王莉
（中國電子科技集團公司第五十五研究所，江蘇南京210016）
［摘要］現代企業間的競爭已經不是簡單的價格戰和廣告戰，競爭的核心層面是人才的競爭。尤其是中小企業，由於自身條件的欠缺，要想在行業中占有一席之地乃至發展壯大，人才是必不可少的重要組成部分。中小企業在人員招聘方面存在的問題已經嚴重阻礙其發展壯大。本文從中小企業招聘的現狀入手，找出招聘中存在的問題，提出相應解決對策使中小企業能更好地吸引人才留住人才。
［
關鍵詞 ］中小企業；人員招聘；對策
［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.22.188
隨著經濟的日益發展，企業的發展壯大對人才的需求也不斷增加，擁有核心人才已成為企業的核心競爭力。而人員招聘是獲得人才的第一步，吸引留住合適的人才，對企業未來的發展十分重要。據有關調查顯示，中小企業創造了我國稅收的50%以上、出口總額的60%以上，對我國經濟做出了巨大貢獻。但由於中小企業自身條件欠缺、企業制度不健全、激勵機制不合理等眾多因素的影響，近年來我國中小企業普遍出現招聘困難、人員流失嚴重等問題。尋其原因，人員招聘中存在的諸多問題是造成這種局面出現的一個十分重要因素。
1中小企業人員招聘現狀
1.1缺乏人力資源管理機構及相應的人員配備
有些中小企業在進行部門設置時，把人力資源部與行政部或其他部門歸為一個部門，一個部門兼任幾個部門的職能。有的企業即使設置了人事部，也是由幾個非專業人員負責日常的檔案管理、績效考核、薪酬發放等，但也僅限於最基本最簡單的事務性工作，對於招聘更是如此，一般只有在人員流失的時候才去招人，使得招聘處於被動狀態。一些中小企業沒有意識到人力資源管理的重要性，混淆了人事管理和人力資源管理的概念。同時企業在人力資源管理方面，以事為中心傳統人力資源管理模式，也使得人力資源部門沒有行使其應盡的職責。這也使得在招聘過程中出現招聘人員不專業、不知道如何招聘、不知道招聘什麼樣的人、新進人員流失率嚴重等問題。
1.2招聘吸引力不足，導致招聘難
在市場競爭中，中小企業相比大企業，是處於弱勢地位的，競爭優勢相對不足。市場競爭力、薪金待遇、工作環境和培訓等這些大企業的優勢，中小企業是欠缺的。中小企業吸引人的亮點是和企業共同成長、能夠鍛鍊人的能力，等到其發展壯大之時，可以成為企業元老級人物。這些招聘亮點能吸引一部分應聘者，但對於大多數應聘者關注的企業知名度、辦公環境、市場占有率、企業文化、薪資待遇、晉升空間、培訓等求職者密切關注的方面，中小企業是欠缺的，這使得中小企業在招聘方面的吸引力不足。
1.3人員流失嚴重，使得企業頻繁招聘
當前我國中小企業人員流失現象很普遍，中級人才和高級人才的流失率高達50％～60％，而根據專家預測，人才流失率正常應該控制在15%以下。人才的高離職率給企業帶來了大量的人力資源成本浪費，降低了企業的競爭力，從而制約了企業的發展。中小企業在招聘方面存在的先天不足導致中小企業很難招到合適的人才，即使招到相應人才，由於相應的培訓跟不上、缺乏有競爭力的薪酬及其他激勵機制、企業發展速度緩慢、管理問題凸顯、人崗不匹配等因素，也使得人員最終離開企業，企業不得不重新進行招聘。
2中小企業人員招聘中存在的問題分析
2.1企業缺乏系統的人力資源規劃
招聘的基礎是人力資源規劃和崗位分析，二者缺一不可。我國中小企業在制定發展戰略時往往忽視了人力資源規劃，沒有進行人力資源需求預測和供給預測，對企業人力資源整體數量、質量、結構不了解。不考慮本企業的人力資源狀況能否有效地支持企業發展的戰略，人力資源與企業發展戰略是否匹配。當缺人時才考慮招聘，在考核不合格時才考慮培訓，這是一種應急措施，這些方面使企業始終處於被動狀態，也使得企業招聘過於急促，因而會出現企業招不到合適的人，進而使招聘工作的重複進行，浪費成本和時間。
2.2欠缺崗位分析
