影響員工工作績效的心理學因素分析
在當今社會經濟高速發展、競爭越來越激烈，在全球化的競爭中企業如何能生存下來並且持久不衰，組織績效是一個很重要的指標，作為贏利性機構的企業，第一要務就是要提升組織績效。而每位員工的工作績效制約著整個企業的組織績效，因此提高員工的工作績效也就成為企業生存和發展的重大課題。
學者們對工作績效的界定因不同學者研究視角的的差異，而存在不同。Stoma把組織達成目標的程度作為績效的定義；SchnEider指出績效體現為某個人或系統的所作所為；Morhman將績效定義為在一定的條件下，為了達到某種結果而採取某種行動，從而得到的最終效果；然而，也有學者認為一定程度上績效同行為有著一樣的內涵，績效就是人們採取的、能被他人有效覺察到的行動。楊傑等人將績效定義為：在一定的時間範圍內，某個個體或組織採取某種方式最終得到的結果，他們認為績效是時間、方式和結果的統一體。
員工工作績效的影響因素諸多，其中員工的心理是影響工作績效的一個重要因素，本文試圖從心理學的情緒智力因素、人格因素、自我效能感、成就動機與心理資本等方面分析其對工作績效的影響，以便為提高員工工作績效作出指導和借鑑。
一、情緒智力是影響工作績效的一個重要因素
員工的情緒智力是通過調整員工的狀態使其更加理性地投入工作從而對工作績效產生影響的。擁有高情緒智力的員工相對於低情緒智力的員工，更善於控制自己的情緒並進行自我激勵，更少地將不愉快的情緒帶入工作中。當遭遇挫折時，高情緒智力的員工能鼓勵自己將工作做得更好，他們有更強的心理承受能力[1]。
大量的實證研究證明，情緒智力與不同的工作領域如政府雇員、公司職員、公關與銷售人員、心理諮詢人員、舞蹈演員等，和不同工作層級如普通工作人員和管理者的工作績效的關係十分密切，更高水平的情緒智力有著更高水平的工作績效。另外，還有一些研究表明，在控制人格變量和一般心理能力之後情緒智力仍然能預測工作績效。最後，在單獨的實證研究積累到一定程度之後，元分析結果也證實了情緒智力與工作績效之間存在著正相關關係。
二、大五人格各維度能夠有效地預測工作績效
通常將大五模型分為以下五個維度：神經質、宜人性、經驗開放性、外向性、責任心。Barrick指出，人格因素主要預測的是工作績效中的周邊績成分即關係績效，它是構成組織的心理背景、社會背景的行為，而不是直接的生產和服務活動。人格因素通過促進任務績效而提高整個組織的有效性。
在大五人格各因素中，責任心的預測因素是最穩定而有效的，而責任心就是特質定向的動機變量。其它四個維度的預測力局限於績效指標或特定職業群體：宜人性與外向性能較好的預測人際作用較大的工作（如管理、營銷），其中宜人性能較好地預測服務類工作，經驗開放性的預測效度變異性較大，主要發現它對創造性的績效和培訓工作績效有中等程度的預測作用。
三、自我效能感是影響工作績效的因素之一
叢慶、張強等研究結果顯示，大學生員工的自我效能感越高，工作績效和工作滿意程度就越高[2]。李曉玉研究結果表明，領導品德組織公民行為工作倦怠與工作績效呈負相關，自我效能感與工作績效呈正相關。
一般自我效能感能顯著地調節工作不安全感與工作績效之間的關係，對工作不安全感與心理健康、身體健康之間關係也具有顯著的調節作用，但對工作滿意度的調節作用不顯著，工作不安全感對員工工作幸福感和工作績效都有顯著的消極影響[3]。諸多研究表明員工自我效能感與工作績效正相關，說明自我效能感也是影響工作績效的心理因素之一。
四、成就動機對工作績效有顯著的預測作用
成就動機正向影響工作績效，可以用成就動機預測工作績效[4]。在成就動機追求成功和迴避失敗的兩維度中，迴避失敗對工作績效的預測顯著，而追求成功對工作績效的預測不顯著。
高成就動機水平的員工表現於克服困難的意願，要達成卓越的最高目標，追求有競爭性發展潛力的行業，選擇有機會超越別人的工作等。不同的員工有不同的動機，把握員工的動機和工作績效之間的關係，有利於提高員工的工作績效。同時採用合適的激勵方式，使員工的工作績效得以有效提高。雖然每個員工都有獨特的動機構成，但是成就動機是排在第一位的對每個員工都非常重要的一種動機。
五、擁有心理資本可以有較好的工作績效
Luthans等認為心理資本由希望、樂觀、自信和堅韌性四種積極心理狀態構成[5]。Larson等人認為，擁有希望的員工通常都有明確的工作目標、制定了實現目標的切實可行的行動計劃並能努力實現目標；有堅韌性的員工能夠更好地應對難題和逆境並取得成功；而樂觀的員工能夠積極地解釋工作中的事件並經常擁有積極情感，而這些積極情感能夠開闊他們的注意範圍、使他們易於產生和接受新觀念、新實踐並表現出更多的創造性。
