節後春運返程高峰並沒有化解「用工荒」，相反，新一輪「勞動力爭奪戰」隨之上演：四川綿陽某開發區組成專門力量分別在火車站、汽車站攔截外出務工者，開出頗有吸引力的待遇，許多人當即退票，在家門口立地就業。
溫州一民企一連定下廣州、東莞、惠州三場招聘攤位，董事長親自率隊，以高出珠三角40%～50%的工資待遇，搶灘廣東。
東莞一家2500人的港資鞋廠，到正月十六，僅有1000多員工返廠，隨著節後訂單劇增，企業四處招工，卻仍有1000多人缺口，老闆只好望單興嘆。有報道統計，節後廣東用工缺口120萬人，其中廣州20萬人、深圳15萬人、東莞20萬人。
破解「用工荒」難題，企業各施奇招，但收效甚微。筆者認為，企業最有效解決用工短缺，首先要走出三個誤區：
1.重招輕留。
平時不注重員工穩定，沒有合理的人力資源計劃，一旦遇「用工荒」就興師動眾，不惜開出加薪、放寬用工條件，幾乎到了兩條腿的活人統統錄用的地步。但在如何留住員工上鮮有作為，以致新員工再度流失，企業從而陷入了「招工—辭工—招工」的惡性循環。
2.重留輕用。
有的企業意識到留人的重要性，普遍提高工資、改善伙食，有的還給員工宿舍配置電視機、熱水器、空調等。工資福利改善了，卻忽視對人的使用，在「如何讓員工發揮作用、創造業績」方面考慮甚少，這種「為留而留」的方式，導致「留得一時，留不住長久」。
3.只用不幫。
有的老闆很會用人，在待遇上也很大方。他的想法很簡單，我花錢你做事。事情乾得好就繼續用，干不好就另請高明。至於工作中、生產上出現問題、遇到困難，那是你的事。導致企業很多問題長期得不到解決，老闆發火罵手下無能，下屬抱怨孤立無援、力不從心。
要有效解決「用工荒」，企業要從長計議，對員工管理採取總體規劃，分步實施的策略。
第一步，留人。
首先從改善員工生活環境入手。做好宿舍安全、衛生工作，提高飯堂伙食質量和衛生條件。讓員工吃得滿意、住得舒心。
其次，做好新員工崗前、崗中培訓。組織有經驗的員工開展幫教活動，設立「優秀師傅獎」、「最佳進步獎」，鼓勵員工以老帶新，激勵新員工努力學習、掌握技能。
再者，由老闆、高管牽頭，組織管理層開展員工走訪活動。到車間現場、飯堂、宿舍與員工談心、交心、了解員工思想動態、及時給予引導和幫助解決現實困難。讓這些背井離鄉者，能在企業找到溫暖和歸宿感。
第二步，用人。
用人是最有效的留人方法，要相信員工身上蘊藏巨大的能量，通過考核、評估，讓員工人盡其才。同時，通過作業指導書、績效考核等措施，從而解決工作中「怎麼做」、「誰檢查」、「擔何責」的管控機制，將員工收入與業績掛鈎。
此外，定期開展生產競賽，競聘上崗等活動，形成比、學、趕、幫、超的文化氛圍，引導員工愛崗敬業，不斷進步。
第三步，幫人。
生產效率低、品質異常等，並非哪個人或部門能解決。工作中相互制約、相互影響的事非常普遍。管理者要有服務意識和幫人之心，為員工創造條件，解決影響任務完成的困難。計劃部門要讓車間完成生產任務，就要做好物料、設備、圖紙、人員等產前準備工作。只有產前準備到位，才能幫助車間達成目標，也才能保證績效考核考出效果，實現企業提高效益，員工提升業績，增加收入。那種「只提工資、不提業績」的方法很難長久。
企業在「留人、用人、幫人」上狠下一點工夫，這些是化解「用工荒」的良方。如此，在往年節後，「有訂單招不到人而出不了貨」的現象將成歷史。
溫州一民企一連定下廣州、東莞、惠州三場招聘攤位，董事長親自率隊，以高出珠三角40%～50%的工資待遇，搶灘廣東。
東莞一家2500人的港資鞋廠，到正月十六，僅有1000多員工返廠，隨著節後訂單劇增，企業四處招工，卻仍有1000多人缺口，老闆只好望單興嘆。有報道統計，節後廣東用工缺口120萬人，其中廣州20萬人、深圳15萬人、東莞20萬人。
破解「用工荒」難題，企業各施奇招，但收效甚微。筆者認為，企業最有效解決用工短缺，首先要走出三個誤區：
1.重招輕留。
平時不注重員工穩定，沒有合理的人力資源計劃，一旦遇「用工荒」就興師動眾，不惜開出加薪、放寬用工條件，幾乎到了兩條腿的活人統統錄用的地步。但在如何留住員工上鮮有作為，以致新員工再度流失，企業從而陷入了「招工—辭工—招工」的惡性循環。
2.重留輕用。
有的企業意識到留人的重要性，普遍提高工資、改善伙食，有的還給員工宿舍配置電視機、熱水器、空調等。工資福利改善了，卻忽視對人的使用，在「如何讓員工發揮作用、創造業績」方面考慮甚少，這種「為留而留」的方式，導致「留得一時，留不住長久」。
3.只用不幫。
有的老闆很會用人，在待遇上也很大方。他的想法很簡單，我花錢你做事。事情乾得好就繼續用，干不好就另請高明。至於工作中、生產上出現問題、遇到困難，那是你的事。導致企業很多問題長期得不到解決，老闆發火罵手下無能，下屬抱怨孤立無援、力不從心。
要有效解決「用工荒」，企業要從長計議，對員工管理採取總體規劃，分步實施的策略。
第一步，留人。
首先從改善員工生活環境入手。做好宿舍安全、衛生工作，提高飯堂伙食質量和衛生條件。讓員工吃得滿意、住得舒心。
其次，做好新員工崗前、崗中培訓。組織有經驗的員工開展幫教活動，設立「優秀師傅獎」、「最佳進步獎」，鼓勵員工以老帶新，激勵新員工努力學習、掌握技能。
再者，由老闆、高管牽頭，組織管理層開展員工走訪活動。到車間現場、飯堂、宿舍與員工談心、交心、了解員工思想動態、及時給予引導和幫助解決現實困難。讓這些背井離鄉者，能在企業找到溫暖和歸宿感。
第二步，用人。
用人是最有效的留人方法，要相信員工身上蘊藏巨大的能量，通過考核、評估，讓員工人盡其才。同時，通過作業指導書、績效考核等措施，從而解決工作中「怎麼做」、「誰檢查」、「擔何責」的管控機制，將員工收入與業績掛鈎。
此外，定期開展生產競賽，競聘上崗等活動，形成比、學、趕、幫、超的文化氛圍，引導員工愛崗敬業，不斷進步。
第三步，幫人。
生產效率低、品質異常等，並非哪個人或部門能解決。工作中相互制約、相互影響的事非常普遍。管理者要有服務意識和幫人之心，為員工創造條件，解決影響任務完成的困難。計劃部門要讓車間完成生產任務，就要做好物料、設備、圖紙、人員等產前準備工作。只有產前準備到位，才能幫助車間達成目標，也才能保證績效考核考出效果，實現企業提高效益，員工提升業績，增加收入。那種「只提工資、不提業績」的方法很難長久。
企業在「留人、用人、幫人」上狠下一點工夫，這些是化解「用工荒」的良方。如此，在往年節後，「有訂單招不到人而出不了貨」的現象將成歷史。
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