招聘工作看似簡單，實則不然。要把招聘工作做好，需要做好充分的前期準備工作，招聘過程中要嚴格按照預定的計劃予以實施，錄用之後還要落實必要的跟進和反饋方案。招聘到能崗匹配的人員是一件難事，招聘到符合用人部門崗位需求的專業技術人員更是難上加難。
現實招聘工作中，對於招聘專業技術人員，由於專業的針對性、人員的特殊性等方面因素，常常會出現HR部門花了大量時間、精力，最後錄用的專業技術人員卻不符合用人部門的要求。那麼做好專業技術人員的招聘，有哪些需要重點注意的事項呢？
一、招聘前期科學的崗位設置。
招聘崗位設置的科學與否，決定著招聘工作的整個環節能否順利開展，特別是直接影響著招聘到的人員是否符合單位需求。招聘專業技術人員的崗位設置應該充分體現專業技術人員的特點，結合實際，有針對性地描述崗位名稱、崗位職責、崗位要求、崗位性質、崗位隸屬、崗位待遇、崗位發展前景等。要做好這些準備，需要前期充分的收集崗位信息，積極聽取專業技術用人部門意見，立足當前，規劃長遠，綜合考量，側重技術，從單位專業技術發展的全局出發，既彰顯對優秀人才的吸引力又充分考慮用人的成本，在此基礎上合理的設置招聘崗位。
二、招聘過程中專業技術部門的充分參與。
招聘專業技術人員不同於招聘其它類型人員，體現著很強的專業性，不但需要HR部門多費心思，還需要專業技術部門的充分參與。否則，經常會出現HR部門一頭熱招來的人員到了專業技術用人部門那裡卻是難以匹配崗位需要，要麼技術水平達不到要求，無法完成崗位任務；要麼技術水平高於要求，大材小用，單位為此支付過高的用人成本；要麼技術方向不對口，本來用人部門需要一名專業性很強的高壓電工，招來的卻是一名普通的水電工，同是電工，專業方向、技術深度卻是很不一樣。招聘專業技術人員，HR部門面臨的一個最大問題就是本身對於專業技術的認識程度不夠，在招聘過程中對於應聘人員的專業水平難以衡量和把握。
三、招聘過程中針對專業技術人員篩選的特殊設計。
招聘專業技術人員，與招聘行政人員、文職人員有著很大的不同，考察的因素也很不一樣。對於招聘後者，可能更看重應聘人員的外在形象、語言表達、文字寫作、為人處事、綜合管理等方面的能力，而對於招聘前者，對上述這些方面因素的考量會有所下降，它更側重的是應聘人員專業技術的能力、研發創新的能力、不斷學習的能力、勇於突破的能力、邏輯思維的能力等方面因素。而針對這些因素的考量，必須要有針對性、專業性、匹配性的設計，需要進行特殊的篩選。
現實招聘工作中，對於招聘專業技術人員，由於專業的針對性、人員的特殊性等方面因素，常常會出現HR部門花了大量時間、精力，最後錄用的專業技術人員卻不符合用人部門的要求。那麼做好專業技術人員的招聘，有哪些需要重點注意的事項呢？
一、招聘前期科學的崗位設置。
招聘崗位設置的科學與否，決定著招聘工作的整個環節能否順利開展，特別是直接影響著招聘到的人員是否符合單位需求。招聘專業技術人員的崗位設置應該充分體現專業技術人員的特點，結合實際，有針對性地描述崗位名稱、崗位職責、崗位要求、崗位性質、崗位隸屬、崗位待遇、崗位發展前景等。要做好這些準備，需要前期充分的收集崗位信息，積極聽取專業技術用人部門意見，立足當前，規劃長遠，綜合考量，側重技術，從單位專業技術發展的全局出發，既彰顯對優秀人才的吸引力又充分考慮用人的成本，在此基礎上合理的設置招聘崗位。
二、招聘過程中專業技術部門的充分參與。
招聘專業技術人員不同於招聘其它類型人員，體現著很強的專業性，不但需要HR部門多費心思，還需要專業技術部門的充分參與。否則，經常會出現HR部門一頭熱招來的人員到了專業技術用人部門那裡卻是難以匹配崗位需要，要麼技術水平達不到要求，無法完成崗位任務；要麼技術水平高於要求，大材小用，單位為此支付過高的用人成本；要麼技術方向不對口，本來用人部門需要一名專業性很強的高壓電工，招來的卻是一名普通的水電工，同是電工，專業方向、技術深度卻是很不一樣。招聘專業技術人員，HR部門面臨的一個最大問題就是本身對於專業技術的認識程度不夠，在招聘過程中對於應聘人員的專業水平難以衡量和把握。
三、招聘過程中針對專業技術人員篩選的特殊設計。
招聘專業技術人員，與招聘行政人員、文職人員有著很大的不同，考察的因素也很不一樣。對於招聘後者，可能更看重應聘人員的外在形象、語言表達、文字寫作、為人處事、綜合管理等方面的能力，而對於招聘前者，對上述這些方面因素的考量會有所下降，它更側重的是應聘人員專業技術的能力、研發創新的能力、不斷學習的能力、勇於突破的能力、邏輯思維的能力等方面因素。而針對這些因素的考量，必須要有針對性、專業性、匹配性的設計，需要進行特殊的篩選。
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