一、知識經濟時代，我國人力資源配置的來發對策和發展趨勢
(一)人資管理趨於柔性化管理，本根本上轉變觀念
我們應該以以人為本的理念來管理和開發現在的人資管理理念，要從傳統的以物為本，我們應當一人為核心在管理手段和方法。柔性管理和剛性管理是兩個層面，它相對於剛性來說，是以知識工作者為管理的本身，不依賴固定的組織結構而進行管理。這種方式更能夠提高企業的競爭力和凝聚力。
(二)建立合理職位等級體系，營造員工發展氛圍
合理規範的獎勵機制是員工充分開發利用的保證，能有效的開發人才，建立優勝劣汰的薪酬制度，對員工做出的成績要給予充分的肯定，在工作中的違紀行為也要適當的處罰，讓員工產生榮辱感，並且我們還能充分認識到只有用內在的因素去調動員工積極性，才能起到更大的激勵作用。建立完善的員工職位體系，和職位等級評估。職位評估是一個系統和客觀的度量職位相對價值的評估方法，用於平衡企業職位內部和外部的市場競爭力。基於職位登記評估制度建立相應的薪酬體系。薪酬體系主要考慮四個因素，第一是應負責任的大小，第二是工作績效表現，第三是任職者的素質和資質，第四是人力資源的市場價值。根據以上的要素，有效的平衡內外部的競爭和公平性。
(三)建立與職位登記體系相配套的績效管理體系
績效管理體系是為了實現公司戰略而服務的，績效管理在企業戰略實施過程中是一個非常重要的有機組成部分，績效管理的目的是為了提高和改善員工績效，從而提高組織的績效，績效管理是通過員工和組織績效來提高企業戰略計劃的一個管理過程，它能夠有效引導員工行為，提高員工動力，增強競爭優勢。通過對經營管理人員的考核提升人力資本，通過與國際接軌的人資管理參與國際化的競爭。
二、結束語
從傳統的人事管理到現代化人力資源管理是一場深刻的變革。在傳統經濟的環境下，人事管理把人看成了成本，只是簡單的人事考核，只講究結果。而在知識經濟時代，我們現代的人力資源管理是把人看做資源，突出績效管理，落實在績效改進上。總之在知識經濟發展和國際競爭加劇的情況下，企業必須樹立正確的人資管理理念，加強人力資源配置建設，這樣才能適應知識經濟時代的要求，而提高企業的可持續發展性和競爭能力。
作者：聶秀琴 單位：新疆天山水泥股份有限公司
(一)人資管理趨於柔性化管理，本根本上轉變觀念
我們應該以以人為本的理念來管理和開發現在的人資管理理念，要從傳統的以物為本，我們應當一人為核心在管理手段和方法。柔性管理和剛性管理是兩個層面，它相對於剛性來說，是以知識工作者為管理的本身，不依賴固定的組織結構而進行管理。這種方式更能夠提高企業的競爭力和凝聚力。
(二)建立合理職位等級體系，營造員工發展氛圍
合理規範的獎勵機制是員工充分開發利用的保證，能有效的開發人才，建立優勝劣汰的薪酬制度，對員工做出的成績要給予充分的肯定，在工作中的違紀行為也要適當的處罰，讓員工產生榮辱感，並且我們還能充分認識到只有用內在的因素去調動員工積極性，才能起到更大的激勵作用。建立完善的員工職位體系，和職位等級評估。職位評估是一個系統和客觀的度量職位相對價值的評估方法，用於平衡企業職位內部和外部的市場競爭力。基於職位登記評估制度建立相應的薪酬體系。薪酬體系主要考慮四個因素，第一是應負責任的大小，第二是工作績效表現，第三是任職者的素質和資質，第四是人力資源的市場價值。根據以上的要素，有效的平衡內外部的競爭和公平性。
(三)建立與職位登記體系相配套的績效管理體系
績效管理體系是為了實現公司戰略而服務的，績效管理在企業戰略實施過程中是一個非常重要的有機組成部分，績效管理的目的是為了提高和改善員工績效，從而提高組織的績效，績效管理是通過員工和組織績效來提高企業戰略計劃的一個管理過程，它能夠有效引導員工行為，提高員工動力，增強競爭優勢。通過對經營管理人員的考核提升人力資本，通過與國際接軌的人資管理參與國際化的競爭。
二、結束語
從傳統的人事管理到現代化人力資源管理是一場深刻的變革。在傳統經濟的環境下，人事管理把人看成了成本，只是簡單的人事考核，只講究結果。而在知識經濟時代，我們現代的人力資源管理是把人看做資源，突出績效管理，落實在績效改進上。總之在知識經濟發展和國際競爭加劇的情況下，企業必須樹立正確的人資管理理念，加強人力資源配置建設，這樣才能適應知識經濟時代的要求，而提高企業的可持續發展性和競爭能力。
作者：聶秀琴 單位：新疆天山水泥股份有限公司
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