雙倍工資訴訟時效從第二月開始計算嗎

導讀：一般如果雙方存在工資爭議的話，那麼應該從勞動者離職開始計算，訴訟時效為一年。同時由於雙倍工資屬於賠償性質，應該從勞動者入職的第二月開始計算具體的數額。工資爭議當中，如果雙方依然存在勞動關係的話，那麼沒有訴訟時效限制。
一、雙倍工資訴訟時效從第二月開始計算嗎
司法上存在兩種觀點：
第一種觀點認為：雙倍工資差額也屬勞動報酬，訴訟時效應當從李某離職之日起算。
第二種觀點認為：雙倍工資不屬於勞動報酬，而是賠償金性質，應從入職第2個月開始計算。
一般遵從於第二種觀點。根據我國《勞動爭議調解仲裁法》第27條規定，勞動爭議申請仲裁的時效時間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款規定，勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時間的限制;
但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。從上述規定可以看出，勞動爭議的訴訟時效為1年，從知道或者應當知道權利被侵害之日起計算;對於拖欠勞動報酬的，適用特殊時效，即該1年起算點是從勞動者離職之日起計算。
二、公司開會培訓算加班嗎
公司開會培訓一般不算是加班，但還是需要具體情況進行具體分析。
為了用人單位的直接或間接利益，在工作時間以外提供額外勞動。為了確定員工是否屬於加班加點，一般會依照以下幾點進行判斷：
(一)是否為用人單位所要求或是否體現用人單位的意志;
(二)是否為了用人單位的利益; 　
(三)是否在標準工作時間之外。
如果符合上述三個條件，應當視作加班加點。公司是占用勞動者休息時間培訓的最終受益者。通常情況下，培訓應當在正常的工作時間內進行，而將其安排在節假日或其它休息時間，無疑節約了正常的工作時間，公司自然可以通過擠出來的正常工作時間獲得更多的效益。
員工通過培訓獲得技能，或者明確、了解業務流程規則等，有利於更好開展工作，為公司創造出更多、更好的經濟效益。雖然培訓不屬於直接生產經營，但它卻促進了生產經營，最終使公司受益。所以，公司占用下班後時間培訓員工，是屬於加班加點的情形。勞動者有權要求獲得加班費，公司應當按照不低於勞動合同規定的員工本人小時工資標準的150%支付加班工資。
公司開會培訓一般不算是加班，但還是需要具體情況進行具體分析。如果公司對員工的培訓安排在工作時間之外，並且明顯是從單位自身的利益而出發，那麼員工可以要求支付加班費用。