崗位分析是對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究，並由此制訂崗位規範、工作說明書等人力資源管理文件的過程。其中，崗位規範、崗位說明書都是企業進行規範化管理的基礎性文件。崗位分析是招聘重要依據之一，崗位分析中所列舉的勝任該崗位所必備的素質，為人員招聘提供參考標準。中小企業在招聘時沒有進行必要的崗位分析，就不清楚要招什麼樣的人，招聘渠道選擇什麼最合適，造成成本的浪費以及招聘效率低下。
2.3招聘不專業
這主要表現在招聘人員不專業和招聘過程不專業上。招聘過程中招聘人員作為企業與應聘者的橋樑，代表著一個企業的形象。若招聘人員缺乏相應的專業知識或招聘態度不端正會影響到招聘效果，使得招聘效率降低，招不到合適的人。另外，招聘過程包括確定人員需求、制定招聘計劃、人員甄選、招聘評估。中小企業更多的停留於甄選階段，對其他三個階段很少考慮。
3中小企業人員招聘對策
3.1建立合理的激勵機制增大企業吸引力
有數據表明，工作人員只需發揮出20%～30%的能力就能應付日常工作；在受到激勵的影響下，卻可以發揮出80%～90%的能力，其中的差值就是激勵的效果。有效激勵可以使企業在不增加人力投入的情況下獲得更多利益。這些激勵機制包括薪酬福利、培訓、晉升等物質激勵和精神激勵，其中薪酬福利尤為重要。合理有效的薪酬福利可以將員工目標和企業目標有機結合起來，有利於吸引和留住人才。建立合理的薪酬體系，有助於調動員工的工作積極性。加大對員工的培訓力度，一方面可以使得員工在學習結束後給企業帶來效益上的提高，另一方面員工可以在提高自身技能水平的同時獲得薪酬和職位的提高，達到雙贏。
3.2進行崗位分析和人力資源規劃
進行崗位分析，編寫明確崗位說明書和崗位規範是非常重要的。大多數中小企業不會認真地進行崗位分析，這往往導致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，招聘人才無據可依，從而可能做出錯誤接受的決定，招到的並不是企業真正需要的人才，這不僅大大提高了企業的招聘成本，而且還可能在相當一段時間內出現無人可用的局面以及人才流失的問題，增大企業成本、阻礙企業的發展。人力資源規劃可以使得企業了解企業內部人員數量、結構、質量，了解企業在什麼時間什麼崗位會出現空缺，內部有無可補充人員，外部從何處招聘等，這就可以改善企業缺人才招人的被動招聘局面。
3.3提高招聘人員的素質，完善招聘流程
中小企業可以從內部選拔合適的人員擔任招聘者，並且對這些人進行專業知識和態度的培訓，或者外部聘請招聘專家進行招聘，避免招聘的隨意性以及招聘中出現的誤差，減少招聘成本，降低人員流失率，增大招聘效率。招聘流程要趨於完善，改變過去只重視甄選階段而忽視其他階段的情況，認真進行招聘需求分析，對制定招聘計劃，選擇適當的甄選方法，在招聘結束後要進行評估。在招聘需求分析階段要確定好招聘時間、招聘的崗位及人數、所招崗位的任職資格；招聘計劃階段包括招聘渠道、招聘方法選擇、招聘預算等，選擇適合本企業的方法和渠道；甄選階段一般包括筆試面試以及其他測試，要注意每種方法的優缺點以及成本情況；評估階段包括對本次招聘的思路、程序、效率、方法等的評估，結果有利於用於其他崗位招聘或下次招聘。
中小企業在我國經濟社會發展中發揮非常巨大的作用，中小企業占中國企業數量的一大部分，中小企業每年解決很多人的就業問題。在認可中小企業發揮重大作用的同時，也要認識到它所面臨的挑戰。其中人員招聘是一個很大的問題，企業的競爭優勢和發展機遇的關鍵就是人才。招聘工作不僅是企業人力資源開發與管理的基礎，同時也是企業管理體系的基礎。它關係到每一個工作崗位上的工作人員積極性和潛能的最大限度發揮，關係到企業凝聚力。所以解決中小企業人才招聘中存在的問題能夠為中小企業在發展中掃平一部分障礙。
參考文獻：
［1］徐艷.中小企業員工招聘中存在的問題及對策［J］.人力資源，2010（11）.
［2］鄒純青.企業人員招聘中存在的問題及對策［J］.人才資源開發，2008（9）.
［3］黃楓珊，企業人員招聘現狀及改進策略人［J］.人才資源開發，2012（9）.
［4］蔡曉倩，企業人力資源招聘問題剖析與對策探索［J］.經營管理者，2010（19）.
