朱麗娜 李宏利 蘇州大學教育學院
摘要：本研究採用問卷調查法，以310名員工與他們的直接主管配對數據為樣本，考察了迴避型依戀對員工創造力的影響以及團隊風險認知的調節效應和員工角色廣度效能感的中介效應。研究結果表明：迴避型依戀對創造力無顯著影響；角色廣度效能感完全中介了迴避型依戀對創造力的正向預測；團隊風險認知調節迴避型依戀與創造力的關係，風險認知越高，迴避型依戀的正向效應越強；這種調節作用通過角色廣度效能感的完全中介效應影響創造力。
關鍵詞 ：員工創造力 迴避型依戀 團隊風險認知 角色廣度效能感
在日趨激烈的經濟競爭以及不確定性日益加大的商業環境中，員工創造力已經成為新經濟條件下企業贏得競爭優勢的決定性因素。以往研究從不同的角度探討員工創造力的影響因素，可分為個人和情境因素。迴避型依戀作為一個個體差異變量，其與員工創造力的關係的研究還很缺乏，迴避型依戀影響員工創造力的內在機理及邊界條件也不明確。Axtell等人提出，角色廣度效能感與員工創新密切相關，但目前還未有研究探討迴避型依戀能否通過角色廣度效能感影響員工創造力。另外，團隊風險認知這一情境變量可能與員工個體變量發生交互作用進而影響創造力。因此，本研究將關注迴避型依戀對員工創造力的影響以及其中的中介機制和調節效應。
一、文獻回顧與假設建立
1.迴避型依戀與員工創造力
依戀理論關注個體尋求與他人親近的進化需要，認為與重要他人的親密關係在一生中的所有階段都扮演著主要角色。迴避型依戀的個體認為他人是不可獲得的，反應遲鈍的或嚴厲的，因而疏遠他人，為避免情感上的親密關係否認自己尋求親近的需要。這類個體對他人抱有負面看法，導致強迫性的自我依賴，獨立自主，無法信任和依靠他人。
已有的文獻中直接探討迴避型依戀和員工創造力之間關係的研究很少。從過程角度界定創造力的學者認為，創造力是這樣一個過程，即對問題、不足、知識上的缺陷、基本元素的丟失、不協調、不一致等現象變得敏感，並找出困難，尋求解決途徑，做出猜想或假設，對假設進行檢驗和再檢驗，達到最終結果。這一定義將個體對問題等不斷探索並檢驗的過程理解為創造力，由此可見，探索與創造力聯繫緊密，那麼考察依戀與探索的關係就顯得尤為必要。
Bowlby早在1969年就提出「依戀和探索是人類生存和發展兩大必要的行為系統」。當依戀系統安全、穩定時，依戀對象可作為個體進行探索和發現的安全基地。基於探索依賴於依戀的觀點，學者們認為，依戀風格會影響個體在工作中的表現。就本研究所關注的迴避型依戀而言，一些研究發現，該類個體在工作績效方面有更低的自我評價並預期從同事處也獲得較低的績效評價。 Littman-Ovadia等人（2013）發現，迴避型依戀個體往往有較低的工作投入和職業承諾，容易產生工作倦怠和情緒困擾。由此可見，相當一部分研究考察了迴避型依戀產生的負面影響，認為這種依戀風格不利於自我和組織的發展。但也有研究發現，該類個體有進行探索的積極性——部分原因是為了避免與同事的親密關係。當有同伴在身邊時，迴避型依戀個體會感到不舒服且很少花時間探索(Coy, Green, & Davis,2012)。儘管迴避型依戀有促進個體增加探索行為的可能，但諸多負面影響可能抵消其對探索行為的促進作用，使員工無法表現出創造力。綜上所述，迴避型依戀並不會對員工創造力產生顯著直接影響。然而，如果該類員工在工作過程中有較高的角色自我效能感，願意通過較多角色獨立地探索工作環境，他們可能就會在創造能力方面表現突出。
2.員工角色廣度效能感的中介作用
在一般自我效能感基礎上，Parker提出了工作領域的角色廣度效能感，他將其定義為「員工的自我感知能力，這種能力指的是執行更寬泛和更多超出技術要求的主動性工作任務」。Parker(2006)等人在實證研究的基礎上提出了影響工作中主動性行為的模型。他們認為主動性人格和環境變量這些遠端變量能通過認知動機狀態（例如，角色廣度效能感）這個近端變量影響主動性行為。這個模型得到了實證研究的支持。依戀風格與主動性探索相關，因為主動性是個體控制環境的一種普遍傾向，這種傾向與依戀理論中最基本的「探索」存在一致性。迴避型依戀個體傾向於有效地與環境進行互動並控制環境，證明自己能夠獨立自主。因此可推論，迴避型依戀個體很可能具有主動性人格，在工作中會產生更高的角色廣度效能感，從而對主動性行為（工作中的探索）產生積極影響。
