本文提要：激勵是人力資源開發的重要手段，它表現為對人的需求慾望予以適當滿足或限制，而實質是人在追求某種既定目標時的願意程度。激勵在鼓舞員工士氣、提高員工素質、增強組織凝聚力等方面起著十分重要的作用。從不同角度來看，激勵可以劃分為物質激勵與精神激勵、正檄勵與負激勵、內激勵與外激勵幾種類型。然而，在激勵過程中無論選擇什麼樣的類型，都要對激勵時機、激勵頻率、檄勵程度和激勵方向予以適當掌把握，因為這些激勵機制對激勵的效果都有著直接和顯著的 影響 。在激勵過程中，只有遵循正確的原則，才能使激勵充分發揮其功能。這些原則包括，物質激勵與精神激勵相結合、以精神激勵為主的原則，正激勵與負激勵相結合、以正激勵為主的原則，內激勵與外激勵相結合、以內激勵為主的原則。
一、激勵的概念、特點及其功能
1．激勵的概念
激勵一詞是外來語，譯自 英文 單詞Motivation，它含有激發動機、鼓勵行為、形成動力的意義。行為學家一般認為，所有人類行為都具有一定的動機性，也就是說，不存在無目標導向的人類行為。而人的動機多起源於人的需求慾望，一種沒有得到滿足的需求是激發動機的起點，也是引起行為的關鍵，因為末得到滿足的需求會造成個人的內心緊張，從而導致個人採取某種行為來滿足需求以解除或減輕其緊張程度。所謂激勵就是指一個有機體在追求某種既定目標時的願意程度。正如美國學者貝雷爾森和斯但納在《人類行為： 科學 發現成果》一書中所指出的那樣：「激勵是人類活動的一種內心狀態。」一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因為，人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環往復、持續不斷的。當人的一種需求得到滿足之後，新的需求將會反饋到下一個激勵循環過程中去。
2．激勵的特點
（1）從推動力到自動力
在一般情況下。激勵表現為外界所施加的吸引力與推動力。即通過多種形式對個體的需求予以不同程度的滿足或限制。而激勵的實質是個體內部的心理狀態，即激發自身的動機，變組織目標為個人目標，這種過程可以概括為：外界推動力（要我做）—激
發一內部自動力（我要做）。
個體的行為必然會受到外界推動力的影響，這種推動力，只有被個體自身消化和吸收，才會產生出一種自動力，才能使個體由消極的「要我做」轉化為積極的「我要做」，而這種轉化正是激勵的本質所在。
（2）個體自身因素的影響
由推動力所激發出的自動力與個體行為的積極程度是成正比關係的，而自動力的大小，固然與推動力的強度有關，但也離不開個體自身因素的影響。同樣強度的推動力，對於不同的人可能產生強弱懸殊的自動力，從而對其行為產生極為不同的影響。正
如樹上沒有兩片完全相同的樹葉一樣，世界上也不存在兩個完全相同的人，這種複雜的差異賦予激勵以更大的彈性。
（3）自動力是一個內在的變量
由激勵所激發的自動力是一個內在的變量，雖然這種心理狀態是一種看不見、摸不著的東西，無法通過精確的 計算 來進行預測一控制與調節，但可以通過在其作用下的行為表現來加以觀察。例如，在能力相當的前提下，員工甲的工作效率始終高
於員工乙的工作效率，我們就可以推斷出甲的工作自動力高於乙。
3．激勵的功能
激勵是人力資源開發的有效手段，主要表現在以下幾個方面：
（1）有利於鼓舞員工士氣
「明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也。」就是說，一個人如果眼睛能發現細微的毫毛，卻堅持說他看不見一車柴薪，是因為他不想這麼干，並不是因為他沒有這個能力。一個人能力再高，如果激勵水平很低，缺乏足夠的自動力，也必然不會有好的工作效績；反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現。由此可見，激勵對工作人員積極性的調動有著極為重要的影響。
