[摘 要] 本文首先介紹了心理授權概念提出的 理論 背景，然後在綜述已有 研究 成果的基礎上給出了心理授權的概念——心理授權是授權的個體體驗的綜合體，它包含意義、自我效能感、自我決定和 影響 四個認知維度。最後文章還 分析 了心理授權各維度對知識型員工的激勵作用及機理。
[關鍵詞] 心理授權 知識型員工 激勵
知識型員工是指掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人員。雷巧玲、趙更申、段興民（2006）將 企業 中的知識型員工分為四類：企業中高層管理人員、研發人員、工程技術人員和具有深度專業技能的輔助型專業人員。另外，高校教師也被認為是典型的知識型員工群體（謝小燕，2005）。
與傳統員工相比，知識型員工更關注工作自主權、自我實現、自我提高、工作靈活性和績效考核的合理性。因此，不僅需要依靠外在因素來激勵知識型員工，還需要依靠工作本身的內在激勵因素讓他們獲得成就感，滿足他們自我實現的需求。本文在綜述已有研究成果的基礎上，給出了心理授權的概念，並分析了心理授權各維度對知識型員工的激勵機理。
一、心理授權概念提出的理論背景
在過去的20多年裡，授權理論受到管 理學 家的普遍關注。然而由於分析角度和關注點的差異，學者們對於授權的定義尚未達成共識。總的來講， 目前 對授權的研究主要有兩種取向：
一種是從宏觀角度出發，關注組織結構和政策，將授權視為組織所採取的一系列分享權力的管理措施，如下放決策權、增加基層員工可以獲取和使用的信息與資源等。這種取向也稱為自上而下的授權或結構授權。
另一種是從微觀心理角度出發，關注個體在組織中的角色知覺，將授權視為一種內在激勵。例如Conger等（1988）[4]認為傳統的授權實踐和研究都僅僅關注組織高層如何將權力下放給基層員工的措施或行為，而忽視被授權者的心理體驗。而事實上，只有當下屬感受到自己「被授權」，他們才有可能產生態度及行為上的改變。因此，授權措施能否真正發揮作用，在很大程度上取決於被授權者的心理感受。基於這種認識，Conger等人建議研究者應該改變以往的研究取向，即從聚焦於授權的管理實踐轉向關注授權之後下屬所產生的體驗——心理授權。
二、心理授權的內涵及結構
Conger等（1988)認為授權應該是屬於內在激勵的構念，其所隱含的涵義是「使能夠」而非單純的授予下屬以權力及資源，因而可將授權定義為一種提高自我效能感的過程。授權在本質上並非僅是對個體外部行為的設定，它同時也是一種改變個體內在信念的過程。
Thomas等（1990）根據Conger等人所強調的內在激勵的觀點， 發展 出授權的認知模型，認為心理授權是授權的個體體驗的綜合體。它包含四個維度：意義、自我效能感、自我決定和影響。意義是指個體依據自己的價值觀和標準，對工作目標或目的產生的價值的感受；自我效能感是指個體對自己成功地完成工作的能力的知覺和評價；自我決定反映了個體在工作上的自主權；影響則是指個體可以影響組織策略、行政管理和經營績效的程度。
Thomas等人提出的心理授權概念及其結構已經得到了大多數學者的認可，本文在接受這一觀點的基礎上，分析心理授權各維度對知識型員工的作用及機理。
三、心理授權各維度對知識型員工的作用分析
1.「意義」對知識型員工的激勵作用
根據McClelland（1961）的三種需要理論，個體在工作情境中有三個動機或需要：成就需要、權力需要和親和需要。其中成就需要是指爭取成功，希望做得最好的需要。McClelland認為，具有強烈成就需要的人渴望工作效率得到提高、將事情做得更為完美，以及獲得更大的成功；他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮鬥的樂趣，以及成功之後的個人成就感。知識型員工屬於具有強烈成就需要的人，他們認為從事具有挑戰性的工作是一種證明自身實力、實現自我價值和理想的有效途徑。相反，簡單機械的勞動則會令他們興致索然。