也有研究者證實了角色廣度效能感與員工創新的正相關關係(Axtell，2000)。角色廣度效能感反映了員工的一種自信程度，而員工創造力的特點之一就是需要創新者擁有較高的自信程度。創新是一項風險與收益並存的投資，Sternberg和Lubart的創造力投資理論把創造力與投資相類比，該理論認為，為獲得創造力，個體必須對具有增值潛力的想法買低賣高。對於擁有高角色廣度效能感的員工，他們相信自己能解決公司長遠的問題、設計更好地組織流程等，這種自信促使他們敢於追求新異但當前可能並不受歡迎的想法（買低），嘗試說服他人接受新想法，從而為自己和組織帶來效益（賣高）。相反，廣度效能感較低的員工，因為缺乏必要的自信而擔心自己的想法缺乏價值，可能會引來領導的指責，沒有勇氣「買低」，因此很難表現出創造力。基於上述分析，我們提出：
H1：迴避型依戀通過角色廣度效能感預測員工創造力。
3.團隊風險認知的調節效應
團隊風險認知反映了團隊內成員對風險或威脅的認知程度。前文曾經分析推論，迴避型依戀對角色廣度效能感有正向預測作用。但是這種關係不是一成不變的，情境因素可能會調節個人因素產生的影響。周冉、段錦雲與田曉明（2011）等學者指出個性對行為的影響受情境因素調節，這種調節過程可能通過「特質激活」的方式進行。
根據「特質激活理論」團隊風險認知因素具有調節效應。當團隊內成員敢於應對風險或威脅時，團隊內的迴避型依戀個體也會產生同樣的風險知覺，激活其害怕被拋棄的特質。這些個體可能由於不安和恐懼而暫時放棄「去激活策略」，更願意在團隊中表現自我，相信自己能承擔角色外的主動性行為，積極、主動地去應對風險和威脅，表現出創造力，從而避免被拋棄。即高風險認知會促使迴避型依戀員工產生角色廣度效能感，加強了兩者之間的正向聯繫；相反地，當團隊風險認知較低時，團隊內員工大都傾向於安逸、穩定的工作，不願冒險和應對風險，因此迴避型依戀個體對風險認知的感知程度也較低，那麼這種安全認知並不會激活迴避型依戀個體的不安，該類個體還會為了迴避親密關係而不願意表現自我。即這種低風險認知削弱了迴避型依戀對角色廣度效能感的影響。因此，我們提出：
H2：團隊風險認知會調節迴避型依戀與角色廣度效能感的正相關，當團隊風險認知較高時，二者關係得到加強；而當團隊風險認知較低時二者關係受到抑制，這種調節效應間接影響員工創造力。
二、研究過程
本研究運用問卷調查方法實地調查企業員工，以探討迴避型依戀影響員工創造力的內在機制以及調節變量。受過培訓的研究生與本科生在員工集會時進行問卷收集。問卷收集過程中採用統一的指導語，被試大約12分鐘填答完問卷後解散。問卷收集編碼完畢後，錄入spss 20.0統計軟體後進行數據分析。
1.研究對象
本研究對330名企業員工與他們的直接主管進行配對問卷調查。有效問卷310份，問卷的有效率為94%。被試平均年齡是27.71歲（SD=5.54歲），其中男性145人占46.6%。高中文化程度被試占53.1%，本科約為38.3%，碩士及以上7.1%。國有企業員工約占15%，私營企業員工約占56.7%，外企占27.6%。從事研發工作占16.7%，市場銷售占13.8%，一線員工占7.4%，其他占62.8%。工作年限平均為5.08（SD=5.30），加入工作團隊時間為2.39（SD=2.70）。
2.研究工具
研究問卷包括迴避依戀問卷、角色廣度效能感問卷、團隊風險認知問卷與員工創新能力問卷及個人情況問卷（包括性別、年齡等信息）。問卷採用回譯法確保問卷結構合理，其他問卷均來自以往研究，驗證性的因素分析表明改編後的問卷具有較好的結構效度與信度。問卷均採用7點量表測量，1=完全不符合，7=完全符合，得分越高，測量特徵越明顯。
（1）迴避依戀問卷