行為學家通過大量的調查發現，絕大多數組織在激發工作人員動機方面都具有很大為潛力。哈佛大學的威廉·詹姆土（William James）教授就曾發現，部門員工一般僅需發揮出20％～30％的個人能力，就足以保住飯碗而不被解僱；如果受到充分的激勵，其工作能力能發揮出80％～90％，其中50％～60%的差距是激勵的作用所致。這一定量的 分析 不能不使人們感到吃驚，因為，大多數部門的領導人，每當出現困難情況影響工作任務完
成時，總是首先考慮現有設備和環境條件的改進，殊不知，在他們身邊還有如此大的潛力未被開發，如果他們能把自己的注意力集中在運用激勵手段鼓舞員工士氣上，那麼即使在同樣的設備和環境條件下，也會取得難以想像的巨大效果。
（2）有利於員工素質的提高
從人的素質構成來看，雖然它具有兩重性，既有先天的因素，又有後天的影響，但從根本意義上講，主要還是決定於後天的 學習 和實踐。通過學習和實踐，人的素質才能得到提高，人的 社會 化過程才能完成。人的行為與其他受本能支配的動物行為不同，是完全可以改變的，是具有可塑性的。個體為了謀求目標的達到，不但能改變其手段，而且通過學習能改變其行為的 內容 。這種改變也意味著人的素質從一種水平 發展 到更高的水平。當然，
學習和實踐的方式與途徑是多種多樣的，但激勵是其中最能發揮效用的一種。通過激勵來控制和調節人的行為趨向，會給學習和實踐帶來巨大的動力，從而會導致個人素質的不斷提高。比如，對堅持不懈、努力學習科學文化知識的員工進行大力的表彰，對安於現狀、得過且過、不思進取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒，無疑有助於形成良好的學習風氣，提高全體員工的知識素養，開闊他們的精神境界。對忠於職守、業務熟練、工作中有突出貢獻的員工進行一定的獎勵，對不懂業務又不肯鑽研、工作中有重大失誤的員工給予適當的懲罰，無疑能發揮獎一勵百、懲一儆百的作用，有助於全體員 工業 務素質的提高。
（3）能夠加強一個組織的凝聚力
行為學家們通過調查和 研究 發現：對一種個體行為的激勵，會導致或消除某種群體行為的產生。也就是說，激勵不僅僅直接作用於個人，而且還間接影響其周圍的人。激勵有助於形成一種競爭氣氛，對整個組織都有著至關重要的影響。現舉發生在美國速遞公司里的一件事作例子。一次，公司的一名職員在把一批郵件送上飛機之後忽然發現了一封遺漏的信件。按照速遞公司所作的規定，郵件必須在發出後24小時之內送到收件人手中，可這
時飛機已經起飛，怎麼辦？在這種情況下，來不及進行更多的考慮，為確保公司的聲譽不受損害，這個職員毅然用自己腰包里的錢購買了第二班飛機的機票，根據信上的地址，親自把這封信送到了收信人手中。後來，公司了解了這件事的經過後，對這位職員給予了優厚的獎賞，以表彰他這種認真負責的主人翁態度。這件事被永遠地載入了公司的史冊，它對形成良好的 企業 文化起了非常巨大的作用。由此，美國速遞公司職工以工作為己任、視公司聲譽為生命的行為蔚然成風，使整個公司的凝聚力得到了充分體現。
激勵的類型、權利和基本形式
二、激勵類型
概括地講，激勵對一個人的心理和行為會產生強大的作用，經過激勵的行為與未經激勵的行為有著明顯的差別。但具體來看，不同的激勵類型對行為過程會產生程度不同的影響，所以激勵類型的選擇是做好激勵工作的一項先決條件。
1．物質激勵與精神激勵
如果從激勵內容上進行動分，可以把激勵分為物質激勵與精神激勵兩種類型。雖然二者的目標是一致的，但是它們的作用對象卻是不同的。前者作用於人的生理方面，是對人物質需要的滿足，後者作用於人的心理方面，是對人精神需要的滿足。
