[導讀]"勞動合同的合意解除終止是指 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除終止"
"有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。?1)在試用期內的; (2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的; (3)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 4、用人單位“無過失性解除”
案情簡介
黃某於1997年8月進入某貿易公司工作，月工資為2800元。
2006年5月，黃某因身患惡性腫瘤開始病休。2006年6月至12月，公司按黃某工資70%的標準向其支付疾病休假工資，2007年1月起，公司按照黃某工資的60%支付其疾病救濟費。在黃某病休期間，公司還多次向其送去了500元至5000元不等的困難補助金。
2008年10月，黃某向公司提交申請，要求公司能安排其做些力所能及的工作，以減輕家庭的經濟壓力。但醫院證明黃某並未恢復勞動能力，故公司沒有給黃某安排工作崗位。
2009年3月，黃某經上海市勞動能力鑑定中心鑑定為：完全喪失勞動能力。2009年4月，公司與黃某簽訂協商解除勞動合同協議書，一次性支付其經濟補償金，醫療補助金和生活困難補助費共計10萬餘元，並為黃某辦理了退工手續。2009年4月起，黃某享受養老保險待遇，並於2009年7月領取補充養老保險金18萬餘元。
2009年9月，黃某向公司所在區的勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，要求公司與其恢復勞動關係，並按照其原工資的標準支付其病休期間的工資。
爭議焦點
本案的爭議焦點在於：公司與黃某解除勞動合同是否合法?
黃某認為，2007年起，公司每月支付其工資標準60%的疾病救濟金，但因其經濟窘迫及身體恢復良好，於2008年10月上旬向公司提出上班請求，但公司要求其提供醫院允許其上班的證明，未安排其工作崗位，仍然支付疾病救濟金，並最終與其解除勞動關係。公司不安排其工作是違法的，故要求公司按照其原工資的標準支付其2008年10月後病休期間的工資，並要求與公司恢復勞動關係。
公司認為，黃某患病期間，一直處於治療之中，且醫院證明其無勞動能力，故公司無法為其安排工作。且黃某於2009年3月經上海市勞動能力鑑定中心鑑定為完全喪失勞動能力，根據《勞動合同法》規定，員工患病醫療期滿不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以與其解除勞動合同，而且，公司也根據法律規定支付黃某了代通金、經濟補償金、醫療補助費和生活困難補助費10萬餘元，公司的做法並無不可。
仲裁結果
勞動爭議仲裁委員會經審理認為：根據《勞動合同法》第四十條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以與其解除勞動合同，黃某確係因病導致完全喪失勞動能力人員，雙方簽訂的協議解除勞動合同的協議合法有效，且公司已足額支付了其法定的經濟補償金及醫療補助費，故其要求公司按照其原工資的標準支付其病休期間的工資並恢復勞動關係，缺乏法律依據，不予支持。
律師點評
本案中，黃某自2006年5月起治療、休養，該狀態持續至雙方勞動關係解除。公司考慮到黃某的身體狀況，在醫院出具其不能工作證明的情況下，未安排其工作崗位，符合情理。
且經職能部門鑑定，黃某確係完全喪失勞動能力人員，公司不能安排其工作崗位，這並不違反法律規定。
關於員工患病期間工資的發放，上海市在1995年《關於加強企業職工疾病休假期間生活的通知》中作了相關規定，職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應支付疾病休假工資;連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費，其中連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發。而這裡的“本人工資”按職工正常情況下實得工資的70%計算。
患病且在醫療期內的員工，根據《勞動合同法》第四十二條規定，公司是不得與其解除勞動合同的。而在醫療期滿之後，根據《勞動合同法》第四十條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，公司可以與其解除勞動合同，但必須注意以下幾個問題：
一、公司必須提前三十日以書面方式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資。
二、公司必須根據勞動者的工作年限及離職前12月的平均工資支付經濟補償金。
三、勞動者患病或者非因工負傷，終止勞動合同時，醫療期滿或者醫療終結被勞動鑑定委員會鑑定為5-10級的，用人單位應當支付不低於六個月工資的醫療補助費。鑑定為1-4級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關係，並辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。唐律
"勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動者有下列情形之一的，同時又未嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度;也無嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害;也未被依法追究刑事責任，勞動合同期限順延至下列情形消失： (1)患病或者負傷，在規定的醫療期內的; (2)女職工在孕期、產期、哺乳期內的; (3)法律、法規、規章規定的其他情形。"