本研究使用了短式成人依戀問卷，改編自Collins 與 Read（1990)，評價員工的迴避性依戀程度，問卷包括6個項目，如「我發現很難讓自己去依賴別人」。此問卷已在很多研究中使用，如Wu 與Parker（2012)，具有較好的結構效度。問卷的內部一致性係數alpha為0.891。
（2）角色廣度效能感
本研究中的角色廣度效能問卷由Parker(1998)開發，包括7個項目，如「為了一個懸而未決的問題尋找答案」，問卷具有較好的結構效度。問卷的內部一致性係數alpha為0.628。
（3）團隊風險認知
本問捲來自於Tan 與 Litsschert(1994)開發的中文版問卷，在以往很多研究中使用，具有很好的信度與效度。問卷包括4個項目，原版問卷主要用來測量公司的風險定向能力，本研究把原問卷中的「公司」修改成「團隊成員」，由主管判定個體對於風險的認定程度，如「儘管結果不確定，但這位團隊成員願意為尋找大機會而勇敢行動」。問卷的內部一致性係數alpha為0.623。
（4）員工創造力
本研究中的員工創造力問捲來自於Farmer, Tier ney與 Ku n g-McIntyre (2003)，問卷由員工的直接主管報告，包括包括4個項目，如「尋找解決問題的新思路和新方法」，問卷的內部一致性係數alpha為0.881。
3.統計分析
（1）描述統計及相關分析
我們首先使用相關分析探討了變量的相關關係。結果顯示，迴避依戀與員工創造力不存在顯著相關（r = 0 . 0 4 2，n . s .），角色廣度效能感，風險認知分別與員工創造力的相關顯著（r1= 0.1 3 8，p<0.01,r2=0.462,p<0.01）。這初步表明員工的創造力可以通過角色廣度效能感與風險認知得到預測。
（2）假設檢驗
我們使用Hayes開發的PROCESS工具（Hayes,2012)進行假設檢驗，這一模型擬合工具不僅可以提供參數的點估計，也可以提供變量的區間估計，也可以同時估計兩個以上回歸方程的多個參數。根據PROCESS中的模型7擬合數據。本研究假設模型為一階段調節中介模型。
從表1與表2結果來看，迴避依戀（B=0.13，p<0.01）能顯著預測角色廣度效能感，但風險認知(B=0.07,p<0.01)不能顯著預測角色廣度效能感，二者的交互項能夠顯著預測（B=0.089，p=0.02）角色廣度效能感，同時角色廣度效能感顯著預測員工創造力（B=0.141，p=0.01），但迴避依戀不能顯著預測員工創造力（B=0.002，p=0.957），這說明角色廣度效能感完全中介迴避依戀與員工創造力的關係。因此假設1得到驗證。
為了更好考察假設1中團隊風險認知對於迴避型依戀與角色廣度效能感的調節作用，我們把團隊風險認知區分為高風險認知（M+1SD）與低風險認知（M-1SD）水平兩個組別，回歸分析結果顯示高風險認知條件下，迴避性依戀顯著預測角色廣度效能感（B=0.33，p<0.05），但是低風險認知條件下，迴避性依戀不能顯著預測角色廣度效能感（B=0.04，n.s.）。
從表3可以看出風險認知處於高水平的條件下（M +1SD），迴避依戀更有可能通過角色廣度效能預測員工創造力（Effect size=0.97，p<0.01），然而，風險認知處於低水平條件下（M -1SD）條件下，調節中介效應不顯著。這表明假設2提出的調節中介模型成立。
三、討論
1.迴避型依戀與員工創造力
研究結果表明迴避型依戀對員工創造力無直接影響。正如前文所提及的，迴避型依戀的個體為避免親密關係會更加積極地工作並獨自進行探索，但其容易產生工作困擾和情緒倦怠且主動迴避同事的支持等特點可能會對探索過程產生負面影響，因此這種依戀風格帶來的負面效應會抵消其對探索行為的正面效應，從而無法對創造力產生顯著影響，這可能就是產生本研究結果的一個重要原因。
2.團隊風險認知的調節效應
本研究的理論貢獻在於證實了團隊風險認知是迴避型依戀影響員工創造力的一個邊界條件。這一結論符合「情境對特質表達的重要性」的觀點；也證明了個人因素和情境因素共同影響員工創造力。此外，本研究結果還顯示，員工角色廣度效能感完全中介了上述調節效應，體現了這一個體心理因素的重要性。因此，本研究結果對團隊風險認知調節迴避型依戀-創造力關係的內在機理提供了一個令人信服的理論解釋。