物質資料是人類生存與發展必不可少的物質條件，物質需要是社會生活中最基礎的需要，它是人們從事一切社會活動的基本動因。由此而產生的物質利益關係是社會關係中最根本的關係。所謂物質激勵就是從滿足人的物質需要出發，對物質利益關係進行調節，從而激發人的向上動機並控制其行為的趨向。物質激勵多以加薪、減薪、獎金、罰款等形式出現，在 目前 社會 經濟 條件下，物質激勵是激勵不可或缺的重要手段，它對強化按勞取酬的分配原則和調動員工的勞動熱情有根大的作用。
人不僅有物質上的需要，還有精神上的追求；不僅想吃飽、穿暖，還有自尊心和榮譽感。所謂精神激勵就是從滿足人的精神需要出發，對人的心理施加必要的影響，從而產生激發力，影響人的行為。精神激勵多以表揚和批評、記功和處分等形式出現，它作為激勵的一種重要手段，有著激發作用大、持續時間長等特點。
2．正激勵與負激勵
從激勵的性質上劃分，激勵還可分為正激勵和負激勵兩種類型。所謂正激勵就是當一個人的行為符合社會的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到持續和發揚這種行為的目的。所謂負激勵就是當一個人的行為不符合社會的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。正激勵與負激勵作為激勵的兩種不同類型，目的都是要對人的行為進行強化，不同之處在於二者的取向相反。正激勵起正強化的作用，是對行為的肯定；負激勵起負強化的作用，是對行為的否定。在正激勵與負激勵之間還存在著一種零激勵，有人也稱之為衰減，即：撤消對原來某種行為實施的正激勵或負激勵，使這種行為在一段時期內連續得不到任何強化，從而達到減少或增加這種行為反應頻率的目的。這是一種不施以任何激勵的激勵，所以被稱之為零激勵，它在激勵手段中也占有一席之地。
3．內激勵與外激勵
從激勵形式上進行劃分，激勵又可區分為內激勵與外激勵兩種類型。所謂內激勵是指由內酬引發的、源自於工作人員內心的激勵；所謂外激勵是指由外酬引發的、與工作任務本身無直接關係的激勵。內酬是指工作任務本身的刺激，即在工作進行過程中所獲得的滿足感，它與工作任務是同步的。俗話說：「樂在其中」即指此。試想一位 教育 工作者，看到自己的學生成長為棟樑之才，會怎樣地激動和興奮？一個學生，當他解出了一道難題時。他的歡欣鼓舞之情並不源於老師所給的優良成績，而是攻克難關、掌握知識的歡樂。內酬所引發的內激勵，會產生一種持久性的作用。外酬是指工作任務完成之後或在工作場所以外所獲得的滿足感，它與工作任務不是同步的。如果一個人欣然從事一項又髒又累、枯燥無味、別人都不願乾的工作時，或當別人都已下班回家，只有他甘願留下來加班時，他所得到的激勵可能多源於外酬的刺激。即，他之所以留下來，純粹是為了趕完這些任務後，將會得到一定的外酬－加班費、獎金及其它額外補貼，他對完成任務的態度只能是例行公事，一旦外酬消失，積極性也就蕩然無存。所以說，由外酬引發的外激勵是難以持久的。
三、激勵機制
激勵機制就是在激勵中起關鍵性作用的一些因素，一般由激勵時機、激勵頻率、激勵程度、激勵方向等因素組咸。它的功能集中表現在對激勵的效果有著直接和顯著的影響，所以認識和了解激勵的機制，對搞好激勵工作是大有益處的。
1．激勵時機
激勵時機是激勵機制的一個重要因素。激勵在不同時間進行，其作用與效果是有很大差別的。打個比較形象的比喻，就象平時炒萊一樣，在不同的時間放人佐料，菜的味道和質量是不一樣的。超前的激勵可能會使工作人員感到無足輕重；遲來的激勵可能會讓工作人員覺得多此一舉，使激勵失去意義，發揮不了應該發揮的作用。那麼，到底應該在什麼時候激勵為好呢？當然，這是一個比較複雜的 問題 ，不能簡單機械地下結論。激勵如同化
學實驗中的催化劑，何時該用、何時不該用，都要根據具體情況進行具體分析。根據時間上快慢的差異，激勵時機可分為及時激勵與延時激勵；根據時間間隔是否 規律 ，激勵時機可分為規則激勵與不規則激勵，根據工作的周期，激勵時機又可分為期前激勵、期中激勵和期末激勵。激勵時機既然存在多種形式，就不能形上學地強調一種而忽視其他，而應該根據多種客觀條件，進行靈活的選擇，有時候還要加以綜合的運用。
