀念、作風、習慣、行為準則等。我國酒店業對企業文化重視不夠,沒有形成主體的企業價值觀。我國與已開發國家的差距,從職業的熱愛程度講,存在較大的差距。酒店業無論是經理人員,還是普通員工,多數都缺乏「職內滿足感」,沒有發自內心地把酒店工作當作一種事業來熱愛,歸根結底是缺少企業文化的薰陶,沒有形成主體的價值觀。
三、相關對策
(一)注意柔性管理在酒店管理中的應用
柔性管理是一種基於尊重人格獨立和個人尊嚴的前提下,採用非強制性方式,在員工心目中產生一種潛在說服力,從而提高廣大員工對企業的向心力、凝聚力與歸屬感,把組織意志變為個人的自覺行動。其最大特點在於主要不是依靠權利影響力,而是依賴於員工自身的心理調整和自覺認識,從每個員工內心深處激發出來的主動性、內在潛力和創造精神,將組織目標轉變為自發行動。使員工將個人目標和組織目標有機的結合起來,最終通過個人的自覺努力實現組織目標。這種管理方法的採用能夠適應酒店是直接對客服務的企業,為客人提供離家在外的食宿,酒店員工所面對的是每時每刻都發生著變化的工作特徵的,最終通過柔性管理方式充分發揮員工的積極性、主動性和創造性,提高工作效率。
(二)注意按照規範的公司治理結構進行企業化運作
這是從微觀上推動酒店業進入市場經濟體系的基礎,是酒店業能真正進行市場化運作的前提。國外酒店的產權明晰,法人治理結構合理,組織結構健全,管理嚴密,效率較高。而中國酒店業是脫胎於計劃經濟下的產物,產權模糊,國有資產所有者缺位的現象比較嚴重,法人治理結構不合理,代理成本過高。這些運行機制上的弊端帶來了管理上的疏漏和效率低下,直接導致了中國酒店業整體競爭力和效益低下。為了解決這些問題,我們應當認真學習國外的先進管理理念,按照現代企業制度的要求和做法,使酒店企業產權清晰,建立法人治理結構,將所有權與管理權相分離。
(三)建立起適合信息高速流通的現代酒店管理體制
現在信息產業高速發展,在各個領域起著重要作用,掌握信息就是掌握財富,酒店各方面要想跟上時代發展,不斷更新,吸引更多客源,必須掌握大量市場信息,適合信息高速流動的管理體制是其保證。為此,一定要選擇較為先進的酒店硬體設施,既提高了酒店的工作效率,又方便了客戶的信息獲取。此外,還需給管理人員配備先進的對外聯繫設備,保證其更好更快的獲得信息,處理信息,給客戶形成酒店能夠快速高效高質地提供服務的良好印象。
(四)注意職業化人才的培養
從長期來看,員工高流失率降低了酒店人力資源優勢,分散了核心資源,破壞了企業核心競爭力的培育,不利於酒店的長遠發展。同時,員工高流失率會不斷增大酒店的人力資源成本(比如:重複招聘、頻繁培訓新員工),加大酒店的生存壓力。關鍵的問題是由於不能組建穩定的員工隊伍,必然導致員工專業結構的失調和企業技術骨幹總量少的現象,制約了企業二次創業的有效開展。所以,酒店職業化人才的培養是個非常重要的問題。為此,可從特色性企業文化的塑造、提高員工的福利待遇、加強相互間的信息溝通等諸多方面構造一個良好的人才管理體系。
四、結束語
經濟全球化與區域經濟一體化的到來,要求酒店行業順應歷史的潮流,重新審視酒店業的管理戰略和規劃,在不斷的探索和學習中創造出更加豐富的酒店管理經驗,更好地滿足酒店消費者的需求,進而贏得顧客的忠誠,不斷擴大市場客源,最終才能在複雜的競爭環境中立於不敗之地。
【摘 要】科學有效的酒店管理及優良的酒店服務是促進旅遊業發展的重要因素,如何適應國內旅遊業的發展,滿足普通消費者的需求,建設具有國際水平的經濟型酒店成為一個重要的課題。本文對當前我國酒店管理中存在的問題做了分析,並給出相關建議。
【關鍵詞】酒店管理 旅遊業 對策
一、引言
科學有效的酒店管理及優良的酒店服務,是現代酒店穩定客源、保持良好聲譽的重要途徑。我國的酒店行業經歷了20世紀80年代的萌動階段,90年代的成長階段,直到近幾年的加速擴張階段,發展速度驚人。平均來看,最近20多年來,我國酒店的數量以每五年超過50%的速度增長。酒店業迅速發展的同時也帶來了不少問題,過去酒店業的發展主要集中於高檔酒店。可近幾年的市場需求情況顯示,為了適應國內旅遊業的發展,滿足普通消費者的需求,建設具有國際水平的經濟型酒店成為一個重要的課題。在進入WTO後,隨著我國各個領域的逐漸開放,旅遊業也面臨著巨大挑戰,如何使酒店在旅遊發展中發揮更大的作用也是當前要解決的一個重要問題,因此酒店管理應成為我們重視的一個重要領域。