3.管理啟示
本研究結果對企業的啟示在於：企業在迴避型依戀員工探索過程中應給予其一個獨立、不受同事打擾的空間，儘量避免其在探索過程中產生情緒困擾，同時領導樹立起敢於應對風險的形象，形成適當的團隊風險認知水平，從而有效提升員工的角色廣度效能感以及創造力。
四、結論
本研究得到以下結論：迴避型依戀無法直接影響員工創造力；員工角色廣度效能感完全中介了迴避型依戀對創造力的影響；團隊風險氣氛調節迴避型依戀與創造力的關係，團隊風險氣氛越高，迴避型依戀對員工創造力的正面效應越強；團隊風險氣氛的調節作用通過員工角色廣度效能感的完全中介效應影響員工創造力。
參考文獻
[1]Axtell, C. M., Holman, D. J., Unsworth, K. L., Wall, T. D.,Waterson, P. E., &Harrington, E. (2000). Shopfloor innovation:Facilitating the suggestion and implementation of ideas. Journal of occupational and organizational psychology,73(3):265-285
[2] Coy, A . E., Green, J . D., & Davis , J . L . (2 012). With or without you : The impact of partner presence and attachment on exploration. Journal of Experimental Social Psychology,48(1):411-415. Personality and Social Psychology Review,13(1): 62-72
[3]Littman-Ovadia, H., Oren, L., & Lavy, S. (2013). Attachment and Autonomy in the Workplace New Insights. Journal of Career Assessment,21(4):502-518
[4]Parker, S. K., Williams, H. M., & Turner, N. (2006). Modeling the antecedents of proactive behavior at work. Journal of applied psychology, 91(3):636-652
[5]周冉,段錦雲,田曉明.情境相關性及其對「特質-工作結果」的調節作用[J].心理科學進展,2011,19(1):132-142
作者簡介
通訊作者：李宏利,聯繫方式：[email protected]
摘要：本研究採用問卷調查法，以310名員工與他們的直接主管配對數據為樣本，考察了迴避型依戀對員工創造力的影響以及團隊風險認知的調節效應和員工角色廣度效能感的中介效應。研究結果表明：迴避型依戀對創造力無顯著影響；角色廣度效能感完全中介了迴避型依戀對創造力的正向預測；團隊風險認知調節迴避型依戀與創造力的關係，風險認知越高，迴避型依戀的正向效應越強；這種調節作用通過角色廣度效能感的完全中介效應影響創造力。
關鍵詞 ：員工創造力 迴避型依戀 團隊風險認知 角色廣度效能感
在日趨激烈的經濟競爭以及不確定性日益加大的商業環境中，員工創造力已經成為新經濟條件下企業贏得競爭優勢的決定性因素。以往研究從不同的角度探討員工創造力的影響因素，可分為個人和情境因素。迴避型依戀作為一個個體差異變量，其與員工創造力的關係的研究還很缺乏，迴避型依戀影響員工創造力的內在機理及邊界條件也不明確。Axtell等人提出，角色廣度效能感與員工創新密切相關，但目前還未有研究探討迴避型依戀能否通過角色廣度效能感影響員工創造力。另外，團隊風險認知這一情境變量可能與員工個體變量發生交互作用進而影響創造力。因此，本研究將關注迴避型依戀對員工創造力的影響以及其中的中介機制和調節效應。