總而言之，激勵時機是非常重要的，選擇得當才能有效地發揮激勵的作用，這就如同指揮員在戰場上調兵遣將，時機掌握不好，就不可能取得勝利。
一、激勵的概念、特點及其功能
1．激勵的概念
激勵一詞是外來語，譯自 英文 單詞Motivation，它含有激發動機、鼓勵行為、形成動力的意義。行為學家一般認為，所有人類行為都具有一定的動機性，也就是說，不存在無目標導向的人類行為。而人的動機多起源於人的需求慾望，一種沒有得到滿足的需求是激發動機的起點，也是引起行為的關鍵，因為末得到滿足的需求會造成個人的內心緊張，從而導致個人採取某種行為來滿足需求以解除或減輕其緊張程度。所謂激勵就是指一個有機體在追求某種既定目標時的願意程度。正如美國學者貝雷爾森和斯但納在《人類行為： 科學 發現成果》一書中所指出的那樣：「激勵是人類活動的一種內心狀態。」一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因為，人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環往復、持續不斷的。當人的一種需求得到滿足之後，新的需求將會反饋到下一個激勵循環過程中去。
2．激勵的特點
（1）從推動力到自動力
在一般情況下。激勵表現為外界所施加的吸引力與推動力。即通過多種形式對個體的需求予以不同程度的滿足或限制。而激勵的實質是個體內部的心理狀態，即激發自身的動機，變組織目標為個人目標，這種過程可以概括為：外界推動力（要我做）—激
發一內部自動力（我要做）。
個體的行為必然會受到外界推動力的影響，這種推動力，只有被個體自身消化和吸收，才會產生出一種自動力，才能使個體由消極的「要我做」轉化為積極的「我要做」，而這種轉化正是激勵的本質所在。
（2）個體自身因素的影響
由推動力所激發出的自動力與個體行為的積極程度是成正比關係的，而自動力的大小，固然與推動力的強度有關，但也離不開個體自身因素的影響。同樣強度的推動力，對於不同的人可能產生強弱懸殊的自動力，從而對其行為產生極為不同的影響。正
如樹上沒有兩片完全相同的樹葉一樣，世界上也不存在兩個完全相同的人，這種複雜的差異賦予激勵以更大的彈性。
（3）自動力是一個內在的變量
由激勵所激發的自動力是一個內在的變量，雖然這種心理狀態是一種看不見、摸不著的東西，無法通過精確的 計算 來進行預測一控制與調節，但可以通過在其作用下的行為表現來加以觀察。例如，在能力相當的前提下，員工甲的工作效率始終高
於員工乙的工作效率，我們就可以推斷出甲的工作自動力高於乙。
3．激勵的功能
激勵是人力資源開發的有效手段，主要表現在以下幾個方面：
（1）有利於鼓舞員工士氣
「明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也。」就是說，一個人如果眼睛能發現細微的毫毛，卻堅持說他看不見一車柴薪，是因為他不想這麼干，並不是因為他沒有這個能力。一個人能力再高，如果激勵水平很低，缺乏足夠的自動力，也必然不會有好的工作效績；反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現。由此可見，激勵對工作人員積極性的調動有著極為重要的影響。
行為學家通過大量的調查發現，絕大多數組織在激發工作人員動機方面都具有很大為潛力。哈佛大學的威廉·詹姆土（William James）教授就曾發現，部門員工一般僅需發揮出20％～30％的個人能力，就足以保住飯碗而不被解僱；如果受到充分的激勵，其工作能力能發揮出80％～90％，其中50％～60%的差距是激勵的作用所致。這一定量的 分析 不能不使人們感到吃驚，因為，大多數部門的領導人，每當出現困難情況影響工作任務完