在工作場所，擁有心理資本的人也可能有較好的工作績效，具有持續改善及影響他人的能力。有學者發現，學校領導者的心理資本與工作態度，會直接或間接地影響組織成員的工作態度、組織氣氛、心理和發展。心理資本的組成因素如希望、樂觀、自我效能感和心理彈性等，對工作績效與態度會產生影響。
六、積極情感影響工作績效的某些方面
張劍等人研究發現，作為情感狀態形式之一的積極情感，是員工工作績效的重要影響因素[6]。積極情感除了對任務績效影響不顯著外，對適應績效產生的影響最大，對人際績效和努力績效的影響作用次之。員工的積極情感越高就更熱愛工作，對工作的投入也越多，他們具有更多應付困難的辦法，在困難面前更能堅持；積極情感越高，個體更可能主動地與人交往，人際關係更為和諧；積極情感越多，個體更願意自主學習和創新提高，積極地去適應環境。
但在日常生活中我們經常觀察到這樣一種現象：當個體處於輕鬆、愉悅的積極情感狀態時更能放鬆自己，拖延工作時間；而當處於焦慮、壓力與緊張的情景時，反倒會抓緊時間，積極投入地儘快完成任務。因此消極情感也有可能對員工的工作績效產生重要影響。
七、影響工作績效的其他心理因素
心理能力包括一般認知能力和特殊工作知識。很早之前就有學者發現：心理能力能顯著地影響工作績效。後來多個研究證明了責任心與工作績效的關係受認知能力的影響顯著，較差的認知能力能使責任心對工作績效的預測效度減弱。
工作滿意度、目標定向和組織承諾對工作績效產生不同影響。員工對工作本身、薪酬、晉升、同事以及上級越滿意，工作績效越高；組織承諾與任務績效、關係績效和學習績效呈顯著正相關，而與創新績效呈顯著負相關；學習目標定向顯著正向影響任務績效、關係績效、學習績效和創新績效，而成績目標定向正向影響任務績效，負向影響學習績效，對關係績效和創新績效沒有影響。
根據以往研究總結出以上幾種影響員工工作績效的心理因素，但筆者認為影響員工工作績效的心理學因素不僅僅限於此，關於這方面的研究有待於進一步拓展，以便為以後的研究及提高工作績效提供更多的理論借鑑。
在當今社會經濟高速發展、競爭越來越激烈，在全球化的競爭中企業如何能生存下來並且持久不衰，組織績效是一個很重要的指標，作為贏利性機構的企業，第一要務就是要提升組織績效。而每位員工的工作績效制約著整個企業的組織績效，因此提高員工的工作績效也就成為企業生存和發展的重大課題。
學者們對工作績效的界定因不同學者研究視角的的差異，而存在不同。Stoma把組織達成目標的程度作為績效的定義；SchnEider指出績效體現為某個人或系統的所作所為；Morhman將績效定義為在一定的條件下，為了達到某種結果而採取某種行動，從而得到的最終效果；然而，也有學者認為一定程度上績效同行為有著一樣的內涵，績效就是人們採取的、能被他人有效覺察到的行動。楊傑等人將績效定義為：在一定的時間範圍內，某個個體或組織採取某種方式最終得到的結果，他們認為績效是時間、方式和結果的統一體。
員工工作績效的影響因素諸多，其中員工的心理是影響工作績效的一個重要因素，本文試圖從心理學的情緒智力因素、人格因素、自我效能感、成就動機與心理資本等方面分析其對工作績效的影響，以便為提高員工工作績效作出指導和借鑑。
一、情緒智力是影響工作績效的一個重要因素
員工的情緒智力是通過調整員工的狀態使其更加理性地投入工作從而對工作績效產生影響的。擁有高情緒智力的員工相對於低情緒智力的員工，更善於控制自己的情緒並進行自我激勵，更少地將不愉快的情緒帶入工作中。當遭遇挫折時，高情緒智力的員工能鼓勵自己將工作做得更好，他們有更強的心理承受能力[1]。
大量的實證研究證明，情緒智力與不同的工作領域如政府雇員、公司職員、公關與銷售人員、心理諮詢人員、舞蹈演員等，和不同工作層級如普通工作人員和管理者的工作績效的關係十分密切，更高水平的情緒智力有著更高水平的工作績效。另外，還有一些研究表明，在控制人格變量和一般心理能力之後情緒智力仍然能預測工作績效。最後，在單獨的實證研究積累到一定程度之後，元分析結果也證實了情緒智力與工作績效之間存在著正相關關係。
二、大五人格各維度能夠有效地預測工作績效
通常將大五模型分為以下五個維度：神經質、宜人性、經驗開放性、外向性、責任心。Barrick指出，人格因素主要預測的是工作績效中的周邊績成分即關係績效，它是構成組織的心理背景、社會背景的行為，而不是直接的生產和服務活動。人格因素通過促進任務績效而提高整個組織的有效性。