一、文獻回顧與假設建立
1.迴避型依戀與員工創造力
依戀理論關注個體尋求與他人親近的進化需要，認為與重要他人的親密關係在一生中的所有階段都扮演著主要角色。迴避型依戀的個體認為他人是不可獲得的，反應遲鈍的或嚴厲的，因而疏遠他人，為避免情感上的親密關係否認自己尋求親近的需要。這類個體對他人抱有負面看法，導致強迫性的自我依賴，獨立自主，無法信任和依靠他人。
已有的文獻中直接探討迴避型依戀和員工創造力之間關係的研究很少。從過程角度界定創造力的學者認為，創造力是這樣一個過程，即對問題、不足、知識上的缺陷、基本元素的丟失、不協調、不一致等現象變得敏感，並找出困難，尋求解決途徑，做出猜想或假設，對假設進行檢驗和再檢驗，達到最終結果。這一定義將個體對問題等不斷探索並檢驗的過程理解為創造力，由此可見，探索與創造力聯繫緊密，那麼考察依戀與探索的關係就顯得尤為必要。
Bowlby早在1969年就提出「依戀和探索是人類生存和發展兩大必要的行為系統」。當依戀系統安全、穩定時，依戀對象可作為個體進行探索和發現的安全基地。基於探索依賴於依戀的觀點，學者們認為，依戀風格會影響個體在工作中的表現。就本研究所關注的迴避型依戀而言，一些研究發現，該類個體在工作績效方面有更低的自我評價並預期從同事處也獲得較低的績效評價。 Littman-Ovadia等人（2013）發現，迴避型依戀個體往往有較低的工作投入和職業承諾，容易產生工作倦怠和情緒困擾。由此可見，相當一部分研究考察了迴避型依戀產生的負面影響，認為這種依戀風格不利於自我和組織的發展。但也有研究發現，該類個體有進行探索的積極性——部分原因是為了避免與同事的親密關係。當有同伴在身邊時，迴避型依戀個體會感到不舒服且很少花時間探索(Coy, Green, & Davis,2012)。儘管迴避型依戀有促進個體增加探索行為的可能，但諸多負面影響可能抵消其對探索行為的促進作用，使員工無法表現出創造力。綜上所述，迴避型依戀並不會對員工創造力產生顯著直接影響。然而，如果該類員工在工作過程中有較高的角色自我效能感，願意通過較多角色獨立地探索工作環境，他們可能就會在創造能力方面表現突出。
2.員工角色廣度效能感的中介作用
在一般自我效能感基礎上，Parker提出了工作領域的角色廣度效能感，他將其定義為「員工的自我感知能力，這種能力指的是執行更寬泛和更多超出技術要求的主動性工作任務」。Parker(2006)等人在實證研究的基礎上提出了影響工作中主動性行為的模型。他們認為主動性人格和環境變量這些遠端變量能通過認知動機狀態（例如，角色廣度效能感）這個近端變量影響主動性行為。這個模型得到了實證研究的支持。依戀風格與主動性探索相關，因為主動性是個體控制環境的一種普遍傾向，這種傾向與依戀理論中最基本的「探索」存在一致性。迴避型依戀個體傾向於有效地與環境進行互動並控制環境，證明自己能夠獨立自主。因此可推論，迴避型依戀個體很可能具有主動性人格，在工作中會產生更高的角色廣度效能感，從而對主動性行為（工作中的探索）產生積極影響。
也有研究者證實了角色廣度效能感與員工創新的正相關關係(Axtell，2000)。角色廣度效能感反映了員工的一種自信程度，而員工創造力的特點之一就是需要創新者擁有較高的自信程度。創新是一項風險與收益並存的投資，Sternberg和Lubart的創造力投資理論把創造力與投資相類比，該理論認為，為獲得創造力，個體必須對具有增值潛力的想法買低賣高。對於擁有高角色廣度效能感的員工，他們相信自己能解決公司長遠的問題、設計更好地組織流程等，這種自信促使他們敢於追求新異但當前可能並不受歡迎的想法（買低），嘗試說服他人接受新想法，從而為自己和組織帶來效益（賣高）。相反，廣度效能感較低的員工，因為缺乏必要的自信而擔心自己的想法缺乏價值，可能會引來領導的指責，沒有勇氣「買低」，因此很難表現出創造力。基於上述分析，我們提出：