成時，總是首先考慮現有設備和環境條件的改進，殊不知，在他們身邊還有如此大的潛力未被開發，如果他們能把自己的注意力集中在運用激勵手段鼓舞員工士氣上，那麼即使在同樣的設備和環境條件下，也會取得難以想像的巨大效果。
（2）有利於員工素質的提高
從人的素質構成來看，雖然它具有兩重性，既有先天的因素，又有後天的影響，但從根本意義上講，主要還是決定於後天的 學習 和實踐。通過學習和實踐，人的素質才能得到提高，人的 社會 化過程才能完成。人的行為與其他受本能支配的動物行為不同，是完全可以改變的，是具有可塑性的。個體為了謀求目標的達到，不但能改變其手段，而且通過學習能改變其行為的 內容 。這種改變也意味著人的素質從一種水平 發展 到更高的水平。當然，
學習和實踐的方式與途徑是多種多樣的，但激勵是其中最能發揮效用的一種。通過激勵來控制和調節人的行為趨向，會給學習和實踐帶來巨大的動力，從而會導致個人素質的不斷提高。比如，對堅持不懈、努力學習科學文化知識的員工進行大力的表彰，對安於現狀、得過且過、不思進取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒，無疑有助於形成良好的學習風氣，提高全體員工的知識素養，開闊他們的精神境界。對忠於職守、業務熟練、工作中有突出貢獻的員工進行一定的獎勵，對不懂業務又不肯鑽研、工作中有重大失誤的員工給予適當的懲罰，無疑能發揮獎一勵百、懲一儆百的作用，有助於全體員 工業 務素質的提高。
（3）能夠加強一個組織的凝聚力
行為學家們通過調查和 研究 發現：對一種個體行為的激勵，會導致或消除某種群體行為的產生。也就是說，激勵不僅僅直接作用於個人，而且還間接影響其周圍的人。激勵有助於形成一種競爭氣氛，對整個組織都有著至關重要的影響。現舉發生在美國速遞公司里的一件事作例子。一次，公司的一名職員在把一批郵件送上飛機之後忽然發現了一封遺漏的信件。按照速遞公司所作的規定，郵件必須在發出後24小時之內送到收件人手中，可這
時飛機已經起飛，怎麼辦？在這種情況下，來不及進行更多的考慮，為確保公司的聲譽不受損害，這個職員毅然用自己腰包里的錢購買了第二班飛機的機票，根據信上的地址，親自把這封信送到了收信人手中。後來，公司了解了這件事的經過後，對這位職員給予了優厚的獎賞，以表彰他這種認真負責的主人翁態度。這件事被永遠地載入了公司的史冊，它對形成良好的 企業 文化起了非常巨大的作用。由此，美國速遞公司職工以工作為己任、視公司聲譽為生命的行為蔚然成風，使整個公司的凝聚力得到了充分體現。
激勵的類型、權利和基本形式
二、激勵類型
概括地講，激勵對一個人的心理和行為會產生強大的作用，經過激勵的行為與未經激勵的行為有著明顯的差別。但具體來看，不同的激勵類型對行為過程會產生程度不同的影響，所以激勵類型的選擇是做好激勵工作的一項先決條件。
1．物質激勵與精神激勵
如果從激勵內容上進行動分，可以把激勵分為物質激勵與精神激勵兩種類型。雖然二者的目標是一致的，但是它們的作用對象卻是不同的。前者作用於人的生理方面，是對人物質需要的滿足，後者作用於人的心理方面，是對人精神需要的滿足。
物質資料是人類生存與發展必不可少的物質條件，物質需要是社會生活中最基礎的需要，它是人們從事一切社會活動的基本動因。由此而產生的物質利益關係是社會關係中最根本的關係。所謂物質激勵就是從滿足人的物質需要出發，對物質利益關係進行調節，從而激發人的向上動機並控制其行為的趨向。物質激勵多以加薪、減薪、獎金、罰款等形式出現，在 目前 社會 經濟 條件下，物質激勵是激勵不可或缺的重要手段，它對強化按勞取酬的分配原則和調動員工的勞動熱情有根大的作用。