在大五人格各因素中，責任心的預測因素是最穩定而有效的，而責任心就是特質定向的動機變量。其它四個維度的預測力局限於績效指標或特定職業群體：宜人性與外向性能較好的預測人際作用較大的工作（如管理、營銷），其中宜人性能較好地預測服務類工作，經驗開放性的預測效度變異性較大，主要發現它對創造性的績效和培訓工作績效有中等程度的預測作用。
三、自我效能感是影響工作績效的因素之一
叢慶、張強等研究結果顯示，大學生員工的自我效能感越高，工作績效和工作滿意程度就越高[2]。李曉玉研究結果表明，領導品德組織公民行為工作倦怠與工作績效呈負相關，自我效能感與工作績效呈正相關。
一般自我效能感能顯著地調節工作不安全感與工作績效之間的關係，對工作不安全感與心理健康、身體健康之間關係也具有顯著的調節作用，但對工作滿意度的調節作用不顯著，工作不安全感對員工工作幸福感和工作績效都有顯著的消極影響[3]。諸多研究表明員工自我效能感與工作績效正相關，說明自我效能感也是影響工作績效的心理因素之一。
四、成就動機對工作績效有顯著的預測作用
成就動機正向影響工作績效，可以用成就動機預測工作績效[4]。在成就動機追求成功和迴避失敗的兩維度中，迴避失敗對工作績效的預測顯著，而追求成功對工作績效的預測不顯著。
高成就動機水平的員工表現於克服困難的意願，要達成卓越的最高目標，追求有競爭性發展潛力的行業，選擇有機會超越別人的工作等。不同的員工有不同的動機，把握員工的動機和工作績效之間的關係，有利於提高員工的工作績效。同時採用合適的激勵方式，使員工的工作績效得以有效提高。雖然每個員工都有獨特的動機構成，但是成就動機是排在第一位的對每個員工都非常重要的一種動機。
五、擁有心理資本可以有較好的工作績效
Luthans等認為心理資本由希望、樂觀、自信和堅韌性四種積極心理狀態構成[5]。Larson等人認為，擁有希望的員工通常都有明確的工作目標、制定了實現目標的切實可行的行動計劃並能努力實現目標；有堅韌性的員工能夠更好地應對難題和逆境並取得成功；而樂觀的員工能夠積極地解釋工作中的事件並經常擁有積極情感，而這些積極情感能夠開闊他們的注意範圍、使他們易於產生和接受新觀念、新實踐並表現出更多的創造性。
在工作場所，擁有心理資本的人也可能有較好的工作績效，具有持續改善及影響他人的能力。有學者發現，學校領導者的心理資本與工作態度，會直接或間接地影響組織成員的工作態度、組織氣氛、心理和發展。心理資本的組成因素如希望、樂觀、自我效能感和心理彈性等，對工作績效與態度會產生影響。
六、積極情感影響工作績效的某些方面
張劍等人研究發現，作為情感狀態形式之一的積極情感，是員工工作績效的重要影響因素[6]。積極情感除了對任務績效影響不顯著外，對適應績效產生的影響最大，對人際績效和努力績效的影響作用次之。員工的積極情感越高就更熱愛工作，對工作的投入也越多，他們具有更多應付困難的辦法，在困難面前更能堅持；積極情感越高，個體更可能主動地與人交往，人際關係更為和諧；積極情感越多，個體更願意自主學習和創新提高，積極地去適應環境。
但在日常生活中我們經常觀察到這樣一種現象：當個體處於輕鬆、愉悅的積極情感狀態時更能放鬆自己，拖延工作時間；而當處於焦慮、壓力與緊張的情景時，反倒會抓緊時間，積極投入地儘快完成任務。因此消極情感也有可能對員工的工作績效產生重要影響。
七、影響工作績效的其他心理因素
心理能力包括一般認知能力和特殊工作知識。很早之前就有學者發現：心理能力能顯著地影響工作績效。後來多個研究證明了責任心與工作績效的關係受認知能力的影響顯著，較差的認知能力能使責任心對工作績效的預測效度減弱。
工作滿意度、目標定向和組織承諾對工作績效產生不同影響。員工對工作本身、薪酬、晉升、同事以及上級越滿意，工作績效越高；組織承諾與任務績效、關係績效和學習績效呈顯著正相關，而與創新績效呈顯著負相關；學習目標定向顯著正向影響任務績效、關係績效、學習績效和創新績效，而成績目標定向正向影響任務績效，負向影響學習績效，對關係績效和創新績效沒有影響。
根據以往研究總結出以上幾種影響員工工作績效的心理因素，但筆者認為影響員工工作績效的心理學因素不僅僅限於此，關於這方面的研究有待於進一步拓展，以便為以後的研究及提高工作績效提供更多的理論借鑑。
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