H1：迴避型依戀通過角色廣度效能感預測員工創造力。
3.團隊風險認知的調節效應
團隊風險認知反映了團隊內成員對風險或威脅的認知程度。前文曾經分析推論，迴避型依戀對角色廣度效能感有正向預測作用。但是這種關係不是一成不變的，情境因素可能會調節個人因素產生的影響。周冉、段錦雲與田曉明（2011）等學者指出個性對行為的影響受情境因素調節，這種調節過程可能通過「特質激活」的方式進行。
根據「特質激活理論」團隊風險認知因素具有調節效應。當團隊內成員敢於應對風險或威脅時，團隊內的迴避型依戀個體也會產生同樣的風險知覺，激活其害怕被拋棄的特質。這些個體可能由於不安和恐懼而暫時放棄「去激活策略」，更願意在團隊中表現自我，相信自己能承擔角色外的主動性行為，積極、主動地去應對風險和威脅，表現出創造力，從而避免被拋棄。即高風險認知會促使迴避型依戀員工產生角色廣度效能感，加強了兩者之間的正向聯繫；相反地，當團隊風險認知較低時，團隊內員工大都傾向於安逸、穩定的工作，不願冒險和應對風險，因此迴避型依戀個體對風險認知的感知程度也較低，那麼這種安全認知並不會激活迴避型依戀個體的不安，該類個體還會為了迴避親密關係而不願意表現自我。即這種低風險認知削弱了迴避型依戀對角色廣度效能感的影響。因此，我們提出：
H2：團隊風險認知會調節迴避型依戀與角色廣度效能感的正相關，當團隊風險認知較高時，二者關係得到加強；而當團隊風險認知較低時二者關係受到抑制，這種調節效應間接影響員工創造力。
二、研究過程
本研究運用問卷調查方法實地調查企業員工，以探討迴避型依戀影響員工創造力的內在機制以及調節變量。受過培訓的研究生與本科生在員工集會時進行問卷收集。問卷收集過程中採用統一的指導語，被試大約12分鐘填答完問卷後解散。問卷收集編碼完畢後，錄入spss 20.0統計軟體後進行數據分析。
1.研究對象
本研究對330名企業員工與他們的直接主管進行配對問卷調查。有效問卷310份，問卷的有效率為94%。被試平均年齡是27.71歲（SD=5.54歲），其中男性145人占46.6%。高中文化程度被試占53.1%，本科約為38.3%，碩士及以上7.1%。國有企業員工約占15%，私營企業員工約占56.7%，外企占27.6%。從事研發工作占16.7%，市場銷售占13.8%，一線員工占7.4%，其他占62.8%。工作年限平均為5.08（SD=5.30），加入工作團隊時間為2.39（SD=2.70）。
2.研究工具
研究問卷包括迴避依戀問卷、角色廣度效能感問卷、團隊風險認知問卷與員工創新能力問卷及個人情況問卷（包括性別、年齡等信息）。問卷採用回譯法確保問卷結構合理，其他問卷均來自以往研究，驗證性的因素分析表明改編後的問卷具有較好的結構效度與信度。問卷均採用7點量表測量，1=完全不符合，7=完全符合，得分越高，測量特徵越明顯。
（1）迴避依戀問卷
本研究使用了短式成人依戀問卷，改編自Collins 與 Read（1990)，評價員工的迴避性依戀程度，問卷包括6個項目，如「我發現很難讓自己去依賴別人」。此問卷已在很多研究中使用，如Wu 與Parker（2012)，具有較好的結構效度。問卷的內部一致性係數alpha為0.891。
（2）角色廣度效能感
本研究中的角色廣度效能問卷由Parker(1998)開發，包括7個項目，如「為了一個懸而未決的問題尋找答案」，問卷具有較好的結構效度。問卷的內部一致性係數alpha為0.628。
（3）團隊風險認知
本問捲來自於Tan 與 Litsschert(1994)開發的中文版問卷，在以往很多研究中使用，具有很好的信度與效度。問卷包括4個項目，原版問卷主要用來測量公司的風險定向能力，本研究把原問卷中的「公司」修改成「團隊成員」，由主管判定個體對於風險的認定程度，如「儘管結果不確定，但這位團隊成員願意為尋找大機會而勇敢行動」。問卷的內部一致性係數alpha為0.623。
（4）員工創造力
本研究中的員工創造力問捲來自於Farmer, Tier ney與 Ku n g-McIntyre (2003)，問卷由員工的直接主管報告，包括包括4個項目，如「尋找解決問題的新思路和新方法」，問卷的內部一致性係數alpha為0.881。