［作者簡介］王莉（1980—），女，安徽宿州人，中國電子科技集團第五十五研究所。研究方向：人力資源管理。
（中國電子科技集團公司第五十五研究所，江蘇南京210016）
［摘要］現代企業間的競爭已經不是簡單的價格戰和廣告戰，競爭的核心層面是人才的競爭。尤其是中小企業，由於自身條件的欠缺，要想在行業中占有一席之地乃至發展壯大，人才是必不可少的重要組成部分。中小企業在人員招聘方面存在的問題已經嚴重阻礙其發展壯大。本文從中小企業招聘的現狀入手，找出招聘中存在的問題，提出相應解決對策使中小企業能更好地吸引人才留住人才。
［
關鍵詞 ］中小企業；人員招聘；對策
［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.22.188
隨著經濟的日益發展，企業的發展壯大對人才的需求也不斷增加，擁有核心人才已成為企業的核心競爭力。而人員招聘是獲得人才的第一步，吸引留住合適的人才，對企業未來的發展十分重要。據有關調查顯示，中小企業創造了我國稅收的50%以上、出口總額的60%以上，對我國經濟做出了巨大貢獻。但由於中小企業自身條件欠缺、企業制度不健全、激勵機制不合理等眾多因素的影響，近年來我國中小企業普遍出現招聘困難、人員流失嚴重等問題。尋其原因，人員招聘中存在的諸多問題是造成這種局面出現的一個十分重要因素。
1中小企業人員招聘現狀
1.1缺乏人力資源管理機構及相應的人員配備
有些中小企業在進行部門設置時，把人力資源部與行政部或其他部門歸為一個部門，一個部門兼任幾個部門的職能。有的企業即使設置了人事部，也是由幾個非專業人員負責日常的檔案管理、績效考核、薪酬發放等，但也僅限於最基本最簡單的事務性工作，對於招聘更是如此，一般只有在人員流失的時候才去招人，使得招聘處於被動狀態。一些中小企業沒有意識到人力資源管理的重要性，混淆了人事管理和人力資源管理的概念。同時企業在人力資源管理方面，以事為中心傳統人力資源管理模式，也使得人力資源部門沒有行使其應盡的職責。這也使得在招聘過程中出現招聘人員不專業、不知道如何招聘、不知道招聘什麼樣的人、新進人員流失率嚴重等問題。
1.2招聘吸引力不足，導致招聘難
在市場競爭中，中小企業相比大企業，是處於弱勢地位的，競爭優勢相對不足。市場競爭力、薪金待遇、工作環境和培訓等這些大企業的優勢，中小企業是欠缺的。中小企業吸引人的亮點是和企業共同成長、能夠鍛鍊人的能力，等到其發展壯大之時，可以成為企業元老級人物。這些招聘亮點能吸引一部分應聘者，但對於大多數應聘者關注的企業知名度、辦公環境、市場占有率、企業文化、薪資待遇、晉升空間、培訓等求職者密切關注的方面，中小企業是欠缺的，這使得中小企業在招聘方面的吸引力不足。
1.3人員流失嚴重，使得企業頻繁招聘
當前我國中小企業人員流失現象很普遍，中級人才和高級人才的流失率高達50％～60％，而根據專家預測，人才流失率正常應該控制在15%以下。人才的高離職率給企業帶來了大量的人力資源成本浪費，降低了企業的競爭力，從而制約了企業的發展。中小企業在招聘方面存在的先天不足導致中小企業很難招到合適的人才，即使招到相應人才，由於相應的培訓跟不上、缺乏有競爭力的薪酬及其他激勵機制、企業發展速度緩慢、管理問題凸顯、人崗不匹配等因素，也使得人員最終離開企業，企業不得不重新進行招聘。
2中小企業人員招聘中存在的問題分析
2.1企業缺乏系統的人力資源規劃
招聘的基礎是人力資源規劃和崗位分析，二者缺一不可。我國中小企業在制定發展戰略時往往忽視了人力資源規劃，沒有進行人力資源需求預測和供給預測，對企業人力資源整體數量、質量、結構不了解。不考慮本企業的人力資源狀況能否有效地支持企業發展的戰略，人力資源與企業發展戰略是否匹配。當缺人時才考慮招聘，在考核不合格時才考慮培訓，這是一種應急措施，這些方面使企業始終處於被動狀態，也使得企業招聘過於急促，因而會出現企業招不到合適的人，進而使招聘工作的重複進行，浪費成本和時間。
2.2欠缺崗位分析
