論文摘要：企業的競爭，從根本上說是人才的競爭，是人力資源開發質量的競爭。從招聘到培訓、薪酬，以及到人力資源的合理配置，是一個企業人力資源管理上的主要問題。
只有這些問題都處理好了，企業就出現了一個出人才的平台，形成了一個人才脫穎而出的機制。這樣就能極大地提高企業的市場競爭力，希望能通過大家做有益的探討。
論文關鍵詞： 市場經濟 人力資源管理 在知識經濟條件下，一個企業的可持續發展能力、未來獲利能力，以及有利的現金流動狀況，其決定性因素將不是財務資本的如何殷實，而是取決於一個企業能否擁有高素質的人力資源隊伍、良好的管理及團隊精神。人力資本所有者所掌握的知識、技術，代表的先進生產力和管理能力，正成為決定一個企業優劣的關鍵因素。
隨著全球經濟一體化，企業的競爭在告別了「商品短缺」和「圈錢」時代之後，已經走到了人力資源時代。在這一時期中，人力資源已成為一個企業持續發展的重要保證。
因此，很多的企業已將人力資源管理提到了相當高的位置。 日本管理大師松下幸之助有一句名言:造人先於造物。
看來一個企業並不是真正缺少人才，而是缺少培養人才和挖掘人才的方法和體制。如何建立合理的用人體制，如何進行人力資源管理和開發也就變得尤為重要。
從我國企業人力資源管理方面的實踐來看，我們的企業並不缺乏管理思想，尤其不缺乏「管理人」的科學思想，缺乏的是如何將這些管理思想轉化為規範化，操作化的使用人才、培養人才、挖掘人才的方法和體制。因此，要進行人力資源管理和開發，關鍵是如何建立規範化，操作化的使用人才、培養人才、挖掘人才的方法和體制，營造一個有利於人才脫穎而出的企業氛圍。
一、建立有效的招聘體系 人員選聘是企業進行人力資源新陳代謝的重要手段之一，也是引進外部人才的必經通道。建立有效的招聘體系其實質就是要在招聘過程中明確：什麼崗位將需要招聘什麼樣的人，要在什麼時候招聘，需招聘多少人，怎麼樣招聘到合適的人。
創造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可以實行內部招聘和外部招聘。
內部現有員工是組織最大的招聘來源，內部招聘有利於提高士氣和工作績效，有利於提升員工對公司的忠誠度。同時，內部招聘也能很好的激勵現有崗位的員工不斷進步。
外部招聘可以利用招聘廣告、校園招聘和招聘洽談會等方式挑選合適的人員，其優點是候選人較為廣泛。但外部招聘成本較高，容易挫傷內部員工的積極性，可能還會存在外來員工「水土不服」等現象。
二、建立完善的教育培訓體系 立完善的培訓體系，員工的教育、培訓、發展，包括思想和職業道德教育、文化教育、職前業務培訓、在職發展培訓等。 培訓並不是簡單的對企業員工進行授課，而是一個完善的體系。
從培訓的內容到培訓效果的考核到培訓的獎罰，每一環節都很重要。完善培訓體系是一個企業自身不斷成長的需要，也是企業擁有自身發展需要的人才隊伍的重要保障。
根據目前公司的培訓現狀，為了讓公司的培訓更有效，需要在陪訓需求分析的基礎，培訓專員根據培訓的緊迫程度、培訓難易程度、培訓成本高低等因素，分別列出哪些急需培訓、哪些可以放緩、哪些需要外聘、哪些可以內訓、哪些可以部門自行培訓，以及年度培訓費用預算等，制定出年度培訓計劃。
三、完善薪酬制度，確保收入分配合理 隨著市場經濟體制的建立和完善，分配體製作了很大的改變。不同崗位的收入也拉開了檔次，以此來激勵員工的工作熱情，但因責、權、利脫節和長期受計劃經濟」不患寡而患不均」的思想影響，不但沒有起到激勵作用，反而挫傷了員工的積極性、主動性和創造性。
完善的薪酬體制是公司有效的激勵途徑，它可以更好地激發員工工作的熱情和鬥志，全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，對企業有了滿足感和歸屬感，而且企業也將會實現利潤的最大化，真正實現企業和員工的雙贏。 首先，要提供有