3.統計分析
（1）描述統計及相關分析
我們首先使用相關分析探討了變量的相關關係。結果顯示，迴避依戀與員工創造力不存在顯著相關（r = 0 . 0 4 2，n . s .），角色廣度效能感，風險認知分別與員工創造力的相關顯著（r1= 0.1 3 8，p<0.01,r2=0.462,p<0.01）。這初步表明員工的創造力可以通過角色廣度效能感與風險認知得到預測。
（2）假設檢驗
我們使用Hayes開發的PROCESS工具（Hayes,2012)進行假設檢驗，這一模型擬合工具不僅可以提供參數的點估計，也可以提供變量的區間估計，也可以同時估計兩個以上回歸方程的多個參數。根據PROCESS中的模型7擬合數據。本研究假設模型為一階段調節中介模型。
從表1與表2結果來看，迴避依戀（B=0.13，p<0.01）能顯著預測角色廣度效能感，但風險認知(B=0.07,p<0.01)不能顯著預測角色廣度效能感，二者的交互項能夠顯著預測（B=0.089，p=0.02）角色廣度效能感，同時角色廣度效能感顯著預測員工創造力（B=0.141，p=0.01），但迴避依戀不能顯著預測員工創造力（B=0.002，p=0.957），這說明角色廣度效能感完全中介迴避依戀與員工創造力的關係。因此假設1得到驗證。
為了更好考察假設1中團隊風險認知對於迴避型依戀與角色廣度效能感的調節作用，我們把團隊風險認知區分為高風險認知（M+1SD）與低風險認知（M-1SD）水平兩個組別，回歸分析結果顯示高風險認知條件下，迴避性依戀顯著預測角色廣度效能感（B=0.33，p<0.05），但是低風險認知條件下，迴避性依戀不能顯著預測角色廣度效能感（B=0.04，n.s.）。
從表3可以看出風險認知處於高水平的條件下（M +1SD），迴避依戀更有可能通過角色廣度效能預測員工創造力（Effect size=0.97，p<0.01），然而，風險認知處於低水平條件下（M -1SD）條件下，調節中介效應不顯著。這表明假設2提出的調節中介模型成立。
三、討論
1.迴避型依戀與員工創造力
研究結果表明迴避型依戀對員工創造力無直接影響。正如前文所提及的，迴避型依戀的個體為避免親密關係會更加積極地工作並獨自進行探索，但其容易產生工作困擾和情緒倦怠且主動迴避同事的支持等特點可能會對探索過程產生負面影響，因此這種依戀風格帶來的負面效應會抵消其對探索行為的正面效應，從而無法對創造力產生顯著影響，這可能就是產生本研究結果的一個重要原因。
2.團隊風險認知的調節效應
本研究的理論貢獻在於證實了團隊風險認知是迴避型依戀影響員工創造力的一個邊界條件。這一結論符合「情境對特質表達的重要性」的觀點；也證明了個人因素和情境因素共同影響員工創造力。此外，本研究結果還顯示，員工角色廣度效能感完全中介了上述調節效應，體現了這一個體心理因素的重要性。因此，本研究結果對團隊風險認知調節迴避型依戀-創造力關係的內在機理提供了一個令人信服的理論解釋。
3.管理啟示
本研究結果對企業的啟示在於：企業在迴避型依戀員工探索過程中應給予其一個獨立、不受同事打擾的空間，儘量避免其在探索過程中產生情緒困擾，同時領導樹立起敢於應對風險的形象，形成適當的團隊風險認知水平，從而有效提升員工的角色廣度效能感以及創造力。
四、結論
本研究得到以下結論：迴避型依戀無法直接影響員工創造力；員工角色廣度效能感完全中介了迴避型依戀對創造力的影響；團隊風險氣氛調節迴避型依戀與創造力的關係，團隊風險氣氛越高，迴避型依戀對員工創造力的正面效應越強；團隊風險氣氛的調節作用通過員工角色廣度效能感的完全中介效應影響員工創造力。
參考文獻
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作者簡介
通訊作者：李宏利,聯繫方式：[email protected]
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