荊 博
（南京政治學院，南京 210003）
摘 要：企業員工難免會出現工作失誤，善於「批評」，是企業管理者的一種領導藝術。管理學中的「波特定律」為我們帶來了深刻啟示。
關鍵詞 ：企業；管理；領導藝術
中圖分類號：C933 文獻標誌碼：A 文章編號：1000-8772（2014）34-0088-01
收稿日期：2014-11-20
作者簡介：荊博（1985-），男，安徽淮北人，博士研究生，從事軍事人才學研究。
在企業發展壯大的過程中，員工們難免會出現工作失誤，甚至給企業的利益帶來一定損失。作為一名成熟的企業管理者，在面對這些員工時，應該講求批評的藝術，使員工從內心深處真正認識到自己的錯誤，這才是「批評」的根本目的。因此，善於「批評」也是一種領導藝術。如何掌握這門領導藝術？管理學中「波特定律」為我們帶來了深刻的啟示。波特定律是由著名的行為專家、人力資源管理專家波特提出的，該定律的內容為：「當遭受到管理者許多的批評時，員工能夠記住的往往只是開頭的那一些，其餘的就不聽了，因為他們的大腦正忙著想理由來反駁管理者開頭的批評。」
啟示一：企業管理者應善於進行換位思考
管理學「波特定律」深刻啟示著企業管理者在面對員工出現工作失誤時，先不要急於對其進行嚴厲批評，也不要在衝動之下採取任何處罰措施，以免給企業帶來更大的損失。在面對工作失誤的員工時，企業管理者應靜下心來，學會換位思考。要善於站在員工的角度上，認真分析這些員工為何會出現工作失誤，他們出現失誤的根本原因是什麼，這些失誤是不是情有可原的錯誤，企業在管控機制上是否還存在著種種漏洞及監管失誤，等等。在通過一番思考之後，企業管理者要親自到事故現場或者經多方途徑，客觀了解失誤事件的全過程，並進行深入的思考判斷。在此基礎上，也要與失誤的員工們多進行有效溝通，仔細詢問他們出現失誤的狀況。儘管那些員工們講述失誤原因的思維邏輯，是從自身角度出發的，也難免會有尋找客觀原因，迴避主觀責任，存在為自己開脫之嫌，但管理者通過上述多個環節的換位思考之後，已經較為客觀的了解了事態過程，基本上能夠從自身、員工和企業等多維視角對員工的失誤，進行綜合判斷，得出科學結論，最終通過有效的批評教育，使員工改正錯誤，在企業中不斷成長成才。
啟示二：企業管理者應善於掌握批評的藝術
「波特定律」啟示企業管理者，「批評」要想達到效果，必須講求藝術。但是在現實中很多企業管理者還是信奉「棍棒」教育法，認為有員工犯錯，就必須進行「棍棒」打壓，甚至不考慮員工的失誤是否有隱情存在，對他們以往的成績也視而不見，在訓斥員工的過程中完全不顧及別人的尊嚴和心理承受能力，這樣不僅起不到批評的效果，還可能影響到其他員工對企業的價值認同，不僅削弱了企業凝聚力，更在很大程度上破壞了企業團隊建設的質量。為此，企業管理者在對員工進行批評教育時，一方面，要掌握員工的心理規律。其實不喜歡被批評，不願意接受訓斥，一旦聽到批評的言語，總想著找理由為自己的失誤辯解，是人們心理規律的一種客觀體現。針對這個心理現象，管理者不能一味搞機械式的批評教育，而應先採取鼓勵的方式，對員工以往的成績進行肯定，最大限度地消除員工們的心理牴觸情緒，然後再幫助員工找出工作失誤的具體原因，使員工在內心深處理解管理者的良苦用心，不斷促進他們改正錯誤，提高工作質量。正如「全球第一CEO」傑克·韋爾奇所說：「當人們犯錯誤的時候，他們最不願意看到的就是懲罰。這時最需要的是鼓勵和信心的建立。首要的工作就是恢復自信心。」另一方面，管理者應掌握科學的批評方式，即 「剛柔並濟」。管理者應在溫和地表示理解員工，尊重員工之後，就要在「柔」的基礎上，體現「剛」的態度，要在員工認識到自己的錯誤時，必須直面員工所犯下的錯誤，使其痛改前非，不能再犯。需要指出的是，波特定律要求企業管理者懷有仁慈之心、愛才之心，但「寬容」是有限度的，寬容絕對不代表遷就縱容，更不是管理者態度懦弱的表現，對於那些接二連三犯錯誤的員工，必須採取有效的懲罰措施，以維護管理制度的權威。