只有這些問題都處理好了，企業就出現了一個出人才的平台，形成了一個人才脫穎而出的機制。這樣就能極大地提高企業的市場競爭力，希望能通過大家做有益的探討。
論文關鍵詞： 市場經濟 人力資源管理 在知識經濟條件下，一個企業的可持續發展能力、未來獲利能力，以及有利的現金流動狀況，其決定性因素將不是財務資本的如何殷實，而是取決於一個企業能否擁有高素質的人力資源隊伍、良好的管理及團隊精神。人力資本所有者所掌握的知識、技術，代表的先進生產力和管理能力，正成為決定一個企業優劣的關鍵因素。
隨著全球經濟一體化，企業的競爭在告別了「商品短缺」和「圈錢」時代之後，已經走到了人力資源時代。在這一時期中，人力資源已成為一個企業持續發展的重要保證。
因此，很多的企業已將人力資源管理提到了相當高的位置。 日本管理大師松下幸之助有一句名言:造人先於造物。
看來一個企業並不是真正缺少人才，而是缺少培養人才和挖掘人才的方法和體制。如何建立合理的用人體制，如何進行人力資源管理和開發也就變得尤為重要。
從我國企業人力資源管理方面的實踐來看，我們的企業並不缺乏管理思想，尤其不缺乏「管理人」的科學思想，缺乏的是如何將這些管理思想轉化為規範化，操作化的使用人才、培養人才、挖掘人才的方法和體制。因此，要進行人力資源管理和開發，關鍵是如何建立規範化，操作化的使用人才、培養人才、挖掘人才的方法和體制，營造一個有利於人才脫穎而出的企業氛圍。
一、建立有效的招聘體系 人員選聘是企業進行人力資源新陳代謝的重要手段之一，也是引進外部人才的必經通道。建立有效的招聘體系其實質就是要在招聘過程中明確：什麼崗位將需要招聘什麼樣的人，要在什麼時候招聘，需招聘多少人，怎麼樣招聘到合適的人。
創造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可以實行內部招聘和外部招聘。
內部現有員工是組織最大的招聘來源，內部招聘有利於提高士氣和工作績效，有利於提升員工對公司的忠誠度。同時，內部招聘也能很好的激勵現有崗位的員工不斷進步。
外部招聘可以利用招聘廣告、校園招聘和招聘洽談會等方式挑選合適的人員，其優點是候選人較為廣泛。但外部招聘成本較高，容易挫傷內部員工的積極性，可能還會存在外來員工「水土不服」等現象。
二、建立完善的教育培訓體系 立完善的培訓體系，員工的教育、培訓、發展，包括思想和職業道德教育、文化教育、職前業務培訓、在職發展培訓等。 培訓並不是簡單的對企業員工進行授課，而是一個完善的體系。
從培訓的內容到培訓效果的考核到培訓的獎罰，每一環節都很重要。完善培訓體系是一個企業自身不斷成長的需要，也是企業擁有自身發展需要的人才隊伍的重要保障。
根據目前公司的培訓現狀，為了讓公司的培訓更有效，需要在陪訓需求分析的基礎，培訓專員根據培訓的緊迫程度、培訓難易程度、培訓成本高低等因素，分別列出哪些急需培訓、哪些可以放緩、哪些需要外聘、哪些可以內訓、哪些可以部門自行培訓，以及年度培訓費用預算等，制定出年度培訓計劃。
三、完善薪酬制度，確保收入分配合理 隨著市場經濟體制的建立和完善，分配體製作了很大的改變。不同崗位的收入也拉開了檔次，以此來激勵員工的工作熱情，但因責、權、利脫節和長期受計劃經濟」不患寡而患不均」的思想影響，不但沒有起到激勵作用，反而挫傷了員工的積極性、主動性和創造性。
完善的薪酬體制是公司有效的激勵途徑，它可以更好地激發員工工作的熱情和鬥志，全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，對企業有了滿足感和歸屬感，而且企業也將會實現利潤的最大化，真正實現企業和員工的雙贏。 首先，要提供有
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