我國公共事業管理體制的改革研究
社會的組成分為政府、社會和市場，三個部分共同組成了現代社會的整體。這三個部分分別由各自的行政機制、社會機制、市場機制的共同運轉才推動了現代社會的進步和發展。這裡要強調的是國家公共事業的發展，是一個國家職能的重要體現。在整個社會管理體制當中，公共事業管理的主體是政府，公共事業是現代社會經濟發展和社會進步的主要承載者，它涉及到社會公共利益的分配，更關係到廣大人民群眾的物質及文化生活質量。社會公共事業是不斷增長的社會公共需要的產物，公共事業的目標和本質是以滿足社會公眾需要為目標，通過間接或直接的方式為公眾的社會生活提供經濟或者物質條件，並且是不以盈利為目的的公共社會活動。因此，要使公共事業管理體製取得一定意義上的改革，筆者認為應該從以下幾個方面做起。
一、公共事業管理體制中的人力資源改革
調查顯示，目前我國公共事業人力資源的管理水平居於中下水平，公共事業的業務效益令人堪憂，解決問題能力低下，主要的有以下幾個方面：
1、人才選拔機制不合理
我國大小公共事業數量驚人，比較專業的公共事業人才配備比較合理，但大部分單位的人員普遍學歷低下，對與自己職位的認識和學習管理能力不言自明，更不用說業務了。就拿一項對某城市工商管理部門的人員調查來說吧，學習工商管理專業大專文憑以上的不到真箇部門人員的3%，但是許多正規工商專業的學生卻怎麼也進不到工商系統工作，這樣的原因就是進入這樣的系統必須有很硬的社會背景，沒有背景，即使北大畢業的，也和這樣的國家部門無緣。因此，公共事業人才選拔的不合理甚至人才選拔的扭曲在很大程度上影響了公共事業整體的水平。
2、人才的開發培養機制不完善
公共事業人才選拔不合理是一個原因，但對與人才開發和培養也存在缺陷。一旦公共事業有新的人員進入時，單位安排的職位和實習崗位和個人的專業、要求、最終目標不協調甚至存在極大的偏差，所以人才自身的專業知識根本得不到應用的空間。例如，許多單位都有員工的外出培訓計劃，可實際上外出培養實際就是旅遊，培訓的目的就放空了，預期的培養目標根本就達不到。因此，人才開發培養和機制是背離的，不能有任何效果。
3、人才激勵機制空乏其身
現在多數的公共事業都有人才激勵機制，但沒有人才淘汰機制，專業知識和道德素養低下的人進入這樣的部門，終身任用，不用淘汰。這樣一來整個部門的人員素質只能是走下坡路，更不用說業務和工作的質量了。因此，公共事業一定要在部門內部制定機理機制和淘汰機制，真正的要體現出按勞分配原則，才能增強競爭，如果沒有競爭，公共事業哪裡來的進步呢？
二、公共事業體制觀眾中的人力資源管理及人員培訓的對策
以上簡單敘述了現在公共事業人才資源管理的現狀，要提高公共事業人力資源管理水平，應該以科學的管理為依據，從現有管理體制的弊端出發，創造高效的人力資源管理環境，走一條與經濟社會發展的路子，才是人力資源管理的正道。具體應該從以下著手：
1、改革人才選拔機制，競爭上崗、優勝劣汰
人才選拔要給於單位人事負責更多的自主權，根據單位自身建設特點選拔人才，基層人員選拔，要根據專業特點選取，這樣才能建立完善的選拔標準。個人能力和自身的業務素質通過考試，競爭上崗，採用優勝劣汰法則，實行聘任制。同時要定期的對人員進行年度考核，考核要聽取群眾意見。公共事業幹部選拔一定要體現公平機制，實行編制管理。對與高素質和專業擅長的人才，編制管理能穩定人才，創造更高
社會的組成分為政府、社會和市場，三個部分共同組成了現代社會的整體。這三個部分分別由各自的行政機制、社會機制、市場機制的共同運轉才推動了現代社會的進步和發展。這裡要強調的是國家公共事業的發展，是一個國家職能的重要體現。在整個社會管理體制當中，公共事業管理的主體是政府，公共事業是現代社會經濟發展和社會進步的主要承載者，它涉及到社會公共利益的分配，更關係到廣大人民群眾的物質及文化生活質量。社會公共事業是不斷增長的社會公共需要的產物，公共事業的目標和本質是以滿足社會公眾需要為目標，通過間接或直接的方式為公眾的社會生活提供經濟或者物質條件，並且是不以盈利為目的的公共社會活動。因此，要使公共事業管理體製取得一定意義上的改革，筆者認為應該從以下幾個方面做起。
一、公共事業管理體制中的人力資源改革
調查顯示，目前我國公共事業人力資源的管理水平居於中下水平，公共事業的業務效益令人堪憂，解決問題能力低下，主要的有以下幾個方面：
1、人才選拔機制不合理
我國大小公共事業數量驚人，比較專業的公共事業人才配備比較合理，但大部分單位的人員普遍學歷低下，對與自己職位的認識和學習管理能力不言自明，更不用說業務了。就拿一項對某城市工商管理部門的人員調查來說吧，學習工商管理專業大專文憑以上的不到真箇部門人員的3%，但是許多正規工商專業的學生卻怎麼也進不到工商系統工作，這樣的原因就是進入這樣的系統必須有很硬的社會背景，沒有背景，即使北大畢業的，也和這樣的國家部門無緣。因此，公共事業人才選拔的不合理甚至人才選拔的扭曲在很大程度上影響了公共事業整體的水平。
2、人才的開發培養機制不完善
公共事業人才選拔不合理是一個原因，但對與人才開發和培養也存在缺陷。一旦公共事業有新的人員進入時，單位安排的職位和實習崗位和個人的專業、要求、最終目標不協調甚至存在極大的偏差，所以人才自身的專業知識根本得不到應用的空間。例如，許多單位都有員工的外出培訓計劃，可實際上外出培養實際就是旅遊，培訓的目的就放空了，預期的培養目標根本就達不到。因此，人才開發培養和機制是背離的，不能有任何效果。
3、人才激勵機制空乏其身
現在多數的公共事業都有人才激勵機制，但沒有人才淘汰機制，專業知識和道德素養低下的人進入這樣的部門，終身任用，不用淘汰。這樣一來整個部門的人員素質只能是走下坡路，更不用說業務和工作的質量了。因此，公共事業一定要在部門內部制定機理機制和淘汰機制，真正的要體現出按勞分配原則，才能增強競爭，如果沒有競爭，公共事業哪裡來的進步呢？
二、公共事業體制觀眾中的人力資源管理及人員培訓的對策
以上簡單敘述了現在公共事業人才資源管理的現狀，要提高公共事業人力資源管理水平，應該以科學的管理為依據，從現有管理體制的弊端出發，創造高效的人力資源管理環境，走一條與經濟社會發展的路子，才是人力資源管理的正道。具體應該從以下著手：
1、改革人才選拔機制，競爭上崗、優勝劣汰
人才選拔要給於單位人事負責更多的自主權，根據單位自身建設特點選拔人才，基層人員選拔，要根據專業特點選取，這樣才能建立完善的選拔標準。個人能力和自身的業務素質通過考試，競爭上崗，採用優勝劣汰法則，實行聘任制。同時要定期的對人員進行年度考核，考核要聽取群眾意見。公共事業幹部選拔一定要體現公平機制，實行編制管理。對與高素質和專業擅長的人才，編制管理能穩定人才，創造更高
收藏