二、當前我國酒店管理中存在的基本問題
(一)專業人才短缺現象嚴重
(二)缺乏成熟的管理模式,經營較為分散
在國內,雖然一些酒店企業也擁有較豐富的管理經驗,但是往往沒有形成系統成熟的管理模式。很多企業在借鑑其他企業經驗或者從酒店管理公司獲得管理技術時沒有結合本企業的實際情況和發展特點。此外,我國酒店大多都是小規模經營,而且地區差異較大,發展不平衡,不能適應世界酒店發展的趨勢,與全球較為成功的酒店還存在著很大的差距。
(三)忽視企業文化建設
酒店企業文化,就是酒店根據自己的特點,為達到一個共同認可的目標,為酒店的生存和發展而樹立的一種價值取向。它是以酒店價值觀為核心的諸多內容組成的有機統一體,包括精神、觀念、作風、習慣、行為準則等。我國酒店業對企業文化重視不夠,沒有形成主體的企業價值觀。我國與已開發國家的差距,從職業的熱愛程度講,存在較大的差距。酒店業無論是經理人員,還是普通員工,多數都缺乏「職內滿足感」,沒有發自內心地把酒店工作當作一種事業來熱愛,歸根結底是缺少企業文化的薰陶,沒有形成主體的價值觀。
三、相關對策
(一)注意柔性管理在酒店管理中的應用
柔性管理是一種基於尊重人格獨立和個人尊嚴的前提下,採用非強制性方式,在員工心目中產生一種潛在說服力,從而提高廣大員工對企業的向心力、凝聚力與歸屬感,把組織意志變為個人的自覺行動。其最大特點在於主要不是依靠權利影響力,而是依賴於員工自身的心理調整和自覺認識,從每個員工內心深處激發出來的主動性、內在潛力和創造精神,將組織目標轉變為自發行動。使員工將個人目標和組織目標有機的結合起來,最終通過個人的自覺努力實現組織目標。這種管理方法的採用能夠適應酒店是直接對客服務的企業,為客人提供離家在外的食宿,酒店員工所面對的是每時每刻都發生著變化的工作特徵的,最終通過柔性管理方式充分發揮員工的積極性、主動性和創造性,提高工作效率。
(二)注意按照規範的公司治理結構進行企業化運作
這是從微觀上推動酒店業進入市場經濟體系的基礎,是酒店業能真正進行市場化運作的前提。國外酒店的產權明晰,法人治理結構合理,組織結構健全,管理嚴密,效率較高。而中國酒店業是脫胎於計劃經濟下的產物,產權模糊,國有資產所有者缺位的現象比較嚴重,法人治理結構不合理,代理成本過高。這些運行機制上的弊端帶來了管理上的疏漏和效率低下,直接導致了中國酒店業整體競爭力和效益低下。為了解決這些問題,我們應當認真學習國外的先進管理理念,按照現代企業制度的要求和做法,使酒店企業產權清晰,建立法人治理結構,將所有權與管理權相分離。
(三)建立起適合信息高速流通的現代酒店管理體制
現在信息產業高速發展,在各個領域起著重要作用,掌握信息就是掌握財富,酒店各方面要想跟上時代發展,不斷更新,吸引更多客源,必須掌握大量市場信息,適合信息高速流動的管理體制是其保證。為此,一定要選擇較為先進的酒店硬體設施,既提高了酒店的工作效率,又方便了客戶的信息獲取。此外,還需給管理人員配備先進的對外聯繫設備,保證其更好更快的獲得信息,處理信息,給客戶形成酒店能夠快速高效高質地提供服務的良好印象。
(四)注意職業化人才的培養
從長期來看,員工高流失率降低了酒店人力資源優勢,分散了核心資源,破壞了企業核心競爭力的培育,不利於酒店的長遠發展。同時,員工高流失率會不斷增大酒店的人力資源成本(比如:重複招聘、頻繁培訓新員工),加大酒店的生存壓力。關鍵的問題是由於不能組建穩定的員工隊伍,必然導致員工專業結構的失調和企業技術骨幹總量少的現象,制約了企業二次創業的有效開展。所以,酒店職業化人才的培養是個非常重要的問題。為此,可從特色性企業文化的塑造、提高員工的福利待遇、加強相互間的信息溝通等諸多方面構造一個良好的人才管理體系。
四、結束語
經濟全球化與區域經濟一體化的到來,要求酒店行業順應歷史的潮流,重新審視酒店業的管理戰略和規劃,在不斷的探索和學習中創造出更加豐富的酒店管理經驗,更好地滿足酒店消費者的需求,進而贏得顧客的忠誠,不斷擴大市場客源,最終才能在複雜的競爭環境中立於不敗之地。
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