崗位分析是對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究，並由此制訂崗位規範、工作說明書等人力資源管理文件的過程。其中，崗位規範、崗位說明書都是企業進行規範化管理的基礎性文件。崗位分析是招聘重要依據之一，崗位分析中所列舉的勝任該崗位所必備的素質，為人員招聘提供參考標準。中小企業在招聘時沒有進行必要的崗位分析，就不清楚要招什麼樣的人，招聘渠道選擇什麼最合適，造成成本的浪費以及招聘效率低下。
2.3招聘不專業
這主要表現在招聘人員不專業和招聘過程不專業上。招聘過程中招聘人員作為企業與應聘者的橋樑，代表著一個企業的形象。若招聘人員缺乏相應的專業知識或招聘態度不端正會影響到招聘效果，使得招聘效率降低，招不到合適的人。另外，招聘過程包括確定人員需求、制定招聘計劃、人員甄選、招聘評估。中小企業更多的停留於甄選階段，對其他三個階段很少考慮。
3中小企業人員招聘對策
3.1建立合理的激勵機制增大企業吸引力
有數據表明，工作人員只需發揮出20%～30%的能力就能應付日常工作；在受到激勵的影響下，卻可以發揮出80%～90%的能力，其中的差值就是激勵的效果。有效激勵可以使企業在不增加人力投入的情況下獲得更多利益。這些激勵機制包括薪酬福利、培訓、晉升等物質激勵和精神激勵，其中薪酬福利尤為重要。合理有效的薪酬福利可以將員工目標和企業目標有機結合起來，有利於吸引和留住人才。建立合理的薪酬體系，有助於調動員工的工作積極性。加大對員工的培訓力度，一方面可以使得員工在學習結束後給企業帶來效益上的提高，另一方面員工可以在提高自身技能水平的同時獲得薪酬和職位的提高，達到雙贏。
3.2進行崗位分析和人力資源規劃
進行崗位分析，編寫明確崗位說明書和崗位規範是非常重要的。大多數中小企業不會認真地進行崗位分析，這往往導致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，招聘人才無據可依，從而可能做出錯誤接受的決定，招到的並不是企業真正需要的人才，這不僅大大提高了企業的招聘成本，而且還可能在相當一段時間內出現無人可用的局面以及人才流失的問題，增大企業成本、阻礙企業的發展。人力資源規劃可以使得企業了解企業內部人員數量、結構、質量，了解企業在什麼時間什麼崗位會出現空缺，內部有無可補充人員，外部從何處招聘等，這就可以改善企業缺人才招人的被動招聘局面。
3.3提高招聘人員的素質，完善招聘流程
中小企業可以從內部選拔合適的人員擔任招聘者，並且對這些人進行專業知識和態度的培訓，或者外部聘請招聘專家進行招聘，避免招聘的隨意性以及招聘中出現的誤差，減少招聘成本，降低人員流失率，增大招聘效率。招聘流程要趨於完善，改變過去只重視甄選階段而忽視其他階段的情況，認真進行招聘需求分析，對制定招聘計劃，選擇適當的甄選方法，在招聘結束後要進行評估。在招聘需求分析階段要確定好招聘時間、招聘的崗位及人數、所招崗位的任職資格；招聘計劃階段包括招聘渠道、招聘方法選擇、招聘預算等，選擇適合本企業的方法和渠道；甄選階段一般包括筆試面試以及其他測試，要注意每種方法的優缺點以及成本情況；評估階段包括對本次招聘的思路、程序、效率、方法等的評估，結果有利於用於其他崗位招聘或下次招聘。
中小企業在我國經濟社會發展中發揮非常巨大的作用，中小企業占中國企業數量的一大部分，中小企業每年解決很多人的就業問題。在認可中小企業發揮重大作用的同時，也要認識到它所面臨的挑戰。其中人員招聘是一個很大的問題，企業的競爭優勢和發展機遇的關鍵就是人才。招聘工作不僅是企業人力資源開發與管理的基礎，同時也是企業管理體系的基礎。它關係到每一個工作崗位上的工作人員積極性和潛能的最大限度發揮，關係到企業凝聚力。所以解決中小企業人才招聘中存在的問題能夠為中小企業在發展中掃平一部分障礙。
參考文獻：
［1］徐艷.中小企業員工招聘中存在的問題及對策［J］.人力資源，2010（11）.
［2］鄒純青.企業人員招聘中存在的問題及對策［J］.人才資源開發，2008（9）.
［3］黃楓珊，企業人員招聘現狀及改進策略人［J］.人才資源開發，2012（9）.
［4］蔡曉倩，企業人力資源招聘問題剖析與對策探索［J］.經營管理者，2010（19）.
［作者簡介］王莉（1980—），女，安徽宿州人，中國電子科技集團第五十五研究所。研究方向：人力資源管理。
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