人不僅有物質上的需要，還有精神上的追求；不僅想吃飽、穿暖，還有自尊心和榮譽感。所謂精神激勵就是從滿足人的精神需要出發，對人的心理施加必要的影響，從而產生激發力，影響人的行為。精神激勵多以表揚和批評、記功和處分等形式出現，它作為激勵的一種重要手段，有著激發作用大、持續時間長等特點。
2．正激勵與負激勵
從激勵的性質上劃分，激勵還可分為正激勵和負激勵兩種類型。所謂正激勵就是當一個人的行為符合社會的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到持續和發揚這種行為的目的。所謂負激勵就是當一個人的行為不符合社會的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。正激勵與負激勵作為激勵的兩種不同類型，目的都是要對人的行為進行強化，不同之處在於二者的取向相反。正激勵起正強化的作用，是對行為的肯定；負激勵起負強化的作用，是對行為的否定。在正激勵與負激勵之間還存在著一種零激勵，有人也稱之為衰減，即：撤消對原來某種行為實施的正激勵或負激勵，使這種行為在一段時期內連續得不到任何強化，從而達到減少或增加這種行為反應頻率的目的。這是一種不施以任何激勵的激勵，所以被稱之為零激勵，它在激勵手段中也占有一席之地。
3．內激勵與外激勵
從激勵形式上進行劃分，激勵又可區分為內激勵與外激勵兩種類型。所謂內激勵是指由內酬引發的、源自於工作人員內心的激勵；所謂外激勵是指由外酬引發的、與工作任務本身無直接關係的激勵。內酬是指工作任務本身的刺激，即在工作進行過程中所獲得的滿足感，它與工作任務是同步的。俗話說：「樂在其中」即指此。試想一位 教育 工作者，看到自己的學生成長為棟樑之才，會怎樣地激動和興奮？一個學生，當他解出了一道難題時。他的歡欣鼓舞之情並不源於老師所給的優良成績，而是攻克難關、掌握知識的歡樂。內酬所引發的內激勵，會產生一種持久性的作用。外酬是指工作任務完成之後或在工作場所以外所獲得的滿足感，它與工作任務不是同步的。如果一個人欣然從事一項又髒又累、枯燥無味、別人都不願乾的工作時，或當別人都已下班回家，只有他甘願留下來加班時，他所得到的激勵可能多源於外酬的刺激。即，他之所以留下來，純粹是為了趕完這些任務後，將會得到一定的外酬－加班費、獎金及其它額外補貼，他對完成任務的態度只能是例行公事，一旦外酬消失，積極性也就蕩然無存。所以說，由外酬引發的外激勵是難以持久的。
三、激勵機制
激勵機制就是在激勵中起關鍵性作用的一些因素，一般由激勵時機、激勵頻率、激勵程度、激勵方向等因素組咸。它的功能集中表現在對激勵的效果有著直接和顯著的影響，所以認識和了解激勵的機制，對搞好激勵工作是大有益處的。
1．激勵時機
激勵時機是激勵機制的一個重要因素。激勵在不同時間進行，其作用與效果是有很大差別的。打個比較形象的比喻，就象平時炒萊一樣，在不同的時間放人佐料，菜的味道和質量是不一樣的。超前的激勵可能會使工作人員感到無足輕重；遲來的激勵可能會讓工作人員覺得多此一舉，使激勵失去意義，發揮不了應該發揮的作用。那麼，到底應該在什麼時候激勵為好呢？當然，這是一個比較複雜的 問題 ，不能簡單機械地下結論。激勵如同化
學實驗中的催化劑，何時該用、何時不該用，都要根據具體情況進行具體分析。根據時間上快慢的差異，激勵時機可分為及時激勵與延時激勵；根據時間間隔是否 規律 ，激勵時機可分為規則激勵與不規則激勵，根據工作的周期，激勵時機又可分為期前激勵、期中激勵和期末激勵。激勵時機既然存在多種形式，就不能形上學地強調一種而忽視其他，而應該根據多種客觀條件，進行靈活的選擇，有時候還要加以綜合的運用。
總而言之，激勵時機是非常重要的，選擇得當才能有效地發揮激勵的作用，這就如同指揮員在戰場上調兵遣將，時機掌握不好，就不可能取得勝利。
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