啟示三：企業管理者應具有海納百川的胸懷氣度
企業要想興旺發達，絕對不能缺乏優秀的管理群體，而群體中這些管理者的胸懷和氣度，往往決定了該企業能否實現科學發展和快速發展。在工作實踐中，對於員工們一些較小的失誤，管理者往往都能做到寬容與諒解，但對於一些事關企業利益的較大失誤，管理者就很難做到泰然處之了。探求其根本，還是管理者缺少了一種海納百川的大將氣度。1963年5月，通用電氣公司設在美國麻薩諸塞州的一間實驗工廠發生了爆炸事故。該項目的負責人是一個20多歲的年輕人。他心裡很清楚，由於這次事故自己將被辭退。但後來，執行官查理·里德沒有這麼做，而是耐心地與他查找事故原因，鼓勵小伙子好好工作。後來，那個小伙子更加努力勤奮地工作，並將企業打造成為了世界商業巨頭。那個當初犯錯的年輕人，就是被譽為「全球第一CEO」、「美國當代最成功最偉大的企業家」 的傑克·韋爾奇。試想，如果當初查理·里德在爆炸事故後沒有給傑克·韋爾奇巨大的諒解和包容，而將其辭退，日後通用電氣公司就不可能在傑克·韋爾奇的領導下創造商業奇蹟。為此，企業管理者在面對員工出現工作失誤時，應以寬廣的胸懷珍惜人才、關懷人才，盡最大可能去保護人才，挽救人才於水深火熱之中，力求使這些出現失誤的員工，日後能夠成為支撐企業發展壯大的棟樑之才。
參考文獻：
[1] 賈嵐生.領導力[M].北京：中國人民大學出版社，2012.
（責任編輯：陳麗敏）
（南京政治學院，南京 210003）
摘 要：企業員工難免會出現工作失誤，善於「批評」，是企業管理者的一種領導藝術。管理學中的「波特定律」為我們帶來了深刻啟示。
關鍵詞 ：企業；管理；領導藝術
中圖分類號：C933 文獻標誌碼：A 文章編號：1000-8772（2014）34-0088-01
收稿日期：2014-11-20
作者簡介：荊博（1985-），男，安徽淮北人，博士研究生，從事軍事人才學研究。
在企業發展壯大的過程中，員工們難免會出現工作失誤，甚至給企業的利益帶來一定損失。作為一名成熟的企業管理者，在面對這些員工時，應該講求批評的藝術，使員工從內心深處真正認識到自己的錯誤，這才是「批評」的根本目的。因此，善於「批評」也是一種領導藝術。如何掌握這門領導藝術？管理學中「波特定律」為我們帶來了深刻的啟示。波特定律是由著名的行為專家、人力資源管理專家波特提出的，該定律的內容為：「當遭受到管理者許多的批評時，員工能夠記住的往往只是開頭的那一些，其餘的就不聽了，因為他們的大腦正忙著想理由來反駁管理者開頭的批評。」
啟示一：企業管理者應善於進行換位思考
管理學「波特定律」深刻啟示著企業管理者在面對員工出現工作失誤時，先不要急於對其進行嚴厲批評，也不要在衝動之下採取任何處罰措施，以免給企業帶來更大的損失。在面對工作失誤的員工時，企業管理者應靜下心來，學會換位思考。要善於站在員工的角度上，認真分析這些員工為何會出現工作失誤，他們出現失誤的根本原因是什麼，這些失誤是不是情有可原的錯誤，企業在管控機制上是否還存在著種種漏洞及監管失誤，等等。在通過一番思考之後，企業管理者要親自到事故現場或者經多方途徑，客觀了解失誤事件的全過程，並進行深入的思考判斷。在此基礎上，也要與失誤的員工們多進行有效溝通，仔細詢問他們出現失誤的狀況。儘管那些員工們講述失誤原因的思維邏輯，是從自身角度出發的，也難免會有尋找客觀原因，迴避主觀責任，存在為自己開脫之嫌，但管理者通過上述多個環節的換位思考之後，已經較為客觀的了解了事態過程，基本上能夠從自身、員工和企業等多維視角對員工的失誤，進行綜合判斷，得出科學結論，最終通過有效的批評教育，使員工改正錯誤，在企業中不斷成長成才。