「意義」含有工作是員工體現自身價值的過程之意，包括工作角色的要求與個人的信仰、價值觀及行為相匹配。所以，當知識型員工認為所從事的工作有趣且能充分體現他們的個人價值時，他們就會以極大的熱情投入到工作中去。
[關鍵詞] 心理授權 知識型員工 激勵
知識型員工是指掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人員。雷巧玲、趙更申、段興民（2006）將 企業 中的知識型員工分為四類：企業中高層管理人員、研發人員、工程技術人員和具有深度專業技能的輔助型專業人員。另外，高校教師也被認為是典型的知識型員工群體（謝小燕，2005）。
與傳統員工相比，知識型員工更關注工作自主權、自我實現、自我提高、工作靈活性和績效考核的合理性。因此，不僅需要依靠外在因素來激勵知識型員工，還需要依靠工作本身的內在激勵因素讓他們獲得成就感，滿足他們自我實現的需求。本文在綜述已有研究成果的基礎上，給出了心理授權的概念，並分析了心理授權各維度對知識型員工的激勵機理。
一、心理授權概念提出的理論背景
在過去的20多年裡，授權理論受到管 理學 家的普遍關注。然而由於分析角度和關注點的差異，學者們對於授權的定義尚未達成共識。總的來講， 目前 對授權的研究主要有兩種取向：
一種是從宏觀角度出發，關注組織結構和政策，將授權視為組織所採取的一系列分享權力的管理措施，如下放決策權、增加基層員工可以獲取和使用的信息與資源等。這種取向也稱為自上而下的授權或結構授權。
另一種是從微觀心理角度出發，關注個體在組織中的角色知覺，將授權視為一種內在激勵。例如Conger等（1988）[4]認為傳統的授權實踐和研究都僅僅關注組織高層如何將權力下放給基層員工的措施或行為，而忽視被授權者的心理體驗。而事實上，只有當下屬感受到自己「被授權」，他們才有可能產生態度及行為上的改變。因此，授權措施能否真正發揮作用，在很大程度上取決於被授權者的心理感受。基於這種認識，Conger等人建議研究者應該改變以往的研究取向，即從聚焦於授權的管理實踐轉向關注授權之後下屬所產生的體驗——心理授權。
二、心理授權的內涵及結構
Conger等（1988)認為授權應該是屬於內在激勵的構念，其所隱含的涵義是「使能夠」而非單純的授予下屬以權力及資源，因而可將授權定義為一種提高自我效能感的過程。授權在本質上並非僅是對個體外部行為的設定，它同時也是一種改變個體內在信念的過程。
Thomas等（1990）根據Conger等人所強調的內在激勵的觀點， 發展 出授權的認知模型，認為心理授權是授權的個體體驗的綜合體。它包含四個維度：意義、自我效能感、自我決定和影響。意義是指個體依據自己的價值觀和標準，對工作目標或目的產生的價值的感受；自我效能感是指個體對自己成功地完成工作的能力的知覺和評價；自我決定反映了個體在工作上的自主權；影響則是指個體可以影響組織策略、行政管理和經營績效的程度。
Thomas等人提出的心理授權概念及其結構已經得到了大多數學者的認可，本文在接受這一觀點的基礎上，分析心理授權各維度對知識型員工的作用及機理。
三、心理授權各維度對知識型員工的作用分析
1.「意義」對知識型員工的激勵作用
根據McClelland（1961）的三種需要理論，個體在工作情境中有三個動機或需要：成就需要、權力需要和親和需要。其中成就需要是指爭取成功，希望做得最好的需要。McClelland認為，具有強烈成就需要的人渴望工作效率得到提高、將事情做得更為完美，以及獲得更大的成功；他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮鬥的樂趣，以及成功之後的個人成就感。知識型員工屬於具有強烈成就需要的人，他們認為從事具有挑戰性的工作是一種證明自身實力、實現自我價值和理想的有效途徑。相反，簡單機械的勞動則會令他們興致索然。
「意義」含有工作是員工體現自身價值的過程之意，包括工作角色的要求與個人的信仰、價值觀及行為相匹配。所以，當知識型員工認為所從事的工作有趣且能充分體現他們的個人價值時，他們就會以極大的熱情投入到工作中去。
收藏