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"有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。?1)在試用期內的; (2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的; (3)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 4、用人單位“無過失性解除”
案情簡介
黃某於1997年8月進入某貿易公司工作，月工資為2800元。
2006年5月，黃某因身患惡性腫瘤開始病休。2006年6月至12月，公司按黃某工資70%的標準向其支付疾病休假工資，2007年1月起，公司按照黃某工資的60%支付其疾病救濟費。在黃某病休期間，公司還多次向其送去了500元至5000元不等的困難補助金。
2008年10月，黃某向公司提交申請，要求公司能安排其做些力所能及的工作，以減輕家庭的經濟壓力。但醫院證明黃某並未恢復勞動能力，故公司沒有給黃某安排工作崗位。
2009年3月，黃某經上海市勞動能力鑑定中心鑑定為：完全喪失勞動能力。2009年4月，公司與黃某簽訂協商解除勞動合同協議書，一次性支付其經濟補償金，醫療補助金和生活困難補助費共計10萬餘元，並為黃某辦理了退工手續。2009年4月起，黃某享受養老保險待遇，並於2009年7月領取補充養老保險金18萬餘元。
2009年9月，黃某向公司所在區的勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，要求公司與其恢復勞動關係，並按照其原工資的標準支付其病休期間的工資。
爭議焦點
本案的爭議焦點在於：公司與黃某解除勞動合同是否合法?
黃某認為，2007年起，公司每月支付其工資標準60%的疾病救濟金，但因其經濟窘迫及身體恢復良好，於2008年10月上旬向公司提出上班請求，但公司要求其提供醫院允許其上班的證明，未安排其工作崗位，仍然支付疾病救濟金，並最終與其解除勞動關係。公司不安排其工作是違法的，故要求公司按照其原工資的標準支付其2008年10月後病休期間的工資，並要求與公司恢復勞動關係。
公司認為，黃某患病期間，一直處於治療之中，且醫院證明其無勞動能力，故公司無法為其安排工作。且黃某於2009年3月經上海市勞動能力鑑定中心鑑定為完全喪失勞動能力，根據《勞動合同法》規定，員工患病醫療期滿不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以與其解除勞動合同，而且，公司也根據法律規定支付黃某了代通金、經濟補償金、醫療補助費和生活困難補助費10萬餘元，公司的做法並無不可。
仲裁結果
勞動爭議仲裁委員會經審理認為：根據《勞動合同法》第四十條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以與其解除勞動合同，黃某確係因病導致完全喪失勞動能力人員，雙方簽訂的協議解除勞動合同的協議合法有效，且公司已足額支付了其法定的經濟補償金及醫療補助費，故其要求公司按照其原工資的標準支付其病休期間的工資並恢復勞動關係，缺乏法律依據，不予支持。
律師點評
本案中，黃某自2006年5月起治療、休養，該狀態持續至雙方勞動關係解除。公司考慮到黃某的身體狀況，在醫院出具其不能工作證明的情況下，未安排其工作崗位，符合情理。
且經職能部門鑑定，黃某確係完全喪失勞動能力人員，公司不能安排其工作崗位，這並不違反法律規定。
關於員工患病期間工資的發放，上海市在1995年《關於加強企業職工疾病休假期間生活的通知》中作了相關規定，職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應支付疾病休假工資;連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費，其中連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發。而這裡的“本人工資”按職工正常情況下實得工資的70%計算。
患病且在醫療期內的員工，根據《勞動合同法》第四十二條規定，公司是不得與其解除勞動合同的。而在醫療期滿之後，根據《勞動合同法》第四十條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，公司可以與其解除勞動合同，但必須注意以下幾個問題：
一、公司必須提前三十日以書面方式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資。
二、公司必須根據勞動者的工作年限及離職前12月的平均工資支付經濟補償金。
三、勞動者患病或者非因工負傷，終止勞動合同時，醫療期滿或者醫療終結被勞動鑑定委員會鑑定為5-10級的，用人單位應當支付不低於六個月工資的醫療補助費。鑑定為1-4級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關係，並辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。唐律
"勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動者有下列情形之一的，同時又未嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度;也無嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害;也未被依法追究刑事責任，勞動合同期限順延至下列情形消失： (1)患病或者負傷，在規定的醫療期內的; (2)女職工在孕期、產期、哺乳期內的; (3)法律、法規、規章規定的其他情形。"
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