啟示二：企業管理者應善於掌握批評的藝術
「波特定律」啟示企業管理者，「批評」要想達到效果，必須講求藝術。但是在現實中很多企業管理者還是信奉「棍棒」教育法，認為有員工犯錯，就必須進行「棍棒」打壓，甚至不考慮員工的失誤是否有隱情存在，對他們以往的成績也視而不見，在訓斥員工的過程中完全不顧及別人的尊嚴和心理承受能力，這樣不僅起不到批評的效果，還可能影響到其他員工對企業的價值認同，不僅削弱了企業凝聚力，更在很大程度上破壞了企業團隊建設的質量。為此，企業管理者在對員工進行批評教育時，一方面，要掌握員工的心理規律。其實不喜歡被批評，不願意接受訓斥，一旦聽到批評的言語，總想著找理由為自己的失誤辯解，是人們心理規律的一種客觀體現。針對這個心理現象，管理者不能一味搞機械式的批評教育，而應先採取鼓勵的方式，對員工以往的成績進行肯定，最大限度地消除員工們的心理牴觸情緒，然後再幫助員工找出工作失誤的具體原因，使員工在內心深處理解管理者的良苦用心，不斷促進他們改正錯誤，提高工作質量。正如「全球第一CEO」傑克·韋爾奇所說：「當人們犯錯誤的時候，他們最不願意看到的就是懲罰。這時最需要的是鼓勵和信心的建立。首要的工作就是恢復自信心。」另一方面，管理者應掌握科學的批評方式，即 「剛柔並濟」。管理者應在溫和地表示理解員工，尊重員工之後，就要在「柔」的基礎上，體現「剛」的態度，要在員工認識到自己的錯誤時，必須直面員工所犯下的錯誤，使其痛改前非，不能再犯。需要指出的是，波特定律要求企業管理者懷有仁慈之心、愛才之心，但「寬容」是有限度的，寬容絕對不代表遷就縱容，更不是管理者態度懦弱的表現，對於那些接二連三犯錯誤的員工，必須採取有效的懲罰措施，以維護管理制度的權威。
啟示三：企業管理者應具有海納百川的胸懷氣度
企業要想興旺發達，絕對不能缺乏優秀的管理群體，而群體中這些管理者的胸懷和氣度，往往決定了該企業能否實現科學發展和快速發展。在工作實踐中，對於員工們一些較小的失誤，管理者往往都能做到寬容與諒解，但對於一些事關企業利益的較大失誤，管理者就很難做到泰然處之了。探求其根本，還是管理者缺少了一種海納百川的大將氣度。1963年5月，通用電氣公司設在美國麻薩諸塞州的一間實驗工廠發生了爆炸事故。該項目的負責人是一個20多歲的年輕人。他心裡很清楚，由於這次事故自己將被辭退。但後來，執行官查理·里德沒有這麼做，而是耐心地與他查找事故原因，鼓勵小伙子好好工作。後來，那個小伙子更加努力勤奮地工作，並將企業打造成為了世界商業巨頭。那個當初犯錯的年輕人，就是被譽為「全球第一CEO」、「美國當代最成功最偉大的企業家」 的傑克·韋爾奇。試想，如果當初查理·里德在爆炸事故後沒有給傑克·韋爾奇巨大的諒解和包容，而將其辭退，日後通用電氣公司就不可能在傑克·韋爾奇的領導下創造商業奇蹟。為此，企業管理者在面對員工出現工作失誤時，應以寬廣的胸懷珍惜人才、關懷人才，盡最大可能去保護人才，挽救人才於水深火熱之中，力求使這些出現失誤的員工，日後能夠成為支撐企業發展壯大的棟樑之才。
參考文獻：
[1] 賈嵐生.領導力[M].北京：中國人民大學出版社，2012.
（責任編輯：陳麗敏）
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